‘조직과 구성원들의 성장을 이끄는 힘’ 하면 우리는 흔히 ‘리더십’을 떠올리곤 한다. 그러나 이제 카리스마 리더십이 가고, 소통형 리더의 시대가 오면서 ‘팔로워’들의 역할이 더욱 강조되고 있다. 우리 조직의 팔로워들은 어떠한 유형이며, 조직에서는 바람직한 팔로워십을 이끌어내기 위해 어떠한 노력을 해야 할까?

글로벌 경제의 불안정성, 기술의 급속한 발전과 디지털 전환의 가속화, 급격한 사회 변화 등의 다양한 요인으로 인해 경영환경의 복잡성과 불확실성은 더욱 커지고 있다. 이러한 환경에서 리더 혼자서 모든 의사결정을 내리고 전략을 수립하며 조직을 이끌기란 사실상 불가능하다. 이제는 조직 내 다양한 관점과 전문 지식을 통합해 민첩하게 움직이는 조직을 운영하는 것이 필수인 시대다.

▶ 리더십만큼이나 중요해진 팔로워십

이러한 시대 변화 속에서 팔로워십은 리더의 뒤에서 조직의 성공을 떠받치는 중요한 역할을 한다. 팔로워십은 전통적으로 리더의 지시에 따르는 수동적인 역할로 인식되어 왔지만 현대의 복잡한 조직 구조와 도전적인 비즈니스 환경에서 그 의미는 크게 확장됐다. 팔로워십은 이제 조직 내에서 적극적이고 창의적인 참여, 비판적 사고, 그리고 리더십과의 협력을 통해 조직의 성공에 기여하는 역할을 포함하고 있다.

이러한 역할을 구체적으로 살펴보면 

첫째, 팔로워십은 조직 내에서 혁신과 창의성을 촉진하는 데 중요한 역할을 한다. 팔로워들은 자신의 지식과 경험을 바탕으로 새로운 아이디어를 제안하고 문제 해결에 적극적으로 참여한다. 이 과정에서 리더는 팔로워들의 창의적인 제안을 수용하고 장려함으로써 조직 전체의 혁신 능력을 강화할 수 있다.

둘째, 팔로워십은 조직의 의사결정 과정에 다양성을 더하는 데 많은 역할을 한다. 다양한 배경과 경험을 가진 팔로워들이 자신의 의견을 제시함으로써 보다 폭넓은 관점에서 문제를 고려하고 더욱 균형 잡힌 결정을 내릴 수 있다. 이는 조직의 결정이 다양한 이해관계와 환경에 적합하도록 하는 데 기여하게 된다.

셋째, 팔로워십은 복잡하고 불확실한 환경에서 리더의 결정을 보완하는 역할을 한다. 팔로워들은 조직의 다양한 면을 이해하고 새로운 아이디어와 전략을 제공하는 데 중요한 역할을 한다. 팔로워들은 그들의 전문 지식과 경험을 바탕으로 대안적인 관점을 제시해 리더가 조직을 더욱 효과적인 방향으로 이끌 수 있게 한다.

넷째, 팔로워십은 조직 내부의 사기와 직원 만족도에도 영향을 미친다. 팔로워들의 의견이 수용되고 그들의 기여가 인정받을 때 팔로워들은 더욱 적극적으로 조직에 기여하게 된다. 이는 MZ세대와의 협력적 관계를 증진시킬 뿐만 아니라 긍정적인 조직문화를 조성하고 장기적으로는 조직의 안정성과 성장을 보장하는 데 기여할 수 있다.

다섯째, 팔로워십은 조직 내부의 리더십 개발에도 중요한 영향을 미친다. 팔로워들이 리더의 결정에 도전하고 건설적인 피드백을 제공함으로써 리더는 자신의 결정과 전략을 재고하고 필요한 경우 수정할 수 있다. 이러한 상호 작용은 리더의 역량을 강화하고 더욱 효과적으로 리더십을 발휘할 수 있게 한다. 

이제 조직의 리더와 HR담당자는 팔로워십의 가치와 중요성을 더욱 깊이 인식하고 자사 직원들의 팔로워십 유형을 이해함으로써 각각의 유형에 따른 효과적인 관리 전략을 실행할 때이다.

▶ 팔로워십의 다섯 가지 유형

팔로워십의 유형을 구분하는 기준은 여러 학자에 의해 연구되어 왔는데, 팔로워십의 개념을 처음으로 소개한 로버트 켈리(Robert Kelley)가 '역할 참여'와 '독립적·비판적 사고'라는 두 가지 차원으로 제시한 기준이 HR 분야에서 많이 활용되고 있다.

