직장인들이라면 한 번쯤 번아웃으로 고민하는 동료들을 목도한 기억이 있을 것이다. 디지털화를 날개 삼아 점점 빨라지는 사회 변화 속 살아남기 위해 애쓰는 과정에서 조직구성원들은 소진을 경험하곤 한다. 개인을 넘어 조직 차원에서 구성원들의 마음건강을 진단하고 이를 위한 방안을 마련해야 하는 이유다.

어느 날 갑자기 의욕이 사라지는 '번아웃(Burnout)'에 시달리는 동료들을 우리는 흔히 목도해 왔다. 실제로 취업 포탈 인크루트가 지난 2021년 우리나라 직장인 750명을 대상으로 '번아웃 경험 여부'를 조사한 결과, 전체의 64.1%, 즉 3명 중 2명이 번아웃을 경험한 것으로 나타났다. 더 이상 직장인들의 마음건강을 무시해서는 안 된다는 적신호가 켜진 셈이다. 

그렇다면 일하는 사람들이 건강하고 행복한 회사를 만들기 위해 조직 차원에서는 어떠한 노력이 필요할까? 조직심리, 사회심리 및 상담심리 전문가가 모여 심리학에서 검증된 이론을 기반으로 직장인들의 마음건강을 진단하는 '일과사람연구소 안녕'의 박춘신 대표를 만나 그 해답을 물었다. 

Q. 직장인들의 마음건강이 최근 들어 점점 더 화두가 되고 중요해지는 이유는 무엇입니까.

과거 조직의 성장과 생산성 향상의 원동력이 상품을 잘 만들고 전략을 잘 세우는 데에 있었다면, 지금은 구성원 개개인의 열의가 있어야만 조직이 지속적으로 성장할 수 있있기 때문에 구성원들의 마음건강이 더 주목받고 있습니다. 또, 요즘 세대들은 일하는 순간 속에서 의미를 찾고, 성장해서 더 나은 조직으로 옮겨가고, 스스로가 전문가로 자리매김하길 바랍니다. 그런데 대부분의 조직에서는 이러한 구성원들의 변화하는 기대와 니즈를 따라가지 못해 갭(Gap)이 발생합니다. 이로 인해 구성원들은 스트레스를 받게 됩니다. 그래서 조직은 이러한 갭을 줄이고, 구성원들이 조직 내에서 재미있게 일할 수 있도록 돕기 위해 마음건강에 신경을 쓰는 것이죠. 더불어 '행복한 직원이 더 재미있게 일하고, 일을 더 잘할 수 있다'는 명제를 받아들이는 CEO와 리더들이 늘어나면서 마음건강이 더 화두가 되고 있는 측면도 있습니다.

Q. 직장인들은 왜 번아웃을 경험합니까.

사람은 누구나 육체적, 정신적, 심리적, 정서적인 에너지를 갖고 있는데, 이 에너지가 고갈될 때 번아웃을 경험합니다. 그런데 빨라지는 사회 변화, 저성장 기조로 인한 불안으로 개인의 삶이 불안정해지고 있는 데다 직장 내에서는 디지털화로 인해 예전보다 더 빠르게 프로젝트를 마감하고, 더 많은 이들과 협업해야만 해결 가능한 일들이 많아지는 등 일하는 방식이 급변해 더 많은 스트레스를 받게 되고, 이전보다 빠르게 번아웃됩니다.

또 다른 요인은 조직이 공정하게 운영되지 못하는 데서 오는 스트레스입니다. '잘 되면 내 덕, 안 되면 네 탓'이라는 구시대적인 조직문화 속에서 노력과 보상에 불균형이 생길 때 요즘 세대 구성원들은 무력감과 우울감을 느낄 수 있습니다. 여기에서 보상은 비단 임금과 같은 물질적인 보상만을 이야기하는 것이 아닙니다. 리더의 인정과 칭찬, 자신과 핏(Fit)이 맞는 좋은 조직문화와 같은 비물질적인 부분까지 포함됩니다. 이의 연장선으로 요즘 세대들은 본인만의 개성과 뚜렷한 라이프스타일을 갖고 있는데, 이러한 요소와 조직문화의 핏(Fit)이 불일치하는 경우에도 적응에 어려움을 겪으면서 소진을 경험하곤 합니다. 

