[오피스 테라피] 직장내 괴롭힘 금지법 도입 유래

잡코리아 2023-05-01 09:00 조회수11,416

직장 내 괴롭힘의 정의, 유형과 도입 배경을 알아봅니다.

■ 직장 내 괴롭힘 금지법은 어떻게 도입이 되었을까?

2014년 땅콩 회항 사건을 기억하시나요? 당시 대한항공 조현아 부사장은 마카다미아 제공방식이 메뉴얼과 다르다며, 항공기를 유턴시킨 뒤 사무장을 강제로 비행기에서 내리라고 했습니다.

2018년에는 간호사 자살 사건이 있었습니다. 이로 인해 간호사들 사이 ‘태움문화’가 수면 위로 드러났습니다. ‘태움’이란 '영혼이 재가 되도록 태운다'는 뜻으로, 선배 간호사가 후배 간호사를 가르치는 과정에서 괴롭힘 등으로 길들이는 것을 말합니다. 태운다는 말에서 유추할 수 있듯이 명목은 교육이지만 실상은 과도한 인격 모독인 경우가 많습니다.

이후에도 정보통신업계 사장이 직원을 폭행하는 동영상이 인터넷에 퍼지면서, 그간 공공연하게 이뤄졌던 ‘직장 내 괴롭힘’이 사회적인 이슈로 불거졌습니다.

직장 내 괴롭힘에 대한 입법화 요구가 높아진 가운데, 2019년 7월 16일 시행된 개정 근로기준법에서는 직장 내 괴롭힘이 무엇인지, 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자는 어떻게 조치해야 하는 지를 명시하였습니다. 한편, 산업재해보상보험법 제37조에서는 ‘직장 내 괴롭힘’을 업무상 재해의 인정 기준에 추가하였고, 산업안전보건법 제4조는 정부의 책무에 ‘직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조치기준 마련, 지도 및 지원에 관한 사항’을 두었습니다. 그러나, 가해자에 대한 처벌 규정이 없고, 사용자가 조치의무를 이행하지 않아도 이를 규제할 방법이 없다는 점에서 지속적인 문제제기가 있었고, 이에 근로기준법이 한 차례 개정이 되어 ‘21.10.14부터 시행되었습니다.

주요 개정 사항은 다음 두 가지입니다.

첫째, 괴롭힘 행위 대상자를 종전 사용자 또는 근로자에서 ‘사용자의 배우자, 4촌 이내의 혈족, 4촌 이내의 인척’으로 확대하였습니다. 소규모 가족기업에서 직장 내 괴롭힘이 사용자 뿐 아니라 가족들로부터 가해질 수 있다는 현실을 반영하였습니다.

둘째, 사용자가 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만 원 이하의 과태료가 부과됩니다. 종전에는 가해자에 대한 처벌 규정이 없고, 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 한 불이익 처분이 있을 경우에 대한 처벌만 있었습니다.

■ 다른 나라는 직장 내 괴롭힘을 어떻게 규정할까요?

영미권에서는 직장 내 괴롭힘을 ‘차별’의 한 가지로 다뤄왔습니다.

미국에서는 ‘직장 내 괴롭힘’을 꼬집어 규정한다 기보다는 장애인법(장애인에 대한 차별금지 및 합리적 채용 의무 위반), 고용법(연령차별 금지 위반), 민권법(인종, 피부색, 종교, 출생국가 등), 성소수자 보호법, 동일임금법 등에서 차별을 금지하고 있습니다. 차별사항이 연방법을 위반한 경우에는 소송으로 가기 전에 평등고용기회위원회(Equal Employment Opportunity Commission, EEOC)를 거치게 되어있습니다. 미국 평등고용기회위원회(EEOC)는 제소된 데이터를 기준으로 괴롭힘의 유형을 성별, 성 정체성, 인종과 민족, 장애, 연령으로 구분하였습니다.

구체적인 행위로는 공격적인 농담, 비방, 별명으로 부르기, 과도한 관심, 신체적인 위협이나 폭행, 원치 않는 신체 접촉, 협박, 놀림, 모욕, 개인의 정체성에 대해 원치 않는 질문, 유해한 내용의 사진 보여주기 등입니다.44)

인종이 다양하다 보니, ‘다름’으로 인한 차별에 관심을 둡니다.

영국에서는 “누구든 (a) 상대방을 괴롭히는 것과 같은 행위, (b) 알고 있거나 알아야 하는 행위가 다른 상대방을 괴롭히는 것과 같은 행위를 해서는 안된다.“ (괴롭힘 금지법)45)

”사용자는 자신이 고용한 근로자뿐만 아니라 자신의 일자리에 지원한 지원자를 관련된 인적 속성과 관련하여 괴롭혀서는 안 된다. (평등법)”46)라고 규정합니다.

고용 관계가 없는 경우 괴롭힘까지 포함하고 있는 점이 우리나라와 다릅니다.

우리나라와 마찬가지로 비교적 동일한 인종으로 구성된 일본은 직장 내 괴롭힘이 ‘권력형 괴롭힘(파워하라 : power harassment)’으로 나타납니다. 파워하라(power harassment)는 직무상의 지위나 인간관계 등, 직장 내에서의 우위성을 이용하여 업무의 적정범위를 넘어 정신적, 신체적 고통을 제공하며 직장환경을 악화시키는 행위를 말합니다.

'파워하라'라는 단어는 2000년대에 들어오면서부터 본격적으로 사용되었습니다. 2012년 일본 후생노동성이 전국의 민간부문 노동자 9,000명을 대상으로 벌인 조사에 따르면 과거 3년간 직장 내 괴롭힘을 당한 경험이 있는 사람은 25.3%로 4명 중 1명꼴이었습니다.47)

프랑스 노동법은 ‘어떤 근로자도 자신의 권리 및 존엄성을 훼손당하거나, 육체 또는 정신 건강을 훼손당하거나 자신의 직업적 미래를 위태롭게 할 가능성이 있는 근무조건의 악화를 목적으로 하거나 그러한 결과를 초래하는 반복적인 정신적 괴롭힘의 행위들을 겪어서는 아니 된다.’(노동법전 L.1152-1조)라고 규정합니다.

명문으로 입법화하였을 뿐 아니라, 정신적 괴롭힘 행위 등의 금지에 대한 실효성을 확보하기 위해 노동조합은 근로자의 동의를 얻어 정신적 괴롭힘의 금지, 피해 근로자에 대한 제재-해고-차별의 금지 등과 관련한 소송을 제기할 수 있으며 정신적 괴롭힘 행위를 한 근로자에 대한 제재로 징계와 함께 형벌 규정을 두고 있습니다.48)

44) 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼(외국 매뉴얼 사례), p.84
45) Protection from Harassment Act 1997(2021.09 개정) 1. A person must not pursue a course of conduct─(a) which amounts to harassment of another, and(b) which he knows or ought to know amounts to harassment of the other.
46) 직장 내 괴롭힘 예방 대응 매뉴얼(‘21.7.10.), p.11
47) 「職場のパワㅡハラスメントに關する實態調査報告書」(2012年12月12日發表), 나이토 시노, 국제노동 브리프(2014년 09월호), 일본의 직장 내 괴롭힘, p.2 재인용
48) 박종태, 월간노동법률(2018년 05월호), 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 재해 사례 검토

필자 ㅣ이세정