제가 선택한 국내 이슈는 '성과에 따른 적절한 보상'입니다. 성과에 따른 적절한 보상은 구성원들의 사기를 진작 시켜 업무 효율성을 제고하고 나아가 기업 가치를 증대 시킬 수 있습니다. 하지만 수익으로 직결되지 않는 업무에 대해서는 무슨 측정 기준을 갖고 어떠한 보상 방안을 설계해야 되는 걸까요?
저는 해당 의문에 대해 'OKR 적용'을 답변 드리고 싶습니다. OKR은 Agile한 조직에서 KPI의 한계점을 보완한 개념이기 때문입니다. OKR이란, 명확한 목표 설정을 기반으로 성과 관리의 목적이 실현될 수 있도록 기존의 일하는 방식을 바꿔주는 도구입니다. 여기에서 O의 Objective, KR인 Key-Result로 구분하여 구성원 스스로가 목표를 설정하여 조직의 미션을 향하게 만드는 구조를 띄우고 있습니다. 덕분에 Top-down에서 더 나아가 Bottom-up 의사결정 또한 성과관리의 지표로서 적용될 수 있게 되었습니다.
그러므로 제가 생각하는 OKR의 가장 효과적인 부분은 직원 스스로가 회사의 미션에 대해 구체적으로 고민해보는 계기를 마련해준다는 것입니다. 특히 수익에 직결되지 않는 업무의 경우 다른 맥락으로 회사의 미션 달성을 접근할 수 있기 때문에 다양한 범위의 성과가 발현될 가능성이 농후합니다.
물론 OKR은 성과관리의 도구일 뿐, 우수한 조직문화를 만들어 낼 수단으로 대변되는 것은 아닙니다. 그러므로 CEO와 실무자와의 커뮤니케이션을 통해 도입 목적을 논의하고, 보상제도와의 연계를 고려한 후 1~2분기로 한정하여 시범적으로 운영하는 접근이 필요할 것입니다.
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