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11월입니다. 바야흐로 평가시즌이 도래했습니다.

기업에서 구성원 성과관리 및 평가는 항상 큰 고민과 관심거리입니다.

고성장 시기에는 성과가 낮은 구성원이 일부 존재하더라도 크게 문제 삼지 않는 경우가 많으나, 저성장기를 대비하는 기업에서는 '몸집 줄이기'를 고민하면서 저성과자를 중심에 둔 성과관리제도를 도입하거나 개편하려 합니다.

구성원의 업무 성과가 일정 기준 미만이고, 다른 구성원에 비해 현저히 낮은지는 평가결과를 통해 대부분 판별합니다.

예컨대 과거 3년간 평가 하위 10%에 해당하는 자 또는 과거 4년간 최하위 등급을 받은 횟수가 2회 이상인 자 등을 관리 대상 인력으로 선정하는 방식입니다.

그러나 단순히 과거 최하위 평가등급을 받은 구성원을 저성과자로 선정한다면 상대평가 방식에서 최하위 등급을 받은 자가 과연 절대적 수준에서도 '해당 구성원에게 요구되는 기준 이하인지'를 단정하기는 어려울 것입니다.

따라서 평가제도를 통해 저성과자를 선정하려면 평가요소ㆍ운영체계ㆍ프로세스를 유의해야 합니다.

HR포스팅에서 알아보겠습니다. 

1. 평가요소는 업무수행 과정 및 결과 중심으로 구성

업무수행 과정 및 결과를 평가할 수 있는 요소로 구성할 필요가 있습니다.

다수 기업에서 채택하고 있는 역량평가와 업적평가가 대표적인 예시인데, 특별한 사정이 없다면 평가요소 측면에서 정당성이 인정됩니다.

여기서 특별한 사정은 평가 항목 전체적으로 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 평가자의 주관적인 평가에 좌우될 수밖에 없다거나 평가요소들이 다의적, 포괄적 개념으로 해석될 수밖에 없는 정도를 말합니다.

이 경우 인사권자의 자의적 판단에 기댈 수밖에 없으므로 그 자체로 저성과자 선정의 객관성을 인정하기 어렵습니다. (서울행정법원 2009.11.05. 선고 2009구합18271 판결 참조)

객관적인 평가 기준과 함께 근로자의 업무특성을 고려해 대상자별로 평가요소에 차이를 두어 반영하는 것도 바람직합니다.

영업직에서 개인종합평가 점수 산출 시 영업실적 비중보다 다면평가 등 다른 요소의 비중을 훨씬 높게 배치한 사안에서 영업직 평가 기준으로서는 불합리하다고 판단한 사례를 참고할 만합니다. (서울행정법원 2004.09.17. 선고 2003구합23769 판결 참조) 

2. 평가방식은 단계적으로, 평가 방식은 적절히 혼용

평가는 복수의 평가권자들로 하여금 단계적으로 이루어지도록 설계해야 합니다.

평가자 간 평가 비중에서도 구성원에 대한 접근도가 높은 1차 평정자보다 접근도가 낮은 상위 평정자의 점수가 현저히 낮아 결과적으로 전체 평균 성적이 저조한 경우 정당성을 인정받기 어려울 수 있으므로4) 비율 구성에도 유의해야 합니다.

일반적으로 평가자는 절대평가를 통해 점수를 부여하고 평가대상자에게 평가등급을 부여·배분하는 과정에서 상대평가를 채택하는 경우가 많습니다.

단, 등급별 인원을 강제 할당하는 경우 최하위 등급을 받은 근로자가 상대적으로 다른 직원들에 비해 직무역량이 떨어질 수는 있으나 '실질적으로 직무역량이 현저히 저조'하다고 단정할 수는 없다는 문제가 있습니다.

따라서 상대평가의 불합리성 보완을 위해 평가자에게 최저등급을 부여하지 않을 수 있는 재량을 부여(등급 강제할당 방식이 아닌 임의할당 방식)하거나, 상대평가를 기본으로 하되 상위 등급 편중이나 강제할당에 따른 폐단을 방지하기 위해 각 팀별 평균 점수에 상한을 두고 2차 평가자가 추가 점수를 부여해 등급을 조정하는 등의 방법으로 형평을 조정하는 방법도 있습니다. (대법원 2021.2.25. 선고, 2018다253680 판결 참조) (서울동부지법 2021.08.12. 선고 2018가합111081 판결 참고)

3. 평가 프로세스는 투명할수록 유리

평가제도 설계 과정에서 구성원의 의견을 청취하거나, 사전에 평가항목을 미리 공개할 경우 평가제도의 공정성과 객관성을 확보하는 데 도움이 될 수 있습니다.

평가 이후에도 그 결과를 공개하고 이의제기 절차를 마련한다면 평가의 합리성을 인정받는 데 유리합니다.

4. 기타 유의사항

상기 요건을 갖추었더라도 특정 연도의 인사평가 결과에만 근거해 저성과자를 선정한다면 정당성을 인정받기 어렵습니다.

특정 연도의 근무성적평가가 최하위라는 사실만으로 근로자의 직무수행능력이 현저히 부족하다고 볼 수는 없기 때문입니다.

이러한 이유로 n년 연속 가장 낮은 평가등급을 받은 자를 저성과자로 선정하는 기준을 두되, 배치전환 1년 이내, 직급 내에서 근속연수가 길지 않은 자, 장기휴직 후 복귀 1년 이내 등 일시적으로 낮은 성과가 나올 수 있는 사정에 대해서는 저성과자 선정 제외 사유로 두는 것이 타당합니다.

저성과자 해고의 정당성을 인정받은 사례에서도 사원, 대리 배제와 같은 저성과자 풀(Pool)의 필수적 배제기준과 경력 입사 3년 미만, 부서 이동 후 1년 미만, 복직 후 1년 미만 등 선택적 배제기준을 종합적으로 고려했습니다.

오늘도 이레이버는 HR을 응원합니다.

감사합니다.

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