Q. 비물질적인 보상을 일상화하기 위해 리더들은 어떤 노력을 해야 할까요?

이제는 '팀십(Teamship)' 없이는 목표 달성이 어려운 시대가 됐습니다. 따라서 리더가 목표를 달성하고 팀원들과 좋은 관계를 유지하고 싶다면 팀원들에 대한 이해와 존중을 실천하려는 노력이 필요합니다. 이를테면 팀원들을 칭찬하고 지지해 줄 수 있는 자신만의 워딩을 적어두고 일상에서 실천하면 좋겠죠. 또, 리더 자신부터 스스로의 감정을 살펴야 합니다. 스스로의 감정을 이해할 때 함께 일하는 팀원들의 감정도 잘 파악하고 수용해 주면서 공감할 수 있기 때문입니다. 리더 스스로 이러한 '정서 지능'을 높이기 위한 노력을 하다 보면 구성원들에게 칭찬, 지지, 응원을 전해야 하는 순간을 더 잘 파악할 수 있게 될 것입니다.

Q. 기업 현장에서는 마음건강에 적신호가 켜진 구성원들을 위해 어떤 노력을 하고 있습니까.

인사담당자들이 모이는 온라인 공간을 들여다보면 기업 현장에서의 노력이 뚜렷하게 드러납니다. 구성원 사기 증진이나 부서 간 소통을 위한 공감 프로그램, 스트레스 완화를 위한 힐링 프로그램, 조직문화 변화 관리 등 다양한 이야기들이 오가는데 이는 결국 직원들의 성장을 지원하고, 마음건강을 돌보기 위한 프로그램들입니다. 

EAP 프로그램을 도입하는 기업들도 점점 늘어나는 추세입니다. 다만 EAP 프로그램을 효율적으로 활용하고 있는지에 대해선 의문이 듭니다. 이와 관련해 올해 상반기에 '일과사람연구소 안녕'에서 최근 공공기관 60여 곳의 'EAP 프로그램 이용 현황'을 살펴보니, 그 이용률이 5%에도 못 미치는 기업들이 많았습니다. 구성원들의 마음건강을 위해 EAP 프로그램을 도입했으나, 소수만이 이 프로그램을 활용하고 있었던 거죠. 

Q. EAP 프로그램 이용률이 낮은 이유는 무엇입니까.

낯선 전문가를 만나 속마음을 이야기하는 것 자체가 쉽지 않은 일입니다. 심지어 회사에서 운영하는 프로그램이다 보니 혹시라도 말이 새어나가지 않을지에 대한 걱정이 있겠죠. 또, 시간을 내서 상담을 받으러 가는 부분이 물리적으로나 심적으로 부담이 되어 조직 내 EAP 프로그램 활용을 주저하게 됩니다. 따라서 EAP 프로그램 활성화를 위해서는 제도를 마련했다는 형식적 측면에 만족하는 것이 아니라 구성원들이 믿고 이용할 수 있고, 심리적으로 안전하다는 신뢰가 기반이 되어야 합니다. 

뿐만 아니라 EAP 프로그램에서는 이미 심각한 스트레스를 받고 있거나 매우 힘든 상황에 처한 구성원들이 전문가의 도움을

받아야겠지만, 조직에서는 오히려 구성원들이 평소에도 스스로의 신체적·정서적 건강을 돌볼 수 있도록 도와야 합니다. HR부서에서는 평소 구성원들이 어떤 요인 때문에 스트레스나 번아웃을 경험하고 조직이나 직무만족도가 떨어지는지를 주기적으로 파악하기 위해 마음건강을 진단하고, 데이터에 기반해 직원 관리와 개선을 병행하면 좋겠죠. 

