외국인 근로자들이 나날이 늘어나고 있다. 이러한 상황에서 각 기업은 다양성과 공정, 그리고 포용 전략을 통해 다양한 외국인 근로자를 통합해야 할 필요가 있다. 이들을 잘 통합함으로써 우리는 기업 경쟁 우위와 전략적 경쟁력, 높은 수준의 성과를 선물로 받을 수 있을 것이다. 이와 관련해 HR이 준비하고 대응해야 할 과제와 주의사항에 대해 알아보자.

최근 지속된 인력난을 해소하고 노동시장의 활력을 제고하기 위해 정부는 킬러규제 혁파방안의 하나로 외국인 고용 한도를 2배 이상으로 늘렸으며, 숙련기능인력 쿼터를 3만 5천 명으로 확정했다. 규제 폐지와 완화로 2배 이상 늘어난 외국인 고용 한도는 제조업, 건설업, 서비스업, 농축산업, 어업 등 외국인력정책위원회에서 정하는 업종을 대상으로 하는 E-9 비자에 해당하며, 이 비자는 비전문취업 비자로 불리기도 한다. 한편 비전문취업 비자인 E-9와 대비되는 비자로 특정활동 E-7 비자가 있다. 이 비자의 세부 유형인 숙련기능인력(E-7-4)에 대해서도 전환 쿼터가 3만 5천 명으로 확대됐다.

1차 및 2차 산업에서는 외국인 고용 비율이 압도적으로 높다. <표 1>과 같이 대표적인 특정 활동 E-7과 비전문취업 E-9를 산업별 구조에 대입해서 구분해 보면, E-7-1과 E-7-2이 전문인력에 해당하므로 이 두 비자 소지자를 3차 산업 종사자로 보고, E-7-3, E-7-4 그리고 E-9 소지자를 1차 및 2차 산업 종사자로 볼 수 있다. 그리고 <표 2>에 언급한 것처럼 2023년 6월 기준 외국인 근로자 중 3차 산업 종사자의 비율은 5%에 불과하고 나머지 95%는 1차와 2차 산업 종사자로 볼 수 있다.

2023년 7월 기준 국내 총 취업자 수가 2,868만 명이라는 것을 고려할 때, 외국인 근로자의 현재 비율은 총 취업자 수의 1% 가량으로 미미한 것을 알 수 있다. 한편 미국의 경우 총 취업자 수 중 외국인 비율이 18%에 달하는 점을 볼 때, 우리나라와는 노동시장 구조에 큰 차이가 있음을 알 수 있다. 한국에서도 점차적으로 외국인 고용 규제가 폐지되거나 완화되면서 향후 외국인 근로자의 비율은 늘어갈 것으로 예상된다. 

▶ 기업이 숙지해야 할 외국의 고용의 장단점

외국인을 고용하고 있는 회사가 속한 산업과 업종에 따라 외국인 고용에 따른 장단점이 상당히 다양하게 나타날 수 있다. 산업과 업종을 막론한 기업들이 숙지해야 할 외국인 고용의 장점과 단점은 다음과 같다. 

▶ 외국인 근로자 고용의 장점

· 노동력 확보 : 회사에서 필요한 역량이나 스킬을 보유한 노동자를 국내 노동시장에서 찾기 어려울 때 적절한 해결책이 될 수 있다. 특히 특정 외국어가 해외 비즈니스 목적에서 필요할 때 외국인 고용이 도움이 된다.

· 해외 비즈니스 기회 확대 : 고용된 외국인의 본국에서 비즈니스 기회가 포착되면 이를 계기로 비즈니스 확대를 도모할 수 있다. 

· 인력운영의 유연성 강화 : 외국인 근로자가 국내 노동시장에서 자리 잡기 위해 자신의 노력을 배가할 수 있다. 가령 어려운 과업에 대해 다른 직원들이 주저할 때외국인 근로자가 자신의 커리어 기회를 잡기 위해 자발적으로 과업 수행을 맡을 수 있다. 외국인 근로자에 대해 이러한 인식이 퍼져 있다면 회사 입장에서 인력운영의 유연성을 강화할 수 있을 것이다.

· 문제해결 능력 제고 : 외국인 근로자가 자신이 성장한 문화에서 배운 다양한 지식, 스킬, 경험 등을 토대로 어려운 상황에 적극적으로 참여한다면 문제해결에 대한 조직적 역량이 향상될 수 있다. 외국인 근로자의 'Out of the box' 사고방식에 따라 전에 없던 창의와 혁신이 솔루션에 반영될 수 있다. 

