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성과주의 인사제도가 노동환경 전반에 도입되면서 조직경쟁력 강화를 위해 저성과자에 대한 관리가 중요해지고 있습니다.

이러한 배경 하에서 다수의 기업들은 저성과자에 대한 관리 방안으로 '성과향상 프로그램(PIP, Performance Improvement Program)'을 도입해 실시하고 있습니다.

성과향상 프로그램이란 업적이 현저히 저하된 근로자에게 일정기간 동안 교육을 실시하고 과제를 부여해 업적을 향상시키도록 하는 업적 개선 방안이며, 역량향상 프로그램·성과개선 프로그램 등 다양한 명칭으로 불리기도 합니다.

원칙적으로 사용자는 인사권에 근거해 근로자들의 업무능력 및 역량 향상을 목적으로 성과향상 프로그램을 실시할 수 있습니다. 그러나 표면적 목적과는 달리 사실상 성과 부진자 등에 대한 퇴출을 목적으로 실행될 경우 인사권 남용으로서 프로그램 자체가 무효로 판단될 수 있습니다.

이번 HR포스팅에서는 관련 법원의 판례 분석을 통해 성과향상 프로그램의 정당성을 담보하기 위한 운영상 유의사항에 대해 살펴보겠습니다.

1. 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳐야 하는지 여부

성과향상 프로그램을 도입하는 경우 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳐야 하는지가 문제될 수 있습니다.

관련해서 법원은 취업규칙에서 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자를 해고할 수 있도록 규정하고 있는 경우 역량향상 프로그램은 해당 취업규칙의 내용을 보다 구체화한 것에 불과하므로 취업규칙 불이익 변경에 해당하지 않는다고 판시한 바 있습니다.(대법원 2012.5.9.선고 2012두4760 판결)

또한, 앞서 살펴본 S사 사례(대법원 2023.1.12. 선고 2022다281194 판결)에서 법원은 ▲성과향상교육 프로그램 시행 및 그에 따른 급여 조건, 인사대기, 선별적 징계 등의 기재가 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 대한 기준을 새로이 창설했다거나 종전보다 불리하게 변경하는 내용의 취업규칙이라고 보기 어려운 점 ▲성과향상 프로그램은 극히 일부 지속적인 저성과자들의 개인 역량 강화를 위해 시행된 것으로 보이는 점 ▲근로자들의 기본급 등 동결 또는 감액은 성과향상 프로그램 자체에서 비롯된 조치가 아니라 타 규정 및 사용자의 경영 판단을 근거로 내려진 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때 근로자들의 근로조건이 불이익하게 변경됐다고 볼 수 없어 취업규칙 불이익 변경에 해당하지 않는다고 판시했습니다.

즉, 성과향상 프로그램 도입에 따라 근로자들의 임금이 삭감되거나 징계사유가 추가되는 등 근로자들의 기득 이익이 침해된다거나 복무규율이 강화된다고 볼 수 있다면 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳐야 하겠으나, 그러한 사정이 없다면 불이익 변경 절차를 거쳐야 한다고 보기는 어렵습니다.

2. 대상자 선정 기준 

성과향상 프로그램은 저성과자에게 실시되는바 저성과자 선정 기준을 명확히 확립하는 것이 필요합니다.

적절한 대상자 선정 기준을 일률적으로 제시하기는 어려우며 각 사업장의 평가체계, 평가등급별 비율, 업무의 내용 및 전문성의 정도 등을 종합적으로 고려해 결정해야 할 것입니다.

나아가 정량적인 요소 외에 정성적인 요소인 업무 태도 요인(상호 존중 의무를 위반한 자, 상호 간 협력이 부족한 자 등)을 대상자 선정 기준에 포함한다면 프로그램의 실효성을 도모할 수 있을 것입니다.

3. 교육의 방식 및 내용

성과향상 프로그램 과정에서 진행되는 교육은 온라인 교육(E-Learning)과 오프라인 교육이 모두 가능합니다. 다만, 교육이 형식적으로 이루어지거나 업무와 관련 없는 내용으로 이루어져서는 안 되고, 일반 역량 교육(커뮤니케이션 교육, 리더십 교육 등)과 개인별 맞춤 직무 교육이 병행되는 것이 바람직합니다.

H 중공업 사례(대법원 2021.2.25.선고 2018다253680 판결)에서 직무재배치교육은 직무역량 향상교육, 조선·해양 이해과정, 안전교육, 공정·품질 교차교육, 현장실습 등으로 이루어졌습니다. 뿐만 아니라 해당 교육에는 직무능력과는 무관한 독서과제 및 소감문, 창업 관련 교육도 포함돼 있었습니다.

법원은 비록 독서와 소감문 같은 과목 운영이 직무능력과는 무관하지만 피교육생들에게 긍정적인 영향을 미칠 수 있다는 점에서 배치전환 교육이 실질적으로 해고의 의사를 바탕으로 명목상 운영했다고 보기 어렵다고 판단했습니다.

이처럼 직무와 관련된 교육뿐만 아니라 독서과제 및 소감문 등 직무관련성이 비교적 적은 교육을 실시한다는 이유만으로 프로그램의 정당성이 상실된다고 보기는 어렵습니다.

다만, 앞서 K 은행 사례(서울중앙지방법원 2023.1.12. 선고 2021가합3309 판결)에서 본 바와 같이 직무와 전혀 무관한 사회봉사활동을 강요할 경우 근로자에게 정신적 손해를 입혀 위법하다고 판단될 수 있으므로, 직무와 전혀 무관한 교육은 배제하는 것이 바람직할 것입니다.

4. 교육기간 

성과향상 프로그램에 따른 교육기간을 어떻게 설정할 것인지가 문제될 수 있습니다.

지나치게 짧은 교육기간은 충분한 개선의 기회를 부여했다고 볼 수 없고, 반면 지나치게 길게 교육을 진행할 경우 사용자에게 많은 비용이 지출되는 등 부담으로 작용하기 때문입니다.

적절한 교육기간도 일률적인 기준을 설정하기는 어려우며 ▲근로자들의 역량 및 성과가 부진한 정도 ▲담당 업무의 내용 및 요구되는 전문성의 정도 ▲구체적인 교육의 방식 및 내용 ▲사업장의 여건 등을 종합적으로 고려해 정하는 것이 필요할 것입니다.

구체적으로 법원은 (i)H 중공업 사례에서 10개월 동안 직무재배치 교육을 실시한 경우, (ii)S 사 사례에서 총 10주(외부업체 역량향상교육 8주, 회사가 직접 실시하는 직무교육 1-2주)간 걸쳐 진행된 역량향상교육을 실시하고, 3주 동안 인사대기발령 상태에서 팀장과의 피드백을 거쳐 당해 연도 성과향상계획서를 작성해 현업에 복귀해 수행할 업무를 정하는 경우, (iii)H 사 사례에서 1차 역량향상 교육(2개월) 및 2차 역량향상 교육(2개월)을 실시한 경우 충분한 교육이 이루어졌다고 봤습니다.

이번 HR포스팅은 여기까지입니다.

오늘도 이레이버는 HR을 응원합니다. 

감사합니다. 

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