HR의 심리검사로는 자기보고식 설문과 인지행동과제를 가장 많이 사용한다. 이를 잘 활용하면 채용뿐 아니라 직원들의 교육 과정에서도 매우 용이하게 사용될 수 있다. 그러기 위해서는 각 심리검사가 가진 장점과 약점을 잘 파악해야 한다. 지원자의 마음을 읽는 심리검사 활용법에 대해 살펴보자

심리검사는 채용부터 교육까지 HR의 다양한 영역에서 활용된다. 채용 과정에서 지원자의 인지·정서·성격적 특성을 측정해 직무 및 조직 적응 역량을 예측하는 인적성검사가 대표적인 예다. 채용 후에는 심리검사를 활용해 구성원 간 성향 차이를 이해하고 소통을 돕는 팀 활성화 프로그램을 진행한다. 이처럼 HR에서 심리검사의 활용도가 높은 만큼 대표적인 심리측정 기술의 원리와 각 측정 기술의 장단점을 균형 있게 살펴보고자 한다.

자기보고식 설문 기반의 심리측정 기술 

HR의 심리검사로 가장 보편화된 심리측정 기술은 자기보고식 설문(Self-Report Questionnaire) 방식이다. 자기보고식 설문은 '나는 충동적인 행동을 할 때가 있다'와 같이 성향을 묘사하는 여러 문항을 제시하고, 이 문항이 평소 자신의 모습과 얼마나 일치하는지 스스로 설문에 답하는 방식이다. 데이터의 수집과 연산이 간편하고, 언어로 묘사할 수 있는 성향은 대부분 측정할 수 있다는 점에서 활용도가 높은 심리측정 기술이다.

그러나 자기보고식 설문의 한계는 수집하는 데이터의 속성이 주관적이라는 점이다. 수검자가 스스로 답하는 방식, 즉 내가 생각하는 나의 성격을 측정한다는 점에서 데이터의 객관성과 정확성을 보장하기 어렵다. 자기보고식 설문지는 문항을 읽을 때 측정의 목적을 대략적으로 추정할 수 있기 때문에 자신의 성향을 있는 그대로 드러내기보다 사회적으로 수용되기 쉬운 방향으로 왜곡해 응답할 수 있다. 또한 수검자가 솔직하게 응답하려고 노력하더라도, 스스로 의식하지 못하는 자신의 평소 습관이나 행동에 대해서는 보고할 수 없다는 한계를 갖는다. 

내가 아는 나와 나도 모르는 나 

한 사람의 성향을 이해하는 데 있어 스스로 의식조차 하지 못하는 평소 습관이나 행동이 과연 중요할까? 심리학의 이중 처리 모델(Dual Process Model)은 내가 스스로 생각하는 '외현적(Explicit)' 성향과 다르게, 스스로 의식하지 못하는 '내현적(Implicit)' 성향이 존재한다고 설명한다. 외현적인 처리과정과 내현적인 처리과정은 서로 독립적이기 때문에 상반될 수 있으며, 한 사람의 심리적 특성을 이해하기 위해서는 오히려 내현적 처리과정에 집중할 필요가 있다. 외현적 처리과정은 의도를 가지고 의식적으로 노력해서 보이는 모습인 반면, 내현적 처리과정은 노력 없이 자동적/반사적으로 보이는 자연스러운 모습이기 때문이다. 또한 이 모델은 외/내현적 처리과정이 심리적 에너지 수준에 따라 선택적으로 드러날 수 있다고 설명한다. 나 자신을 통제할 수 있는 심리적인 에너지가 충분할 때는 외현적 처리과정에 의해 '내가 보여주고 싶은 성향'을 드러낸다면, 심리적인 에너지가 충분하지 않은 상태에서는 내현적 처리과정에 의해 '나도 몰랐던 나의 성향'을 드러내게 된다는 것이다. 충분한 휴식으로 컨디션이 좋을 때와 피곤하거나 스트레스를 받는 상황에서의 성향이 판이하게 다르다면, 그 지점이 바로 외/내현적 성향이 상반되는 지점이며, 이는 한 사람의 심리적 특성을 이해할 때 중요한 의미를 갖는 지점일 수 있음을 강조한다.

