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근로기준법 제26조에서는 사용자가 근로자를 해고하는 경우 30일 전 해고예고통보 의무를 규정하고 있으며 해고예고통보를 하지 않을 경우에는 30일 분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하도록 하고 있습니다.

다만, 계속 근무한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고를 하지 않아도 되는 예외규정을 두고 있습니다.

여기서 3개월은 해고시점을 기준으로 판단하므로 실무상 주의가 필요합니다.

왜냐면 많은 회사에서 신규직원을 채용하면서 수습기간을 3개월로 설정하고 있습니다. 3개월 수습기간 종료 후 업무부적격 등을 이유로 근로관계 종료 통보를 하려고 할 때 해고예고수당을 주어야 할까요?

이 질문은 수습기간을 3개월로 두고, 3개월이 되는 시점인 마지막 근로일에 근로를 마친 후 근로관계 종료 통보를 하는 경우 근로기준법 제26조의 해고예고규정이 적용되는지 여부로 해석됩니다.

결론부터 말하자면 해고예고규정의 적용기준이 되는 3개월의 기간은 민법상 역에 의해 계산합니다.

예컨대 1월 1일부터 3개월의 수습기간을 두고 근무해 그 기간 만료일인 3월 31일에 근로를 마친 후 근로관계 종료 통보를 한다면 정확히 3개월이 되므로 근로기준법 제26조의 해고예고규정이 적용돼 해고예고수당을 주어야 합니다.

관련해 법제처 행정해석(법제처 21-0320, 2021. 9. 8.) 또한 "(…) 1월 1일부터 근무해 그 기간 만료일인 3월 31일에 근로를 마친 경우에 대하여 같은 법 제160조 제1항에 따라 역에 의해 계산하면 계속 근로한 기간은 정확히 3개월이 되므로, 근로기준법 제26조 제1호에 따른 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에 해당할 여지가 없다"는 입장입니다.

지금까지 HR포스팅이었습니다. 실무에 도움이 되었길 바랍니다.

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