▶ 외국인 근로자 고용의 단점 

· 문화 차이로 인한 갈등 : 여기서 문화는 언어, 종교, 생활습관 등 다양한 세부기준으로 이해될 수 있다. 말이 통하지 않아 상호 갈등이 생기고, 종교가 달라서 다툼이 생기고, 일상생활에서 나타나는 생활습관 때문에 구성원 간 이견이 생기기도 한다. 문화 차이가 갈등으로 번지지 않고 함께 공존할 수 있는 상황을 조성하는 게 중요하다.

· 비자 신청 등 행정적 처리 비용 및 시간 : 필자도 비자 신청을 대리해서 진행한 적이 많이 있다. 출입국 관리소에서 배포한 매뉴얼에 따라 그대로 진행하더라도 수많은 변수가 등장해서 애를 먹은 적이 많다. 

· 몰입도 부재 : 문화 차이가 공존하지 못하면 외국인 근로자 입장에서 봤을 때 차별 등의 우려가 현실화될 것이다. 이 경우 업무 또는 조직 몰입도가 떨어지고 결국 생산성에 영향이 발생하는 최악의 시나리오로 이어질 수도 있다.

· 조기 이탈 : 외국인 근로자의 안착을 위해서는 언어, 스킬 등의 교육이 필수적이다. 많은 비용을 들여 관련 교육을 시켰는데 한국 문화에 적응하자마자 더 좋은 조건을 제시하는 회사로 이직하는 경우도 있다. 정착을 위한 교육이 진행되는 동안 관계 관리도 지속적으로 함께 진행해야 한다. 

외국인 근로자 채용 시 회사가 느끼는 단점에 대한 한 설문조사 결과를 살펴보면 응답자의 34.5%가 '언어 소통의 어려움'을 꼽았는데, 이는 전체에서 1위를 차지했다. 이어 '작업 지시의 어려움'이 15.9%, '행정상 신청 절차 복잡성' 12.8%, '최저임금제 부담' 9.7%, '외국인 근로자 사업장 적응 기간 문제' 8.0%, '종교문화 차이와 대체인력에 대한 어려움'이 각각 6.7%, '생활습관 차이'가 5.7% 등의 순으로 집계됐다.

▶ 다양성 전략으로 외국인 고용의 장점 극대화

외국인 고용의 장점을 최대화하고 단점을 최소화하기 위해 언어적, 행정적, 업무적 어려움과 복잡성을 최소화하는 방안 이외에 문화 차원에서 외국인 근로자를 조직 내에 융화될 수 있게 하는 게 중요한데, 이를 위한 전략을 '다양성 전략(Diversity Strategy)'이라고 부를 수 있다.

▶ 다양성을 대하는 전략 : 멜팅팟과 샐러드볼

영국의 작가 쟁윌(Zangwill)이 쓴 희곡 멜팅팟(Melting pot)에는 "미국은 신의 위대한 멜팅팟이며, 유럽의 모든 인종은 녹아서 새롭게 주조됩니다"라는 대사가 등장한다. '멜팅팟'이라는 표현은 다양성이 가지는 고유의 색채와 배경이 사라지고 다수의 집단이 가진 단일 색채만 남게 되는 상태를 잘 설명해 준다. 가령, 용광로에 금, 철, 구리 등 여러 다양한 물질을 한 곳에 넣으면 금, 철 등의 고유한 물질은 사라지고 새로운 물질이 만들어지는 것처럼, 소수의 집단이 다수의 집단이 가지는 문화에 완전히 동화되어 자신만의 색채를 잃게 되는 상황을 설명할 때 이 단어가 자주 인용된다.

한편, 샐러드볼 전략은 조직이라는 큰 그릇 안에서 여러 민족의 문화가 샐러드같이 어우러져 하나의 새로운 문화를 만들어 가는 것을 의미한다. 일상에서 접하는 샐러드볼을 연상해 보면, 여러 재료들이 한데 모여 있지만, 양상추, 토마토, 파프리카, 사과, 견과류 등의 재료들이 멜팅팟처럼 용해되지 않고, 각각의 색채와 모습을 유지하고 있다. 즉 구성하는 집단들 각자의 정체성을 지니게 함으로써 다양성의 특성을 그대로 살릴 수 있을 것이다. 캐나다에서는 이를 '모자이크 문화'라고 부르기도 한다.