인지행동과제 기반의 심리측정 기술 

그렇다면 내현적인 성향은 어떻게 측정할 수 있을까? 내현적인 성향은 무의식적/자동적인 특성이 있기 때문에 의식적으로 응답하는 자기보고식 설문으로 측정이 불가능하며, 컴퓨터를 사용한 인지행동과제(Computerized Cognitive-Behavioral Task)를 통해 측정할 수 있다. 자기보고식 설문이 본인의 성향에 대한 수검자의 '생각'을 측정하는 방식이라면, 인지행동과제는 수검자의 '행동'을 측정하는 방식이다. 수검자에게 본인이 어떤 성향을 가지고 있는지 물어보지 않고, 수검자의 행동을 직접 관찰해 평가한다. 인지행동과제는 컴퓨터를 통해 특정한 자극과 반응 목표를 주고 키보드, 마우스 등을 통해 빠르고 정확하게 반응하도록 지시하는 형태로, 간단한 게임처럼 보이기도 한다. 이 과정에서 반응 속도, 정오답률, 측정 조건에 따른 행동 변화 등 수검자가 보이는 자극에 대한 행동 반응을 수치화해 인지/정서/성격적 특성을 측정하는 방식이다. 

예를 들어, 고/노고 과제(Go)/(No-Go) Task는 빨간색/초록색 원을 화면에 하나씩 랜덤으로 보여주면서 빨간색 원이 나올 때는 스페이스 바를 가능한 한 빠르게 누르고Go 반응, 초록색 원이 나올 때는 스페이스 바를 누르지 말라는(No-Go) 반응 목표를 준다. 이 과제의 데이터는 충동성과 관련된 인지/정서/성격적 특성을 반영하는 지표로 알려져 있다. 또 다른 예로, 정서 인식 과제(Emotion Recognition Task)는 표정이 담긴 사진을 한 장씩 보여주면서, 이 사람이 어떤 감정을 느끼고 있는지 빠르고 정확하게 맞추도록 한다. 이 과제의 정오답률과 반응 특성은 개인의 정서적인 특성을 가장 정확하게 반영하는 지표로 알려져 있다. 이와 같이 인지행동과제는 동일한 조건/상황에서 수검자마다 다르게 나타나는 행동 패턴을 수치로 비교 분석해 성향을 측정하는 기술로, 자기보고식 설문의 한계를 극복하고 측정의 객관성과 정확성을 높이기 위해 연구 개발되고 있는 최신 심리측정 기술 중 하나이다.

인지행동과제의 한계는 자기보고식 설문만큼 다양한 특성을 측정하기 어렵다는 점이다. 자기보고식 설문은 언어로 표현할 수 있는 대부분의 성격 특성을 측정할 수 있지만, 인지행동과제는 행동으로 표현되는 특성만 측정할 수 있다. 예를 들어 우리 조직에서 측정하고자 하는 인재상 중 하나가 성실성이라면, 자기보고식 설문에서는 우리 조직의 측정 목적에 맞게 성실성을 조작적 정의한 후 문항을 자체 개발하면 된다. 반면, 인지행동과제에서는 성실성 그 자체를 직접 측정하기 어려우며 성실성이 높은 사람들이 가지고 있는 인지/정서/성격적 특성들을 인지행동과제로 측정해야 한다.

