안녕하세요. 실무초밀착 포스팅, HR포스팅입니다.

고용노동부는 올해 4월 5일부터 청년을 다수 고용하고 있는 사업장의 불공정채용 사례를 상시 점검해온 바 있습니다.

하반기에도 마찬가지로 불공정 사례를 점검하여 청년들의 주요 구직 통로인 온라인 채용공고상 문제들을 시정해 채용절차법의 사각지대를 없앤다는 계획입니다.

특히 이번 점검은 채용 공고상 혼인 여부, 부모의 직업·재산과 같이 직무와 무관한 개인정보를 요구하거나 채용서류의 보관·반환·파기 절차를 안내하지 않는 경우 등 청년들의 문제 제기가 많은 온라인 채용공고에 대해 채용절차법 위반 여부를 집중적으로 점검한다고 밝혔습니다.

이번 HR 포스팅에서 실무에서 궁금해 하는 채용절차법 관련 내용을 Q&A형식으로 정리했습니다.

Q1. 채용을 중단하는 경우

채용공고 이후 서류합격자에 대한 1차 면접이 예정되어 있었는데, 면접 당일 오전 회사가 이메일·문자를 통해 회사 내부 사정을 이유로 채용중단을 고지하였다면, 정당한 사유가 없이 중단한 경우에는 채용광고의 불리한 변경으로 볼 수 있어 법 위반 소지가 있습니다.

Q2. 담당자 실수로 채용 광고의 내용을 잘못 기재한 경우

경력직 채용을 공고하면서 근무형태를 정규직, 수습기간 3개월로 기재하였으나, 구직자가 채용에 응시하여 면접을 본 다음날 회사의 채용담자로부터 사내 규정상 계약직 채용 진행이 원칙인데 담당자 실수로 채용공고를 잘못 올렸다면서 모집하고 있는 직렬의 고용형태가 계약직으로 변경되었다는 통보를 받은 경우 채용단계에서 구직자에게 불리한 형태로 채용광고 내용의 변경이 이루어졌고, 담당자의 실수로 오기재한 것으로 정당한 사유도 없으므로, 법 위반에 해당합니다.

Q3. 지인을 통한 채용 청탁

A가 지인 B를 통해 기업의 인사담당자 C에게 법령을 위반하여 부당한 채용 청탁을 한 경우, 채용 청탁을 전달(또는 유인)한 B도 처벌 대상이 됩니다.

Q5. 가족수당 지급을 위한 혼인 여부 확인

채용 이후에 가족수당 지급을 위해 확인하는 것이라면 무방합니다. 채용절차법은 채용단계에서 적용되며, 채용이 확정된 이후에는 적용되지 않기 때문입니다.

Q6. 채용서류가 홈페이지 또는 전자우편으로 접수된 경우라면

반환 및 보관의 의무는 없으나 파기 의무는 있습니다. 

Q7. 채용공고에 ‘제출 서류는 반환하지 않는다’고 명시한 경우

채용 공고 시 공고문에 ‘제출한 서류는 일체 반환하지 않는다’고 명시하고 반환 방법 등을 고지하지 않은 경우 이는 채용서류의 반환을 규정한 법 제11조를 위반한 것으로 과태료 부과 대상이 됩니다.

Q8. 채용결과를 최종합격자에게만 고지하는 경우

최종 합격 여부를 합격자에게만 고지하고, 불합격자에게는 알리지 않는 사례가 다수 발생하는데, 이는 법 제10조를 위반하는 것이고, 불합격자의 경우 신속히 취업 활동 계속 여부와 방향을 결정할 수 있도록 합격자뿐만 아니라 불합격자에게도 알려야 합니다.

Q9. 입증 및 심층심사자료

입증자료란 학위증명서, 경력증명서, 자격증명서 등 기초심사자료(응시원서, 이력서 및 자기소개서)에 기재한 사항을 증명하는 모든 자료를 말하고, 심층심사자료란 작품집, 연구실적물 등 구직자의 실력을 알아볼 수 있는 모든 물건 및 자료를 말합니다.

서류접수 단계부터 이러한 자료를 요구하지 않는 것이 바람직합니다. 

지금까지 HR포스팅이었습니다. 실무에 도움이 되었길 바랍니다.

감사합니다.

※이번 포스팅 내용은 고용노동부 자료를 인용하여 제작했음을 알립니다.

오늘도 이레이버는 HR을 응원합니다.

감사합니다.

본 기사는 이레이버(www.elabor.co.kr)의 내용입니다. 

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