조직 내 코칭의 중요성이 커지며, 코칭이 리더의 중요한 역할로 자리잡고 있다. 구성원들의 특성이 서로 다르기에 코칭도 각 구성원에 따라 다르게 적용되어야 하지만 그 방법에 대해서 대부분의 리더들이 막연함을 느끼는 경우가 많다. 이와 관련해 코칭 초보자인 리더들에게 구성원 특징에 따른 코칭 접근법을 소개하고자 한다.

 

복잡하고 다이내믹한 현대 조직의 환경 속에서 리더의 역할은 근본적인 변화를 겪고 있다. 이제 리더는 단순한 지시와 관리를 넘어, 구성원 각자의 성장과 발전을 촉진하는 코치 역할을 수행해야 한다. 리더가 구성원의 특성과 잠재력을 이해하고 존중하며 이를 기반으로 맞춤형 코칭을 제공하는 것은, 조직의 성과와 구성원의 육성을 위한 필수불가결한 과정이 됐다.

 

 

▶ 구성원의 특징을 먼저 파악하라

리더가 각기 다른 구성원들을 효과적으로 코칭하기 위해서는 그들의 특성과 강점을 깊이 이해해야 한다. 구성원의 개별적 특성과 강점을 정확히 파악하는 과정은 그들의 잠재력을 극대화하고 조직 전체의 성장을 촉진하는 강력한 기반이 될 것이다. 리더는 구성원의 내면적 세계와 역량을 세심하게 살피고, 그들이 자신의 잠재력을 인식하고 발휘할 수 있도록 적극적으로 지원해야 한다. 이 과정에서 구성원은 자신이 조직의 소중한 일원임을 느끼고, 자신의 역할과 기여에 대한 자부심을 갖게 된다. 한편 구성원의 특징을 파악하기 위한 도구로는 360도 피드백, MBTI, DISC, 에니어그램, 버크만, 갤럽의 강점진단 등이 있다. 

 

▶ 구성원 특징에 따른 코칭법

구성원의 특징을 파악하기 위한 도구 중 가장 대중적이라고 할 수 있는 DISC를 활용한 코칭법과 성과 수준에 따른 코칭법, 일대일 미팅을 통해 적용할 수 있는 코칭법들을 소개한다.

 

▶ DISC를 활용한 코칭법

구성원의 행동유형을 파악해 코칭하는 DISC를 활용해 코칭을 제공할 수 있다.

 

▶ 주도형(Dominance) 구성원 코칭

주도형은 속도를 중시하며 과업 중심적이다. 지시받기보다는 지시하기를 좋아하고 결과 지향적이다. 자신감과 추진력이 있으며, 새로운 도전을 즐기고, 성취욕이 강하다. 직설적으로 표현하며, 리더의 자질을 지니고 있다. 이들은 '주도적, 경쟁적, 단도직입적, 진취성, 결단성' 등으로 표현된다. 

 

주도형 구성원을 코칭할 때는 업무 중심으로 빠르게 진행하고, 사례를 통한 설명보다는 결과에 집중해야 한다. 목표지향적인 주도형은 중요한 고려사항을 빠뜨릴 수 있으므로 미래뿐만 아니라 현재에도 관심을 가져야 함을 알려줘야 한다. 또, 이들은 일 중심적인 성향을 가지고 있기에 사람을 소홀히 하지 않도록 조언할 필요가 있다. 주도형 구성원은 권한을 위임받거나, 새롭고, 도전적인 일을 하고 싶어 하므로 이를 고려하면 좋은 성과를 낼 수 있다.

 

▶ 사교형(Influence) 구성원 코칭

이들은 일보다는 사람을 중시하고, 세상을 낙관적으로 바라본다. 일의 속도가 빠르고, 타인으로부터 인정받는 것을 좋아한다. 사람과의 만남과 대화를 좋아하고, 새로운 것에 대한 호기심이 많다. 이들이 있는 곳에는 긍정 에너지와 왁자지껄함이 함께한다. 사교형을 표현하는 단어는 '설득력이 뛰어난, 인간관계가 좋은, 직관적인, 상상력이 있는' 등이다.

 

사교형 구성원을 코칭할 때는 코칭 대화를 재미있고 빠르게 진행하는 것이 좋다. 이들의 이야기를 경청하면서 적절한 인정과 칭찬을 덧붙이면 금상첨화다. 사교형은 시작은 즐겁게 하지만 마무리를 하지 못하는 경우가 있으니, 지속적으로 관심을 두고 팔로우업을 해야 한다. 이를 위해 과정에 대한 체크와 마감일을 준수할 수 있는 구조를 만든다.

