그 누구도 미래를 완벽히 확신할 수는 없겠지만, 우리나라에 있어 ‘인구 감소’는 사실상 예견된 미래이다. 그렇다면 HR에서는 인구 감소에 대비해 무엇을 준비하고 고민해야 할까? HR담당자들의 전문성을 확보하고, 구성원들을 바라보는 관점이 바꾸어야 하며, 인력의 고령화를 대비한 고용관계의 변화가 필요하다. 또한 인건비와 관련해서는 ROI 관점에서 접근할 필요가 있을 것으로 보인다.

'마블 시리즈'를 좋아하지 않는 사람은 아마, 거의 없을 것 같다. 아이언맨, 인크레더블 헐크, 스파이더맨, 그리고 마블 시리즈의 모든 히어로가 등장하는 어벤져스 시리즈. 이 중 타노스가 등장하는 〈어벤져스: 인피니티 워〉는 많은 이들의 가슴을 웅장하게 만들었던 작품이다.

타노스가 살고 있었던 타이탄 행성은 기술이 급격하게 발전됐으나 오히려 멸망의 위기를 맞이하게 됐고, 이는 지나친 인구 증가로 인해 자원과 식량이 고갈된 것이 주요 원인이었다. 이에 타노스는 행성의 멸망을 막기 위해 기술 발달을 자제하면서 남녀노소 구별 없이 인구의 절반을 죽이자는 과격한 생각을 하게 된다. 이후 타이탄 행성은 멸망하게 되고, 타노스는 동일한 재앙에서 벗어나고자 자신의 생각을 실행에 옮겨 인피니티 스톤을 통한 핑거 스냅 단 한 번으로 전 우주 생명체의 절반을 사라지게 한다. 누구나 생각해볼 수는 있으나 공상과학 영화에만 등장할 법한 이런 이야기는 단지 영화에서만 상상할 수 있는 것일까?

▶ 생산가능인구 인구 감소가 미칠 영향

영국의 경제학자 토머스 맬서스는 자신의 저서 《인구론》에 "빈곤과 악덕의 근원은 과잉 인구에 있으며, 이는 사회제도의 변혁으로 해결할 수 없는 냉엄한 자연법칙의 결과다"라고 기술한 바 있다. 타노스처럼 인피니티 스톤이 없었던 그는 인구 감소를 위한 또 다른 방편으로 강제로 결혼을 연기하거나 출산을 제한하자고 주장했다.

하지만 이는 빈곤과 악덕을 줄이는 근본적인 해결책이 될 수 없었다. 추락한 출산율은 15~64세에 해당하는 생산가능인구의 감소를 가져오며, 사회 전반에 걸쳐 영향을 끼칠 수밖에 없다. 생산가능인구 감소를 한국보다 먼저 경험한 유럽과 일본의 사례를 보면 이는 실업률 상승으로 이어졌으며, 우리가 놓친 생산가능인구는 핵심 소비연령 인구이므로, '소비 감소 → 생산 감소 → 수요 위축'에 따른 경기불황의 도래는 불가피한 것으로 볼 수 있다.

▶ 우리의 미래인구에 대한 분석

우리의 미래인구에 대한 분석을 출산율, 혼인율, 고령화의 세 가지 시각으로 정리해 보고자 한다.

▶ 출산율의 관점

통계청의 분석에 의하면 우리나라의 합계출산율은 매년 빠르게 하락하고 있다. 1974년 3.77명에서, 1984년 1.74명, 2018년 0.98명, 그리고 2022년에는 0.7명대 수준으로까지 낮아졌다. 우리나라는 지난 2013년부터 줄곧 OECD 국가 가운데 합계출산율 꼴찌를 기록하고 있으며, 2020년 기준 합계출산율이 1명 미만인 나라는 우리나라가 유일무이하다. 우리보다 앞서 고령화 사회에 접어든 일본조차도 합계출산율은 동일 연도 기준 1.33명으로 우리나라보다 높은 수치를 보여주었다.