인지행동과제의 또 다른 한계는 구현의 난도가 높다는 점이다. 인지행동과제의 화면은 대체로 매우 단순해 마치 간단한 게임처럼 생각하기 쉽지만, 화면의 뒤에서 데이터를 수집/분석/해석하는 심리측정 기술의 복잡도는 상당히 높은 편이다. 따라서 기존 연구방법론을 정확하게 인용하지 않을 경우 측정하려고 하는 성향을 정확하게 측정했는지 여부를 의미하는 데이터의 타당도를 보장하기 어렵다. 또한 1초 내외의 행동 데이터를 수집하는 만큼 데이터의 민감도가 높아, 기존에 검증된 연구방법론과 다르게 임의로 화면의 구조나 데이터 로직을 변경한 경우 오염된 데이터를 수집하게 되고, 결과적으로 데이터가 의미하는 결과에 대한 타당도와 정확도 모두를 잃게 된다. 따라서 HR의 심리검사로 인지행동과제를 적용한다면, 기존 연구방법론을 정확하게 구현한 검사, 그리고 기존 연구자들의 결과를 동일하게 재현하는지에 대한 타당성 검증을 완료한 검사를 적용하는 것이 필수적이다. 

자기보고식 설문에서 인지행동과제까지

인지행동과제는 자기보고식 설문 대비 측정의 객관성과 정확성을 높일 수 있는 유일한 심리측정 기술이기에 앞으로 HR의 심리검사로 적용되는 사례가 점차 증가할 것으로 보인다. 인지행동과제라는 새로운 기술을 소개한 만큼, 이를 HR의 심리검사로 활용하는 3가지 방법을 제안하고자 한다.

첫째, 인지행동과제는 채용 과정에서 자기보고식 인성검사의 객관성 향상을 위한 데이터로 활용할 수 있다. 자기보고식 설문으로 지원자가 스스로 보고하는 성격적 특성을 측정했다면, 인지행동과제로는 객관적인 행동 데이터에 기반해 지원자의 행동 패턴이 예상 범주 내에 있는지 검증할 수 있다. 만약 설문형 인성검사로 측정된 바와 달리 인지행동과제의 데이터가 예상 범주 밖에 있다면 이 부분은 면접에서 심층 검증을 해야 하는 영역임을 확인할 수 있다. 

둘째, 인지행동과제는 피플 애널리틱스(People Analytics)의 데이터 수집 툴로 활용할 수 있다. 객관적 행동 데이터에 기반해 조직구성원들의 인지/정서/성격적 특성 데이터를 수집한다면 조직 개발의 관점에서 미래 활용 가치가 높을 것으로 기대된다. 정교하게 개발된 인지행동과제의 데이터는 전처리가 불필요한 정제된 데이터로 다른 변수와의 관련성을 분석하기 용이할 뿐 아니라, 데이터의 타당도/신뢰도가 높아 조직에서 예측하고자 하는 변수에 대해 독립적인 설명력을 제공하는 데이터가 될 가능성이 높다. 

셋째, 인지행동과제는 구성원들의 자기인식(Self-Awareness)을 높이는 심리검사의 툴로 활용할 수 있다. 팀 활성화 프로그램은 대부분 자기보고식 성격검사를 포함하는데, 이때 인지행동과제를 활용한다면 검사 과정을 게임처럼 경험할 수 있다는 측면에서 구성원들의 호기심을 높이고, 참여를 촉진할 수 있다. 더 나아가 자기보고식 설문에서는 알 수 없었던 자신의 강/약점을 객관적으로 들여다볼 수 있도록 돕는다는 점에서 차별적인 팀 활성화 프로그램을 구성할 수 있다.

데이터 드리븐 (HRData Driven HR)의 시대에 심리검사의 활용도는 더욱 높아질 것으로 기대되고 있다. 조직구성원의 개인차에 대해 설명 가능한 데이터를 제공하는 만큼 HR에서 활용하는 심리검사의 방법론도 점차 다양해질 것이다. 자기보고식 설문을 넘어서, 인지행동과제로 확장되는 다차원적 데이터 수집을 통해 인재의 특성에 대한 이해도와 직무/조직 적응 역량 간의 설명력을 높이고, 객관적인 데이터에 기반해 우리 조직과 핏(Fit)이 맞는 인재를 예측할 수 있는 피플 애널리틱스의 시대를 준비해 갈 수 있기를 기대한다.

Posted by 이무아 인에이트 대표

본 기사는 월간 HR Insight 2023. 7월호의 내용입니다. 

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