'역할 참여'는 팔로워가 자신의 역할에 얼마나 적극적으로 참여하는지를 평가하는 것으로 참여의 능동성과 수동성을 평가한다. '독립적·비판적 사고'는 팔로워가 타인의 영향이나 압력 없이 스스로 사고하고 판단하는 정도와 주어진 정보나 주장을 분석하고 논리적으로 사고하는 정도를 평가한다. 이 두 가지 차원을 기준으로 할 때 팔로워십은 <그림 1>과 같은 다섯 가지 유형으로 분류된다.

첫째, 역할 참여와 독립적·비판적 사고 모두 낮은 수준을 나타내는 유형(A)은 주도성을 거의 보이지 않고 팀의 의견에 쉽게 동조되며 리더의 결정을 무조건적으로 따르면서 비판적으로 생각하거나 행동하는 것을 주저한다는 특징이 있다. 리더는 이러한 유형의 직원에 대해 그들이 더 적극적이고 주도적인 역할을 수행하도록 격려하고 해당 직원들로 하여금 자신의 의견과 아이디어가 중요하다는 것을 인식하게 해야 한다. "이 프로젝트에서 당신이 주도적으로 맡을 수 있는 부분은 무엇인가요?"와 같은 질문을 통해 팔로워가 자신의 역할과 책임에 대해 더 적극적으로 생각하고 행동하도록 격려하고 "이 상황에 대해 어떻게 생각하나요?"와 같은 개방적인 질문을 통해 자신의 의견과 아이디어를 자유롭게 표현할 수 있는 환경을 조성해 줄 필요가 있다. 또한 그들이 성공적으로 수행한 일에 대해 인정하고 칭찬해 자신감을 높이고 동기를 부여해야 한다.

둘째, 역할 참여의 수준은 낮으나 독립적·비판적 사고의 수준이 높은 유형(B)은 독립적이고 비판적인 사고를 많이 하나 그 사고가 부정적이고 수동적인 모습을 보이며 조직에 대해 냉소적인 태도를 가지고 있기 때문에 적극적인 변화를 추구하지는 않는다는 특징이 있다. 리더는 이러한 유형의 직원에 대해 "팀이나 회사에 대해 가장 우려하는 점은 무엇인가요?"와 같은 질문을 통해 그들의 관점과 우려사항을 이해하려고 노력하고 "이 업무에 어떻게 기여할 수 있을까요?"와 같은 질문을 통해 그들이 지닌 독립적인 사고와 분석적 능력을 팀과 회사의 이익을 위해 적극 활용할 수 있도록 자극해야 한다.

셋째, 역할 참여의 수준은 높으나 독립적·비판적 사고의 수준이 낮은 유형(C)은 업무 참여도가 높고 리더의 의견을 잘 따르며 협조적이지만, 새로운 아이디어에 도전하거나 제안하는 모습은 거의 나타나지 않으며 확립된 규범과 지침 내에서 일하는 것을 선호한다는 특징이 있다. 리더는 이러한 유형의 직원에 대해 "당신은 이 문제에 대해 어떻게 생각하나요?"와 같은 개방적인 질문을 통해 자신의 의견을 형성하고 표현하는 것을 독려함으로써 자신감을 갖게 하고 그들의 기여가 팀과 조직에 중요하다는 것을 인식시키는 노력이 필요하다.

넷째, 역할 참여와 독립적·비판적 사고의 수준이 모두 높은 유형(D)은 자신의 의견을 표현하는 데 주저하지 않고 적극적이며 리더와의 협력적 관계를 도모하면서도 때로는 리더의 결정에 도전해 조직의 목표와 본인의 개인적인 가치를 조화시키려고 노력한다는 특징이 있다. 리더는 이러한 유형의 직원에 대해 자율성을 제공하고 리더십 역량을 발휘할 수 있는 기회를 제공해 조직 내에서 그들의 성장과 발전을 지원하는 데 힘써야 한다. "이번 프로젝트에서 새롭게 시도해볼 만한 것은 무엇일까요?"와 같은 질문을 통해 새로운 아이디어나 접근 방식을 제안하도록 격려하고 "이번 신규 사업을 이끌어볼 의향이 있나요?"와 같은 질문으로 그들이 리더십 역량을 발휘할 수 있도록 도와줘야 한다.