Q. 구성원들의 마음건강은 어떠한 방식으로 진단하는 것이 바람직합니까. 

현재는 조직문화 진단이나 EAP 프로그램으로 구성원들의 스트레스를 측정하는 조직들이 많은데, 여기에는 다소 아쉬운 부분이 있습니다. 조직문화 진단의 경우 미션/비전이나 전략 공유부터 리더십, 인사평가 제도, 일과 삶의 균형, 소통/협업 등 다양한 조직 요소를 측정하는데, 직장 내 스트레스의 원인을 다차원적으로 측정하지 못한다는 한계가 있습니다. EAP 프로그램 역시도 스트레스 요인, 성격 특성, 심리 문제를 진단하기 위한 다양한 도구를 포함하고 있지만, 직장인에 특화됐다기보다는 개인의 심리적 측면에 좀더 초점을 맞추고 있어서 구성원들의 마음건강에 긍정적 혹은 부정적 영향을 미치는 직장 내 요인들을 측정하는 데에는 한계가 있습니다. 그렇기 때문에 직장인들의 마음건강에 직접적으로 영향을 주는 요인들을 진단할 수 있는 심리측정 도구를 활용하는 것이 가장 바람직합니다. 

Q. 일과사람연구소 안녕의 마음건강 진단은 어떠한 방식으로 진행됩니까. 

일과사람연구소 안녕에서 시행하는 직장인 마음건강 진단 서비스인 '인마인드(InMind)'는 구성원들의 마음건강을 쉽고 빠르게 진단합니다. 1주 차에 구성원들에게 인마인드 안내 동영상을 보내주면, 영상을 통해 인마인드가 왜 필요한지, 어떤 도움이 되는지, 그리고 진단 방법까지 쉽게 알 수 있습니다. 2주 차에는 휴대폰으로 10분만 참여하면 진단이 완료됩니다. 3주 차에는 개인 맞춤형으로 제작된 개인 프로파일을 직원 개인마다 우편으로 발송해 드립니다.

검진 결과는 ▲직원 개인에게 제공되는 '개인 프로파일' ▲참여자 전체 평균을 세부 분석한 '조직 프로파일' ▲효과적인 리더십 발휘를 위한 '팀/부서 프로파일'의 3가지 버전으로 제공됩니다. 개인 프로파일은 자신의 직장생활 유형과 마음 상태, 개인의 강점 및 보완점, 직장생활의 버팀목과 장애물 등을 구체적으로 파악해 건강한 직장생활을 만들어가도록 돕는 셀프케어 프로파일입니다.

MBTI처럼 개인의 직장생활 8가지 유형 중 자신이 어디에 속하는지 이해하는 것도 재미있고 유용합니다. 조직 프로파일은 연령, 팀/부서, 직급별 세부분석을 통해 시사점을 제시하고, 통계적 분석을 통해 변화관리 우선순위를 제안합니다. 마지막으로 팀/부서 프로파일은 리더들이 구성원들의 상태가 어떤지를 구체적으로 파악해 리더와 구성원 간 공감대 형성과 소통을 활성화하면서 팀이나 부서의 분위기를 긍정적으로 바꾸는 데 도움을 줍니다. 

Q. 인마인드 마음건강 진단의 강점은 무엇입니까. 

가장 큰 장점은 조직심리학 이론에 근거해 진단모형을 설계하며 대한민국 직장인을 대상으로 표준화하고 타당화한 진단도구를 사용하는 점입니다. '직무 요구-자원 이론(Job Demands-Resources Theory)'을 근거로 인마인드 진단 모형을 설계하고 측정 항목들을 개발해 타당화했습니다. 디메루티(Demerouti)와 베커(Bakker) 등이 제시한 이 이론은 조직구성원들의 동기부여뿐만 아니라 번아웃을 완화시키고 조직건강을 높이는 방안을 수립하는 데 효과적입니다. 

원인과 결과 파악이 가능해 직장인에 특화된 대한민국 유일의 진단 도구라는 점도 인마인드의 강점입니다. 구성원들의 마음건강과 생산성에 강력한 영향을 미치는 개인 강점과 사고행동 경향성을 파악하고, 직장생활의 버팀목과 장애물을 조직-업무-관계 차원으로 나눠 구성원의 상태를 구체적으로 파악할 수 있습니다. 

더불어 직원-리더-조직이 함께 구성원의 마음건강과 조직건강을 챙길 수 있습니다. EAP 프로그램의 경우 스트레스와 번아웃으로 힘든 구성원 개개인이 심리상담을 받는 방식으로 운영되는데, 직장 내에서의 스트레스는 개인만의 문제가 아닌 경우가 많아 조직과 리더가 함께 구성원의 스트레스 요인을 개선해 가는 것이 필요합니다. 

