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국내외 경제가 저성장기에 접어들고 경영환경이 불확실해질 때 기업은 일반적으로 '비상경영 체제'를 선언하고 'simple, speed, smart'와 같은 캐치프레이즈를 내걸며 위기상황에 재빠르게 대응하는 조직으로의 변화를 시도합니다.

그 과정에서 의사결정의 속도와 인력운영의 효율성을 높이기 위해 조직구조 개편과 함께 인력감축과 같은 고용조정 방안을 고민하게 됩니다.

기업의 입장에서 고용조정은 잉여자원을 정리함으로써 향후 발생할 재무적 리스크를 선제적으로 차단하는 효과를 가져다 줄 수 있는 반면, 구성원에게는 고용불안을 야기하고 조직 내에서의 개인의 성장 가능성에 대한 회의감을 갖게 함으로써 근로의욕을 상실하게 만들 수 있습니다.

이러한 고용조정의 부정적 효과는 위기상황의 기업이 그 위기에서 벗어나기는커녕 더욱 고착되는 원인으로 작용할 수 있기에 매우 신중한 접근이 필요합니다.

또한 우리 노동법은 해고와 같은 기업의 인위적인 고용조정을 매우 엄격하게 제한하고 있습니다.

이 때문에 기업은 법적으로 정당성을 인정받기 어려운 해고가 아닌, 다른 방식으로 인원을 감축하려는 시도를 먼저 하게 되는데, ‘희망퇴직’과 ‘권고사직’이 대표적입니다.

물론 이러한 방식을 선택하더라도 '구성원과의 고용관계를 종료시키는 과정'이라는 특성상 당사자는 다양한 법적 쟁점과 맞닥뜨리게 될 수밖에 없습니다. 

희망퇴직 또는 명예퇴직은 구조조정의 일환으로 진행됩니다.

사용자는 근로자의 개인적인 사정으로 퇴직하는 경우보다 유리한 조건으로 근로자에게 퇴직을 유도하고, 근로자는 자신의 사정을 종합적으로 고려해 퇴직을 희망함으로써 근로계약을 합의해지하는 것을 말합니다.(서울중앙지법 2020.8.20. 선고 2018가합593550 판결)

회사에서 근속연수, 나이, 직급, 직책 등 일정 기준에 따라 희망퇴직을 신청할 수 있는 대상의 범위를 정하고 퇴직위로금과 같은 소정의 보상을 제시해 해당 제도를 통해 퇴직하기를 희망하는 직원을 모집하는 방식이 일반적입니다.

이때 회사는 누가 퇴직을 신청할지 알 수 없습니다.

그런데 간혹 희망퇴직을 진행하는 과정에서 보호해야 할 핵심인력이 희망퇴직 신청서를 제출하기도 합니다.

인사담당자 뿐만 아니라 경영진으로서는 심장이 철렁한 순간일 것입니다.

그렇다면 핵심인력이 희망퇴직을 신청한 경우 회사는 신청한 희망퇴직을 거부할 수 있을까요?

다행스럽게도 법원은 근로자들의 희망퇴직 신청을 심사해 수리 여부를 결정할 권한은 사용자에게 있다고 보고 있습니다. (대법원 1999.12.21. 선고 99다42933 판결)

그러나, 그 심사·결정의 재량권이 남용되어서는 안 된다는 점도 함께 언급하고 있음에 유의해야 합니다.

따라서 불필요한 분쟁을 피하고 핵심인력을 유지하기 위해서라도 희망퇴직 제도를 시행할 때에는 신청자 중 퇴직 대상자는 회사의 심사에 따라 확정된다는 제한을 둘 필요가 있으며 그 심사 기준은 합리적이고 공정한 방향으로 마련해 두어야 합니다.

한편, 희망퇴직 또는 권고사직에 응해 사직서를 제출한 근로자가 사직 의사를 철회할 수 있는지도 문제가 될 수 있습니다.

일반적으로 근로자의 사직 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자는 회사 동의 없이는 사직 의사표시를 철회할 수 없습니다.(대법원 2000.9.5. 선고 99두8657 판결)

하지만 희망퇴직을 시행함에 있어 신청자 중 심사를 통해 인사위원회 의결을 거쳐 퇴직대상자를 정하기로 한 경우에는 사용자의 승낙(희망퇴직 대상자 확정 고지)이 있기 전까지는 근로자가 그 신청을 철회할 수 있습니다. (대법원 2003.4.25. 선고 2002다11458 판결 참조)

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