▶ 독립적으로 함께 생각할 수 있는 사고의 예술, '다양성'

말콤 포브스(Malcom Forbes)는 다양성을 일컬어 '독립적으로 함께 생각할 수 있는 사고의 예술(Diversity : The art of thinking independently together)'이라고 정의했다. 이는 인력 구성의 다양성이 단순한 인력 유형의 다양성이 아닌 각 인력이 가진 다양한 문화, 가치관, 경험 등이 한데 어우러져 사고의 결과를 한층 향상시킬 수 있다는 것을 의미한다.

내부 노동시장이 다양화됐음에도 소수의 집단이 조직 내에서 융합되지 않거나 다수 집단에 동화됐다면, 말콤 포브스가 말한 독립적으로 함께 생각할 수 있는 다양성의 장점은 찾아볼 수 없을 것이다. 이러한 폐단을 막기 위해 필요한 가치가 바로 포용(Inclusion)이다. 포용은 소속감(Sense of belonging)으로 해석되며, 조직으로부터 존중과 지원을 받는 상태를 말한다. 

다양성이 조직 내 인력이 다양하게 구성되어 있는 상태를 의미한다면, 포용은 기회와 커뮤니케이션, 의사결정 등의 기준에서 다양성의 잠재력이 실현되는 조직의 환경요인으로 볼 수 있다. 

▶ D&I에서 DEI로의 진화 

과거에는 많은 기업들이 '다양성과 포용 전략(Diversity and Inclusion)'을 통해 조직 내 다양성을 포용함으로써 다양성의 장점을 극대화한다고 했으나, 이 전략에는 다양성이 포용되는 과정이 생략되어 있었다. 이를 보완하기 위해 최근에는 D&I보다는 DEIDiversity, Equity, Inclusion라는 표현이 더 자주 사용되고 있다. 다양성(Diversity)이 포용(Inclusion)되기 위한 과정적 요소로 공정(Equity)이라는 가치가 기준으로 작용하게 된다.

그동안에는 평등(Equality)과 공정(Equity)의 개념적 차이가 다소 모호하다고 생각하거나 구분 없이 혼용되어 사용되는 경우를 종종 봤는데, 이제는 이에 유의해야 한다. 평등은 동등한 기회와 사회의 모든 분야에 대한 동일한 수준의 지원을 의미하며, 개인의 특성과 수준 등은 고려하지 않은 채 모두에게 똑같은 기회와 지원을 하는 기계적인 균형이자 평등이라고 할 수 있다. 한편 공정은 평등보다 한 단계 더 나아간 개념으로, 더 공정한 결과를 얻어내기 위해 필요에 따라 다양한 수준의 지원을 제공하는 것을 의미하며, 단순히 기회와 지원을 동일하게 제공하는 것을 넘어서 공정하고 평등한 결과를 이끌어 낼 수 있도록 지원의 정도를 맞춤식으로 각기 다르게 해주는 것을 의미한다. 그래서 공정과 관련해 때로는 기득권이 제기하는 역차별 논란이 발생하기도 한다. 

외국인 근로자는 내국인과 비교했을 때 평등한 기회만으로는 공정한 경쟁을 할 수 있는 위치가 아닐 수 있다. 공정한 경쟁을 위해 제공해야 할 공정한 기회와 지원에는 무엇이 있는지를 살펴봄으로서 외국인 근로자들이 조직 내부적으로 포용될 수 있도록 해야 한다.

▶ 생존 전략이 된 다양성 

최고다양성책임자(Chief Diversity Officer), CDO는 다양한 연령과 성별, 인종, 출신지를 가진 직원들이 회사 내에서 차별 없이 제 능력을 발휘하며 일할 수 있도록 근무환경을 만드는 임원이다. 2022년 맥킨지 보고서에 따르면 포춘 500대 기업 중 53%의 회사가, 포춘 100대 기업 중 16%의 회사가 CDO를 두고 있다고 한다.

이미 시장에서 선두주자의 자리를 지키고 있는 글로벌 기업들은 다양성 관리를 단순히 많은 회사 정책 중의 하나로 보는 게 아니라 지속적으로 강화해야 할 기능으로 보아 CEO, CFO 등과 같은 지위를 부여해서 운영하고 있는 것이다. 따라서 선발주자에게 있어 다양성 관리가 그들의 경쟁 전략이라면 후발주자에게는 단순한 경쟁 전략이 아닌 생존 전략일 수 있다. 글로벌 기업들은 다양성 전략의 슬로건을 통해 회사가 지향하는 다양성 관리의 지향점을 구성원들에게 전파하고 있다.