다섯째, 역할 참여와 독립적·비판적 사고의 수준이 중간 정도인 유형(E)은 리더의 지시를 따르지만 자신의 이익과 조직의 요구 사이의 균형을 맞추는 방식으로 행동하며 위험을 감수하기보다는 저항이 가장 적고 개인적인 이익이 가장 큰 길을 택한다는 특징이 있다. 리더는 이러한 유형의 직원에 대해 안정성을 바라는 요구를 존중하면서도 점진적으로 참여와 적극적 태도를 높이도록 독려해야 한다. "이 도전을 통해 얻을 수 있는 장점은 무엇일까요?"와 같은 질문을 통해 때로는 새로운 도전과 위험을 감수하는 것이 개인과 조직의 성장에 중요하다는 것을 인식시키거나 "이 상황에서 당신이라면 어떤 결정을 내리겠습니까?"와 같은 질문을 통해 자신의 의견을 표현하고 공유하도록 격려하는 노력이 필요하다.

▶ 팔로워십 스타일에 맞는 지원 필요 

앞서 소개한 다섯 가지의 팔로워십 유형은 조직 상황과 리더십 스타일에 따라 조직에서의 효과성이 달라질 수 있다. 예를 들어 권위적이거나 지시적인 리더십 스타일을 구사하는 리더에게는 (A)나 (C)와 같이 순응적이고 권위에 덜 도전하는 팔로워십이 적합할 수 있다. 반면 복잡하고 전문화된 업무의 경우 비판적이고 독립적으로 사고할 수 있는 (D)나 (E)와 같은 유형의 팔로워십이 더 효과적일 수 있다. 

이렇듯 다양한 유형의 팔로워십의 효과는 고정되어 있지 않으며 조직의 고유한 특성, 리더십 스타일, 업무나 프로젝트의 성격, 외부 요인 등에 따라 얼마든지 달라질 수 있다. 이런 점에서 조직은 팔로워가 다양한 조직 상황이나 업무 특성에 맞게 자신의 팔로워십 스타일을 조정하고 적응할 수 있는 능력을 배양할 수 있도록 지원할 필요가 있다.

각각의 팔로워십 유형이 가지는 나름의 효과에도 불구하고 요즘과 같이 불확실성과 변동성이 심해 조직이 민첩하게 기능해야 하는 시대에서의 좋은 팔로워십의 전형은 (D) 유형으로 볼 수 있다. 그렇다면 (D) 유형과 같은 좋은 팔로워십을 구축하기 위한 방법은 무엇일까?

첫째, 팔로워들에게 명확한 방향과 목표를 제공해야 한다. 조직의 목표와 비전이 명확할 때 팔로워들은 자신의 역할을 이해하고 이에 맞게 행동할 수 있다. 리더는 조직의 목표를 분명하게 전달하고 각 구성원이 이를 달성하기 위해 어떻게 기여할 수 있는지를 구체적으로 설명해야 한다.

둘째, 팔로워들의 참여와 의견을 적극적으로 장려해야 한다. 팔로워들이 자신의 의견을 자유롭게 표현할 수 있는 환경을 조성하는 것은 매우 중요하다. 이는 팔로워들이 더욱 책임감을 갖고 창의적이며 독립적인 사고를 할 수 있게 한다. 리더는 팔로워들의 의견을 경청하고 이를 조직의 방향을 설정하고 전략을 수립하는 데 적극 반영해야 한다.

셋째, 신뢰와 존중을 바탕으로 한 관계를 구축해야 한다. 팔로워들이 리더를 신뢰하고 존중할 때 그들은 더욱 적극적으로 리더의 지시를 따르고 조직의 목표 달성을 위해 노력한다. 리더는 정도를 지키는 행동, 배려 깊은 행동, 일관된 행동 그리고 개방적 의사소통을 통해 더욱 신뢰를 쌓을 수 있다.

넷째, 팔로워들의 개인적인 성장과 발전을 지원해야 한다. 조직 내에서 개인의 성장과 발전은 팔로워십의 질을 향상시키는 데 중요하다. 리더는 교육 기회를 적절히 제공하고 새로운 경험을 통해 팔로워들이 자신의 역량을 강화할 수 있도록 지원해야 한다.

끝으로, 팔로워십의 가치를 인정하고 이를 적극적으로 보상하는 문화를 조성해야 한다. 팔로워들의 기여와 성과를 인정하고 보상함으로써 팔로워들은 다시 동기부여 되고 조직의 성과 제고를 위해 적극적으로 노력하게 된다.

좋은 팔로워십을 구축하는 것은 단기적인 성과를 넘어 조직의 장기적인 성공과 지속 가능성 증진에 필수적이다. 리더와 팔로워 모두가 상호 존중과 협력의 정신으로 함께 일할 때 조직은 그 진정한 잠재력을 발휘할 수 있을 것이다.