▶ 혼인율의 관점

결혼에 대한 인식도 바뀌고 있다. 우리나라의 혼인율을 논할 때 항상 언급되는 단어가 '비혼주의'이다. 이를 반영하듯 지난 2022년 혼인 건수는 19만 1,697건으로, 첫 통계 작성 시점인 1970년 이후 가장 적었다. 이는 고령화 추세로 인한 혼인적령기 인구가 줄어든 현상과 더불어 주거난, 취업난 등 사회·경제적 현실이 반영된 결과이다.

2022년 문화체육관광부의 '한국인의 의식 가치관 조사 보고서'에 따르면 '반드시 결혼해야 한다'는 17.6%로, '자녀는 반드시 있어야 한다'는 데 공감한 비율도 61.7%에 그쳤다. 출산 시기도 전보다 늦어지고 있는데, 지난해 전체 평균 출산연령은 33.5세로 전년보다 0.2세 높아졌다. 35세 이상 산모 비중은 35.7%로 전년보다 0.7%p 높아졌다. 2012년에 35세 이상 산모 비중이 18.7%에 불과했던 것과 비교하자면, 최근 10년 사이 두 배 가까이 증가한 수치이다.

▶ 인구 고령화의 관점

고령이란 용어에 대한 정의는 보편적으로 일정한 것은 아니지만, UN에 따르면 한 나라의 전체 인구 중 65세 이상의 인구가 총인구에서 차지하는 비율이 7% 이상일 때 고령화사회(Aging Society)라고 규정하고 있으며, 14% 이상이면 고령사회(Aged Society), 20% 이상이면 초고령사회(Post-aged society)라고 규정하고 있다.

1,700만 명에 달하는 베이비부머 세대가 노년층으로 이동하게 되면, 한국 사회는 매우 심각한 고령사회로 접어들게 된다. 이러한 상황은 2025년이면 1955년생이 만 70세가 되면서 현재의 생산가능인구의 약 50% 정도가 부양인구에서 부양을 받아야 하는 인구로 이동하게 된다.

UN 인구자료(World Population Prospect) 2022에 따르면 2050년 우리나라의 총인구수는 4,577만 1,000여 명으로, 2022년 5,181만 6,000여 명 대비 약 11.67% 감소할 것으로 보인다. 2050년 생산가능인구는 2,398만 4,000여 명으로, 2022년 3,675만 7,000여 명 대비 약 34.75% 감소할 것으로 예상되며, 오히려 피부양인구 수는 2050년 2,178만 7,000여 명으로 2022년 1,505만 9,000여 명 대비 약 44.67%가 증가할 것으로 추정된다.

이는 인구 감소로 인해 경제를 지탱하는 생산가능인구 수가 줄어듦에 따라, 생산, 소비, 투자를 비롯한 경제 전반이 축소되고 활력을 잃게 되는 이른바 '슈링코노믹스(Shrinkonomics)' 현상으로 요약될 수 있다. 특히 이동성이 높고 적응력이 빠른 청년 노동자의 감소는 국가/기업 경쟁력 약화로 직결된다. 

▶ 인구 감소의 시대, HR의 고민과 준비사항

최근 세계 전반에 영향을 미친 팬데믹 또한 예측되지 못한 부분이 있는 바, 여러 전문기관들의 연구 결과 및 통계적 예측치 또한 100% 현실화된다고 볼 수는 없을 것이다. 이러한 불확실한 상황에서 우리의 HR조직은 어떤 준비와 고민을 해야 하는지를 논하고자 한다. 

여러 가지 관점에 대한 고민이 필요하나, 시급히 진행되어야 하는 부분은 HR담당자들의 산업에 대한 전문성 확보이다. 지금까지 HR담당자들은 산업에 대한 깊은 이해 없이 HR 각 영역에 대한 전문성에 의존해 제도를 기획하거나 운영해 온 것이 사실이다. 이러한 상황에서는 제도 간 최적화는 가능하나, 산업 경쟁력을 제고하기 위해 HR 제도가 어떻게 기여할 것인가에 대해서는 아무도 명쾌하게 답을 줄 수 없다. 이제 HR담당자들은 책상에 앉아 고민하고 연구만 할 것이 아니라 많은 시간을 할애해 구성원들을 만나야 하고, 이들이 실제 현장에서 느끼고 경험하는 부분을 이해하려는 노력을 해야 한다. 