· AT&T : 크게 그리고 명확하게(Loud & Clear)

· 아마존 : 우리는 여기 함께 있다(We're in this together)

· 애플: 우리는 함께 소속되어 있다(We belong Together)

· IBM : 동등해지자(Be Equal)

· 버라이즌 : 우리의 가장 큰 강점은 당신이다(Our greatest strength is you)

· 넷플릭스: 넷플릭스에 포용이 뿌리내린다(Inclusion Takes Root at Netflix)

· 나이키 : 팀으로 이긴다(Winning as a team)

· 구글: 구글에서의 소속감 형성과 그 이상(Building a Sense of Belonging at Google and Beyond)

▶ 다양성 전담조직 설립과 교육 훈련 필요 

기업들은 이제 다양성 관리를 위한 전담조직을 신설해 다양성 관리가 주요 조직기능으로 자리 잡을 수 있도록 해야 한다. IBM, 골드만삭스 등의 회사에서는 이미 다양성 위원회(Diversity Council)를 두어 조직 내 다양성이 통합되도록 하고 있다. 또한 닛산자동차에서는 DDO(Diversity Development Officer)를 두어 여성 직원의 채용을 전담하고 모든 관리직을 대상으로 여성의 관점을 어떻게 반영할지에 대한 구체적인 실행방안도 모색하고 있다. 이러한 시장 관행을 고려해 CDO 포지션을 신설하고 장기적으로 다양성 관리의 로드맵을 그리는 것도 바람직하다. 전담조직 신설과 함께 구성원에 대해 지속적인 교육훈련도 병행함으로 구성원이 회사의 전략 방향에 대해 인지하고 이에 적극적으로 동참할 수 있는 역량과 계기를 충분히 조성해 주어야 한다.

▶ 다양성 전략을 ESG의 주축 전략으로 활용

ESG 전략은 최근 가장 주목받고 있는 경영전략이다. ESG는 환경(Environment), 사회(Social), 지배구조(Governance)의 첫 자를 조합한 개념으로 기업 경영의 지속가능성(Sustainability)을 달성하기 위한 3가지 핵심 요소로도 해석된다. 경영의 패러다임이 환경과 사회적 가치를 중시하는 방향으로 전환되고 있고, 재무제표 등과 같은 단기 재무적 가치보다는 ESG와 같은 장기적이면서도 비재무적인 가치로 무게중심이 이동하면서 ESG에 대한 관심이 지속적으로 높아지고 있다. ESG 전략 내 소셜(Social )관점에서의 세부 전략 중 가장 많은 주목을 받고 실행에 옮겨지는 전략이 바로, 다양성 전략이다. ESG 전략을 도입해서 경영전략의 모태로 삼고자 하는 기업의 입장에서는 다양성 전략을 더욱 활발하게 적용해 이를 ESG 전략의 교두보로 삼을 수 있을 것이다.

이제는 문화적으로 법적으로 그리고 생활적으로 외국인 근로자를 포용해야 한다. 앞서 언급했듯 기업에서는 이제 멜팅팟처럼 외국인 근로자 고유의 경험, 지식, 역량 등을 융합하기보다는 샐러드볼에서의 각 재료와 같이 자신의 문화와 가치 등 고유 색채를 유지하도록 하는 게 바람직하다.

법적으로는 체류자격별로 허가된 활동 내용을 확인해서 허용된 범위를 넘지 않도록 해야 한다. 근로계약서는 언어적 오해를 유발하거나 법적 분쟁의 소지를 만들지 않도록 국문뿐만 아니라 외국인 근로자의 모국어 또는 영어로도 작성해 오해를 미리 방지하는 게 좋다.

마지막으로 생활적으로는 일상생활뿐만 아니라 업무상 지원까지 확대해서 발생할 수 있는 어려움을 미리 예측해 지원해 주어야 한다. 외국인 근로자가 배치되는 부서의 구성원이 채용 인터뷰에 참가해서 상호 이해할 수 있는 공감대를 미리 만들어 줄 필요가 있다.

본 기사는 월간 HR Insight 2023. 10월호의 내용입니다. 

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