 

▶ 안정형(Steadiness) 구성원 코칭

자신의 업무에 대한 전문성이 뛰어나고, 아는 것이 많아서 주변 사람들이 조언을 구한다. 이들은 타인을 성심껏 돕지만 때론 배려가 지나치기도 하다. 속도가 느린 편이지만 철저하게 일을 마무리한다. 사람을 중시하고 화합을 선호하며 갈등을 회피한다. 나서기를 좋아하지 않으며, 말하기보다는 듣기를 좋아한다. 안정적이고 예측 가능한 환경을 좋아하고, 불확실한 상황을 싫어한다. 이들은 '진지한, 한결같은, 안정적인, 믿음직한, 공감적' 등으로 표현된다.

 

안정형 구성원을 코칭할 때는 편안한 환경을 조성하고, 인정과 지지로 결정과 실행을 신속하게 할 수 있도록 지원한다. 이들은 사람을 중시하므로, 일과 사람의 균형을 이룰 수 있도록 코칭한다. 대화를 시작할 때 우호적이고 친밀한 분위기를 만들면 편안하게 진행할 수 있다. 새로운 일을 맡길 때는 프로세스를 자세하게 알려주고, 조급하지 않게 충분한 시간을 부여한다. 또한 그 업무의 중요성을 공유해 동기부여하고 몰입하게 할 수 있다.

 

▶ 신중형(Consciousness) 구성원 코칭

신중한 의사결정과 치밀한 업무 수행으로 완벽을 추구한다. 일을 하는 데 필요한 자료와 상사의 지시를 중시하고, 논리적이고 비판적인 사고로 정확성을 추구한다. 업무를 하는 이유를 알아야 하고, 궁금한 것은 끝까지 질문한다. 신중형은 '신중함, 정확함, 간결함, 성실함'으로 표현된다. 

 

신중형 구성원을 코칭할 때는 충분한 시간과 구체적인 정보를 공유한다. 목표에 초점을 맞추고 점진적인 변화를 요청한다. 특히 협업의 중요성과 인정과 칭찬의 활용법을 알려주고 시연해 보도록 한다.

 

▶ 성과 수준에 맞는 코칭

실적이 저조하고 리더와 관계가 좋지 않은 구성원을 첫 코칭 대상자로 선정하면 "왜 나야?"라는 말과 함께 싸늘한 분위기를 맞닥뜨릴 수 있다. 해당 직원이 코칭을 실적이 저조한 직원에 대한 벌로 오해할 수 있기 때문이다. 이렇게 진행된 코칭은 해당 직원에게는 코칭에 대한 부정적 인식을, 리더에게는 실패한 코칭이라는 아픔을 남긴다. 

 

그러나 만약 첫 코칭 대상자를 고성과자이면서 리더와 관계가 좋은 구성원으로 선발했다면 전혀 다른 결과가 나왔을 것이다. 팀 내 고성과자와 저성과자의 코칭은 성과 향상을 위한 것이라는 공통점이 있지만, 그 핵심은 각기 다르다. 

 

고성과자 코칭의 핵심은 성과를 유지하고, 더 높은 성과를 달성하도록 지원하는 것이다. 따라서 고성과자의 강점과 역량을 파악하고, 이를 활용할 수 있는 기회를 제공해야 한다. 또, 고성과자의 성장과 발전을 위한 목표 및 계획 수립과 고성과자가 직면한 어려움과 도전을 해결할 수 있도록 돕고, 더 나아가 조직에 기여할 수 있도록 동기부여를 지원하는 것이 좋다.

 

저성과자 코칭의 핵심은 저성과자의 성과를 향상시키기 위한 구체적인 계획을 수립하고, 이를 달성할 수 있도록 지원하는 것이다. 저성과자의 약점과 개선점을 파악하고, 이를 극복할 수 있도록 지원해야 한다. 아울러 저성과자가 업무에 대한 자신감을 회복하고, 긍정적인 태도를 가지며, 조직에 기여할 수 있도록 동기부여를 도와야 한다.

 

이처럼 팀 내 고성과자와 저성과자 모두에게 효과적인 코칭을 하기 위해서는 리더인 코치의 역량과 경험이 중요하다. 고성과자의 강점과 약점, 저성과자의 약점과 개선점을 파악하고, 이를 극복할 수 있는 구체적인 계획을 수립할 수 있어야 한다. 뿐만 아니라 고성과자와 저성과자 모두의 신뢰를 얻고, 동기부여를 할 수 있는 능력 또한 필요하다.