Q. 정확한 진단만큼 제대로 개선하는 부분도 중요한데,  인마인드에서는 어떠한 개선 방안을 제공합니까.

우선, 구성원들에게 일대일 심리코칭을 제공합니다. 구성원들의 개인 맞춤형 프로파일을 토대로 개인의 강점과 자원, 직장 및 일상에서의 고충에 대한 공감과 스트레스를 완화할 수 있는 방안을 전문 상담자들과 함께 찾아보는 시간입니다. 이를 심리코칭으로 명명하는 이유는 상담 전문가가 개인의 심리적 고충을 들을 뿐 아니라 건강한 직장생활을 할 수 있도록 촉진하는 데 방점을 두기 때문입니다. 

이에 더해 조직의 이슈를 파악하고 개선하기 위해서는 의사결정권자들에 대한 설득이 중요하기 때문에 인마인드 조직 프로파일 디브리핑 시간을 통해 조직의 주요 의사결정권자들이 직원의 상태를 이해하고 개선방안을 구체적으로 생각하는 기회를 제공합니다. 

더불어 팀/부서 프로파일에 기반한 리더 워크숍이나 일대일 리더 코칭을 통해 리더들이 팀원들의 상태를 파악하고 개선할 것이 무엇인지 확인해 전문가는 물론, 다른 리더들과도 함께 대안을 모색할 수 있습니다. 

아울러 그룹 워크숍도 진행합니다. 구성원들이 자신의 인마인드 진단 결과를 파악한 상태에서 조직이나 다른 동료들의 결과를 함께 보며 나와 동료의 차이점을 알고, 동료의 어려움에 대한 공감과 연결감을 느끼는 자리입니다. 이를 토대로 조직-업무-관계 차원에서 개선해야 할 이슈를 놓고 서로 간에 토의를 거치기 때문에 보다 실천적인 워크숍을 만들어 갈 수 있습니다.

Q. 인마인드를 활용해 구성원 마음건강을 증진시킨 사례 중 기억에 남는 사례가 있으시다면.

올해 전 직원을 대상으로 인마인드 프로그램을 도입한 GS에너지의 사례가 생각납니다. GS에너지는 2021년부터 공간 개선을 통해 일하는 방식의 변화를 꾀했는데, 올해에는 자발적 참여 속에서 많은 직원들이 마음건강을 진단하고, 일대일 심리코칭을 받았습니다. 

서울시농수산식품공사의 사례도 떠오르는데, 기존의 EAP 프로그램을 소수의 구성원만 사용하는 게 안타까워 인마인드를 새로이 도입한 케이스였습니다. 조직 프로파일 디브리핑 당시 주관부서인 HR과 노조가 함께 참여해 구성원들의 마음건강 상태가 어떤지, 이후 어떤 개선 노력을 하면 좋을지 허심탄회하게 이야기를 나눴던 것이 특히 기억에 남습니다.

Q. 구성원들의 마음건강 증진을 위해 고민하는 HR담당자들에게 조언의 한 마디를 전하신다면. 

구성원들의 마음건강 증진을 위해 새로운 방식을 시도하는 데 너무 큰 부담을 느끼기보단 가벼운 마음으로 작은 범위부터 도입해 효과성을 실험해 보는 것을 추천하고 싶습니다. 또, 조직문화나 리더십 변화관리를 위한 프로그램을 제안할 때 의사결정권자 설득에 어려움을 겪는 경우에는 데이터를 기반으로 접근하는 것이 무엇보다 주효하기 때문에 구성원의 마음건강 역시 데이터 기반으로 관리하는 방식을 도입하면 좋겠습니다. 더불어 조직 내부의 이슈와 구성원들의 마음건강을 다루며 내 마음이 소진되지는 않았는지, HR담당자 스스로의 마음건강 또한 돌아보는 시간을 꼭 갖기를 바랍니다.

Posted by 이현아 HR Insight 기자

본 기사는 월간 HR Insight 2023. 9월호의 내용입니다. 

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