‘채용내정’의 의의

회사는 입사지원자와 정식으로 근로계약을 체결하기 전, 일정 기간 ‘관찰의 시간’을 갖고 입사지원자의 능력과 자질, 조직 적응력을 살펴보는 경우가 있습니다. 근로기준법은 해고를 엄격하게 제한하고 있기 때문입니다. 이렇듯 단계별 채용전형에는 통과하였으나 정식으로 채용되어 본격적인 업무를 시작하기 전까지의 근로관계를 ‘과도기적 근로관계’라고 합니다. 과도기적 근로관계를 무사히 지나 정식 근로자로 채용된다면 문제가 없겠지만, 회사가 정식 계약체결을 거절하거나, 과도기적 근로관계를 연장하는 경우 법적인 분쟁이 발생할 수 있습니다.

회사가 입사지원자에게 조만간 근로계약을 체결할 거라고 통지하는 것을 ‘채용내정’이라 합니다. 단계별 채용전형에 합격한 입사지원자에게 ‘귀하는 ○○ 채용전형에 최종 합격하였습니다. 축하드립니다’라는 식으로 통보하는 것입니다.

‘채용내정’의 법적 성격

채용내정은 회사가 필요한 인력을 확보하기 위해 입사예정자에게 ‘일정한 기간이 경과하고, 일정한 요건이 충족된다면 당신을 채용하겠습니다’라고 약속하는 ‘해제조건부 근로계약’입니다.

당초 채용내정 통지시점의 상황과 달리 회사의 경영 여건 악화로 채용내정이 불가피하게 취소된다면 이는 해고에 해당합니다. 채용내정자에게 정식으로 일을 맡기기로 약속한 기한이 지난 경우 회사는 채용내정자에게 임금을 지급할 의무를 부담합니다.

‘채용내정’의 근로계약 성립 시점

회사의 채용공고를 ‘청약의 유인’으로, 입사지원자의 응시를 ‘청약’으로, 회사의 채용내정통지를 ‘승낙’으로 봅니다. 결국 회사의 채용내정 통지 발송 시점에 근로계약이 성립됩니다.

채용내정자는 근로계약 성립 시점부터 취업 시까지 어떠한 법적 지위가 부여될까요? 일정한 기간이 지나, 일정 요건이 충족되면 채용이 될 것을 약정하는 ‘해제조건부 근로계약’이므로 ‘일정 요건’이 충족되는 시점 전까지인 채용내정기간에는 근로기준법이 제한적으로 적용됩니다. 근로를 제공해야 적용되는 규정(예: 임금, 근로시간, 휴일, 휴가 등)은 적용되지 않고, 근로제공이 필요하지 않는 규정(예: 근로조건 명시, 해고의 제한 등)에 한하여 적용됩니다.

채용내정의 취소

첫째, 단계별 전형에 최종 합격 후 입사일, 임금 등의 근로조건이 결정되지 않은 상태는 근로계약이 성립되지 않은 상태입니다. 이 경우 근로기준법상 근로자로 보기 어렵고, ‘채용내정’의 법리로 법의 보호를 받을 수는 없습니다.

둘째, 학위취득 등을 조건으로 미리 채용을 결정하는 경우는 근로계약이 성립되었으나 조건을 충족하지 못한 경우 해지할 수 있는 계약인 ‘채용내정’입니다. 채용내정 상태에서 정식채용의 거부 및 취소는 근로기준법 제23조의 해고에 해당합니다. 단, 정식채용거부에 대한 정당성의 범위는 정식근로자에 비해 정당성의 범위가 넓습니다.

채용내정의 취소는 취지를 반영하여 사회 통념상 합리성이 인정되어야 합니다. 예컨대 학위취득 등 판단의 여지가 없는 경우에는 객관적 조건 충족 여부가 본채용 여부의 판단기준입니다. 프로젝트의 완성 등과 같이 판단의 여지가 있는 경우에는 명백하고 합리적인 기준 설정이 필요합니다.

채용내정자와 약속한 정식채용 기한이 도달하기 전에 경영악화 등 회사가 근로자를 채용할 수 없을 정도로 사정이 변경되었다면 채용내정의 취소가 가능합니다. 회사가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유 없이 채용내정을 취소한 경우 입사지원자에 대해 손해배상책임을 부담합니다.

필자 ㅣ 이호석

필자 약력
- 공인노무사, 경영지도사, PHR
- 고려대학교 노동대학원 노동법학과 (법학석사)
- 1998년부터 인사노무 제도기획과 실무업무 수행, 회계, 글로벌마케팅, 현장관리, 상생협력
  업무 수행
- 저서: 『채용올인원 (All in One) 』, 『인사팀 이부장이 알려주는 위풍당당 회사생활 가이드』

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잡코리아 김가현 에디터 kimgahyun@

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