안녕하세요. 실무초밀착 포스팅, HR포스팅입니다.

인사노무관리 실무를 하다보면 월급을 일할 계산할 일이 많이 생깁니다. 특히 급여 업무를 담당하시는 분들은 이번 포스팅을 주목해주세요.

이번 HR포스팅에서는 월급을 일할 계산하는 3가지 방법을 살펴보고 법적으로 유효한 일할계산 방식이 무엇인지 알아보겠습니다.

월의 중간에 퇴사하는 직원의 월급을 일할 계산하는 방법은 아래와 같이 3가지 방법이 있습니다. 

위의 세 가지 계산 방식 중 어떤 일할계산 방식이 정답일까요?

결론은 모두 다 가능한 방식이지만, 회사의 단체협약이나 취업규칙, 근로계약 등에 정한 바에 따라야 합니다.

왜냐구요? 고용노동부 행정해석을 참고하시면 됩니다.(근기 1455-24422, 1981.8.11. / 근기 68207-690, 1999.3.24.)

행정해석을 종합적으로 고려하면 월급의 일할계산과 관련해서는 법에서 따로 정한 바가 없기 때문에 회사의 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 노사관행 등에서 정한 바에 따르면 되는 것으로 이해할 수 있습니다.

노동조합이 없다면 그냥 취업규칙에서 어떻게 정했는지가 관건이 됩니다.

각각의 방식에 대해서 자세히 살펴보면 아래와 같습니다.

‘방식 ①’은 월급을 해당 월의 일수로 나누어 주고, 마지막 근무일까지의 해당월 재직일수를 곱하여 주는 방식입니다.

통상적으로 많은 회사에서 사용하는 방식이며, 담당자 분이 불안하거나 확신이 가지 않는다면 본인 회사에서 단체협약, 취업규칙 등으로 일할계산방법을 어떻게 정하고 있는지 여부를 확인하면 됩니다.

‘방식 ②’는 월의 역월상 일수 대소를 불문하고 ‘30일’을 기준으로 월급을 일할 계산하는 방식입니다.

이 방식을 적용하시는 회사에서 직원 분이 ‘왜 우리 회사는 해당 월의 일수’가 아닌 ‘30일’을 기준으로 하시냐고 물으시거든 당황하지 마시고, 행정해석과 회사의 규정을 보여주시면 됩니다.

당연히 규정에서 월급의 일할계산을 ‘월의 대소를 불문하고 30일을 기준으로 한다’는 정도의 내용이 언급되어 있어야겠죠.

‘방식 ③’은 가능하지만 흔한 방식은 아닙니다.

시간급을 환산하고, 실제근무일수와 유급처리일 수를 계산해주면 정교해보이지만, 이해하기 복잡하고, 설명하기도 복잡해서 잘 사용하지 않는 것 같습니다.

저 개인적으로도 ‘방식 ①’이나 ‘방식 ②’를 추천합니다.

그럼, 결론적으로 월급 일할계산과 관련하여 실무적으로 챙겨야할 사항은 무엇일까요?

노동조합이 없는 사업장을 전제로 말씀드리면, 취업규칙에 일할계산 방식을 구체적으로 규정해서 혼란이 없도록 하시라는 말씀을 드립니다. 

일할계산에서 중요한 것은 회사에서 자체적으로 어떻게 정하고 있는지 여부이니까요.

그런데 만약, 회사의 규정에 일할계산과 관련하여 명확하게 규정된 바가 없으면 어떻게 하는게 좋을까요?

행정해석이 명확히 밝히고 있지는 않지만, 해당 월의 일수를 기준으로 하는 ‘방식 ①’이 제일 무난한 선택이라고 생각합니다.(다만, 노사관행도 기준으로 인정받을 수 있으니 이와 다른 관행이 계속 적용되어 왔다면 해당 기준을 적용해야 할 것입니다.)

마지막으로 최저임금을 기준으로 월급을 주고 있는 월급제 근로자의 경우 ‘방식 ①’이나 ‘방식 ②’로 일할을 하시다보면 문제가 생기는 경우가 발생할 수 있습니다. 이 경우에는 최저임금 위반이 발생하면 안되니 유의하시기 바랍니다.(즉, ‘방식 ③’으로 계산해야할 필요성이 있을 수 있음.)

지금까지 HR포스팅이었습니다. 실무에 도움이 되었길 바랍니다.

감사합니다.

오늘도 이레이버는 HR을 응원합니다.

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본 기사는 이레이버(www.elabor.co.kr)의 내용입니다. 

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