또한 구성원들을 보는 관점의 근본적인 변화가 필요하다. 단순히 구성원과의 관계를 계약 관점의 기브 앤 테이크(Give & Take) 관점으로 보는 것이 아니라, 구성원 각자가 가지고 있는 경험에 대한 보상 또는 인정으로 보는 근본적인 시각의 변화가 요구된다. 각 구성원이 가지고 있는 개별 경험은 돈으로 환산할 수 없는 매우 독특한 것으로, 개별 경험을 구성하고 있는 상황, 과업, 실행, 결과의 조합은 해당 경험을 직접 경험하지 않고서는 얻을 수 없는 소중한 것이기 때문이다. 이들의 과거, 그리고 현재의 경험은 미래의 특정 상황에 적용 가능한 특별한 자산이 되어 줄 것이다. 더불어 평생직장이 아닌 평생 직무로의 가치관 변화를 경험하고 있는 현시점에서는 구성원의 몰입도와 동기부여 수준을 높이기 위해 업무 수행 과정 중 긍정 경험을 하는 것이 필요하며, 이를 위해 HR은 다양한 각도로 고민해야 한다.

인력의 고령화를 대비한 고용관계의 변화 또한 요구된다. 지금까지는 퇴직과 동시에 구성원과 회사 간 계약 관계가 종료됐다면, 생산가능인구가 기하급수적으로 감소하는 미래에는 가능하지 않을 제도가 될 것이다. 실제로 최근 언론을 통해 소개된 한 대기업의 경우 직원의 70% 이상이 50대 이상이고, 전직 지원 프로그램을 통해 계약 관계가 종료된 직원에게 다른 직무와 역할을 부여함으로써 그들의 경험과 노하우를 지속적으로 활용하고 있다. 이것은 각 기업들이 고령화로 인한 고용관계의 변화에 대해 깊이 있게 고민하고 있다는 것을 잘 보여주는 사례다.

구성원들이 수행하고 있는 업무를 정의하고 분류하는 단위에 대해서도 재정의가 필요하다. 디지털 전환, AI 기술의 발전, 업스킬링/리스킬링, 일하는 방식의 변화 등으로 인해 과거 그리고 현재 각 기업에서 하고 있는 좁은 관점의 직무 관리로는 변화하는 환경에 유연하게 대응할 수 없다. 미래에 대한 예측은 누구도 확신할 수 없으며, 불확실성/모호성이 제어할 수 없는 조건이라면 구성원이 하고 있는 업무를 유형화하고 통합하는 관점을 보다 유연하게, 그리고 더욱 거시적으로 전환해야 할 것이다. 이에 따라 구성원의 경력개발도 협소한 범위의 관리보다는 보다 광범위하고 거시적인 관리체계로의 변화가 필요하다.

마지막으로, 인건비를 ROI 관점에서 접근할 필요가 있을 것으로 보인다. 인건비는 고정비와 변동비의 개념이 복합된 항목으로, 고정비를 일정 수준으로 유지시키면서 인건비 전체에서 차지하는 변동비의 비율을 상황에 맞게 유동적으로 조정하는 방법이 회사 입장에서는 부담이 적을 것이다. 가령 고정 인건비는 연간 퇴직 충원만 진행하고, 전체 규모를 유지하며, 변동 매출의 경우에는 인력의 고용 형태를 다양하게 유지하는 방법이 그 대안이 될 수 있다. 

미래의 모습에 대해서는 그 누구도 확신을 가지고 말할 수 없다. 하지만 그렇기에 HR은 변화하는 양상을 지속적으로 모니터링하고 분석함으로써 변화에 대한 준비를 해야 할 것이며, 이러한 노력은 기존에 우리가 경험해 보지 못한 것이 될 수 있기에 전략적이고 거시적인 관점에서의 준비가 필요하다. 

1) 슈링코노믹스(Shrinkonomics) 현상 : 줄어든다는 뜻의 '슈링크(Shrink)'와 경제를 의미하는 '이코노믹스(Economics)'의 합성어로 '축소 경제' 또는 '수축 경제'를 의미한다.

Posted by 김민수 EY 컨설팅 People Consulting 본부장 / 파트너

본 기사는 월간 HR Insight 2024. 2월호의 내용입니다. 

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