안녕하세요. 실무초밀착 포스팅, HR포스팅입니다. 

기업이 인재를 모집하는 채용공고에 보면 거의 모든 채용공고에 빠짐없이 들어가는 문구가 있습니다.

“입사지원서 내용에 허위 사실이 판명될 경우 입사가 취소될 수 있습니다” 

당연히 입사지원서는 사실대로 작성을 해야 하겠지만 취업전쟁이 치열하다 보니 ‘설마 발견할 수 있겠어’, ‘이미 채용했는데 나중에 발견되었다고 어쩌겠어’라는 생각을 할 수도 있을 것입니다.

이미 채용이 이루어졌다면 근로관계가 성립한 것이고 그렇다면 노동법적인 보호를 받게 되므로 어떻게 할 수 없겠지라는 생각이 깔려 있는 이유도 있을 것입니다.

한편으로 생각해보면 그럴 것도 같은데 왜 허위사실이 판명되면 입사취소가 가능할까요?

직원을 채용한 이후 채용 결격사유가 발견되거나 이전 직장에서 행한 중대한 비위행위가 발견된다면 채용을 취소할 수 있는지, 징계할 수 있는지가 문제되는 경우가 있습니다.

(어떤 경우에는 전 직장에서 징계면직을 받은 일이 있거나 불미한 행위가 있는 자를 채용 결격사유로 규정하는 사규도 발견할 수 있습니다.)

채용 과정에서 사규 또는 채용공고에서 정한 채용 결격사유 발생 시 채용 절차를 중단할 수 있는 것은 당연할 것입니다.

다만 최종 합격자 발표 이후에는 채용 내정됐다고 보고 근로관계가 성립했다고 판단될 수 있으므로, 최종 합격자 발표(채용 내정) 또는 근로계약 체결 후 채용 결격사유가 발견된 경우 채용취소(해고)할 수 있는지 및 유의 사항에 관해 살펴볼 필요 있습니다. 

사규에서 정한 채용 결격사유가 존재하더라도 개별적·구체적 사안에서는 그 채용취소 내지 해고가 언제나 정당한 것으로 인정되는 것은 아니지만(즉, 해당 규정에도 불구하고 근로기준법 제23조 등 법령의 제한을 받을 수 있음),

판례는 채용 결격사유 발생 시 채용취소·당연퇴직·해고할 수 있다는 규정의 효력을 원칙적으로 인정하고 있습니다.

(부산고등법원 2021.9.29. 선고 2021나52528 판결 , 광주고등법원 2021.7.7. 선고(전주)2020누1693 판결 등)

▶ 정리하면

①개별 법률에서 명시적으로 금지하고 있거나 그 취지에 정면으로 반하는 채용 결격사유 내지 해고사유를 규정한 경우가 아니고, 

-ex. 예컨대 특정 성별을 채용 결격사유로 규정하는 사례

②사회 일반에서 채용 결격사유 내지 해고사유로 인정되고 있는 사항을 규정한 것이라면 (개별적·구체적 사안에 따라서는 해당 규정에 따른 조치가 해고의 '정당한 이유'가 없어 무효로 판단될 여지가 있다 하더라도) 그 규정 자체는 유효한 것으로 볼 수 있습니다.

따라서 입사 후 발견된 채용 결격사유가 사회통념상 해고의 정당한 이유로 볼 수 있다면 채용취소·당연퇴직·해고는 유효합니다.

그리고 채용 결격사유를 이유로 한 해고는 근로계약 체결 전 비위행위를 원인으로 한 것이 아니라 근로계약 체결 전 사유를 원인으로 한 것이므로 징계해고보다는 통상해고의 성질을 갖는 것으로 볼 수 있습니다.

한편 근로계약은 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로 의사표시 효력(무효, 취소)에 관한 민법 규정이 적용됩니다.

따라서 사용자가 채용 결격사유가 존재한다는 사실을 알았다면 이들을 채용하지 않았을 것이나 이를 알지 못하고 채용했음을 이유(민법 제109조)로, 근로자가 고의적으로 채용 결격사유가 존재한다는 사실을 숨기고 사용자를 기망해 사용자는 채용 결격사유가 존재한다는 사실을 알지 못한 채 채용의 의사표시를 했다는 이유(민법 제110조)로 근로계약을 취소하는 것도 고려해 볼 수 있습니다. 

이번 HR포스팅은 여기까지입니다.

오늘도 이레이버는 HR을 응원합니다. 

감사합니다. 

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