▶ 팔로워십 구축을 고민하는 리더에게

조직 내에서 좋은 팔로워십을 구축하고자 고민하는 리더나 조직의 HR담당자들이 고려해야 할 사항은 무엇일까? 가장 중요한 점은 무엇보다 리더와 HR의 역할에 대한 분명한 인식 전환이 필요하다는 것이다. 이제 리더십은 팔로워들을 이끄는 게 아닌 그들의 성장과 발전을 지원하고 조직 내에서 리더와 팔로워 간의 상호작용을 촉진하는 역할을 의미한다는 것을 깊이 깨달아야 한다. 조직에 팔로워십을 구축함에 있어 리더는 멘토링, 피드백 제공, 개방적인 의사소통, 그리고 팔로워들의 의견을 존중하는 역할에 충실할 필요가 있다.

HR담당자는 팔로워십에 대한 전문지식을 확보해 리더를 리드하는 역할을 수행해야 하며 팔로워십 촉진을 위해 다양성과 포용성을 증진하는 데 힘쓰고 직원의 성장을 지원하는 데 집중해야 한다. 이제는 리더 중심의 조직관리보다는 팔로워의 기여나 참여가 동등한 중요성을 갖는 보다 균형 잡힌 조직관리로의 전환이 필요하다.

이러한 인식 전환과 함께 팔로워십이 조직의 성공에 얼마나 중요한지를 구성원들에게 명확히 인식시키는 집중적인 노력이 전개되어야 한다. 먼저 리더는 조직의 비전과 목표를 명확하게 전달하고 이를 달성하는 데 각 구성원의 역할이 얼마나 중요한지 강조하는 일을 게을리 해서는 안 된다. 또한 HR담당자는 팔로워십의 중요성을 강조하는 온·오프라인 교육 프로그램과 워크숍을 주기적으로 제공함으로써 구성원들이 팔로워십의 핵심 개념과 실천 방법을 이해하도록 도와야 한다. 

다음으로 조직에 좋은 팔로워십을 촉진하려면 조직문화와의 연계가 반드시 필요하다는 점을 잊지 말아야 한다. 조직문화가 팔로워십을 지원하고 장려하는지 여부가 팔로워들의 역할과 태도에 큰 영향을 미친다. 오늘날의 빠르게 변화하고 복잡한 작업 환경에서 필수적인 비판적 사고, 주도성, 협업과 같은 자질이 당연시되는 문화가 정착되어야 하며, 리더에게는 팔로워를 존중하고 협력적 파트너로서 대하는 것이 당연하다는 인식이 필요하다. 

불확실성, 모호함, 치열한 경쟁, 다양한 위협으로 특징지어지는 오늘날의 비즈니스 환경에서는 '나를 따르라'는 식의 지시적, 계층적, 하향식의 리더십 모델은 더 이상 유효하지 않다. 이제는 다양한 기술과 관점을 활용해 민첩하게 대응하고 다양한 영역의 전문지식을 활용해 복잡한 과제를 신속하게 해결해야 하며, 많은 사람들의 적극적 참여를 끌어내어 혁신적이고 창의적인 아이디어를 실현시킬 수 있는 리더십이 요구되고 있다. 

이러한 리더십으로의 변화는 인공지능(AI)의 부상과 함께 더욱 빨라지고 있다. 인공지능 기반 분석 및 예측이 점점 확대됨에 따라 조직의 중요 의사결정에서 리더의 직관이나 경험에 대한 의존도가 줄어들고 있고, 인공지능이 더욱 일상적이고 분석적인 작업을 맡게 되면서 이제는 리더의 판단과 공감이 중요한 리더십 스킬이 되고 있다. 이제는 오랜 경험을 바탕으로 정보를 독식하며 절대권력으로 부상하던 리더십은 점점 힘을 잃고 있다.

시대가 요구하는 변화된 리더십이 원활하게 작동하기 위해서는 무엇보다 조직 내 팔로워십이 제대로 구축되어야 한다. 팔로워십은 조직의 민첩성과 성공에 필수적이다. 팔로워들은 불확실성을 수용하고 변화를 주도하며 역량 개발과 협력을 통해 조직의 경쟁력을 향상시키는 역할을 한다. 리더들은 팔로워들을 지원하고 문화와 가치의 변화를 주도함으로써 변화에 대응하는 민첩한 조직을 구축할 수 있을 것이다. 

Posted by 김종규 인키움 인재개발연구소장 / 이사 / 인재개발학 박사

본 기사는 월간 HR Insight 2024. 2월호의 내용입니다. 

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