 

▶ 일대일 미팅을 통한 코칭

일대일 미팅은 리더와 구성원 간의 긴밀한 소통을 통해 개인적 성장과 조직의 목표 달성을 지원하는 핵심적인 방법이다. 이러한 미팅은 구성원의 성과를 인정하고, 미흡한 부분에 대한 개선의 필요성을 제시하며, 개인의 목표와 조직의 목표를 일치시키기 위한 중요한 기회를 제공한다. 성공적인 일대일 미팅을 위해서는 다음과 같은 몇 가지 핵심 요소가 필요하다.

 

첫째, 정기적인 일정을 통해 구성원에게 리더의 지속적인 관심과 지원을 보여주는 것이 중요하다. 주 1회 또는 월 1~2회, 30분에서 1시간 정도의 미팅을 추천한다.

 

둘째, 미팅 전에 주제를 정하고 구성원의 의견을 반영해 사전에 준비하는 것이 중요하다. 성과평가, 경력개발, 프로젝트 진행 상황, 구성원의 고충 상담 등이 주요 주제가 될 수 있다.

 

셋째, 미팅에서는 구성원의 성과를 인정하고 필요한 개선점에 대한 코칭과 멘토링을 제공한다. 장기적인 경력 목표 설정, 문제 해결 지원 등을 포함해 행동계획과 후속 조치를 수립한다.

 

이때 리더의 역할이 매우 중요하다. 적극적으로 경청하고, 구성원의 의견과 우려 사항에 대해 적절히 반응하며, 개방적인 소통을 통해 자유로운 의견 표현을 장려해야 한다. 이를 통해 리더는 구성원의 다양한 역량, 관심사, 성향을 이해하고 개인적인 성장을 경험할 수 있다.

 

성공적으로 일대일 미팅을 활용하는 기업의 예로는 구글을 들 수 있다. 구글은 OKRObjective & Key Results과 CFRConversation, Feedback, Recognition 제도를 통해 성과와 구성원의 성장을 동시에 추구한다. 이와 반대로, 전통적인 상하관계가 강조되는 조직문화에서는 소통이 어려울 수 있으며, 미팅이 형식적으로 진행되기 쉽다.

 

일대일 미팅은 리더와 구성원 간의 신뢰를 구축하고조직문화를 긍정적으로 변화시키는 데에 중요한 역할을 한다. 리더는 일대일 미팅을 통해 보스가 아닌 코치로서의 역할을 수행함으로써 구성원들의 성장을 지원하고 조직의 목표 달성에 필요한 동기부여와 지원을 제공할 수 있다.

 

▶ 코칭이 초보인 리더에게

코칭이 처음인 리더에게 전하고 싶은 몇 가지 조언이 있다.

 

가장 먼저 건네고 싶은 조언은 자신감을 가지라는 것이다. 초보 코치이기 때문에 경험이 부족해 불안감을 느끼는 것은 당연하다. 코칭의 숙련도는 연습과 인내를 통해 이루어진다는 점을 기억하라. 또, 신뢰 관계가 잘 구축된 구성원부터 코칭을 시작하라. 그리고 실수에 대한 두려움을 극복하는 것이 중요하다. 이를 위해서는 전문성은 즉각적인 완벽함이 아니라, 지속적인 노력과 경험을 통해 얻을 수 있는 학습 결과임을 인정해야 한다.

 

둘째, 코칭을 위한 시간을 확보하라. 효과적인 코칭을 위해서는 시간이 필요하다. 리더가 바쁜 일정 중에서 코칭을 위한 시간을 확보하는 것은 매우 중요하다. 코칭 세션을 주간 루틴의 필수요소로 만드는 등 코칭을 우선순위에 두고, 일부 업무를 위임해야 한다. 그러면 시간 확보뿐만 아니라 팀원의 성장도 촉진할 수 있다. 

 

 

셋째, 신뢰 관계를 형성하라. 성공적인 코칭을 위해서는 리더와 구성원 간의 신뢰 관계를 구축하는 것이 중요하다. 신뢰 관계 구축은 열린 의사소통, 적극적인 경청, 구성원의 성장에 대한 진정한 관심을 보여주는 것에서 시작될 수 있다. 이러한 관계를 강화하는 방법을 더 잘 이해하려면 <그림 1>을 참고하길 바란다. <그림 1>에서 우상향하는 점선은 리더와 구성원 간의 일대일 관계의 질이 좋은 경우이고, 우하향하는 실선의 그래프는 리더와 구성원 간의 일대일 관계의 질이 나쁜 경우이다. 코칭의 효과를 창출하기 위해서는 코칭을 시작하기 전에 반드시 리더와 구성원 간의 일대일 신뢰 관계를 형성해야 할 것이다.

 

 

Posted by 정홍길 코칭경영원 파트너코치 / 협상전략연구소장

 

 

본 기사는 월간 HR Insight 2024. 3월호의 내용입니다. 

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