경력 입사자에게도 온보딩의 과정이 필요하다. 아무리 경력이 있더라도 새로운 조직에 적응하기 위해서는 시간과 노력이 소요되기 때문이다. 

각 회사는 워크(Work), 피플(People), 네트워킹(Networking)의 3가지 관점에서 프로그램을 제공함으로써 경력 입사자들의 조직에 대한 몰입도를 높여 빠르게 온보딩할 수 있도록 지원할 필요가 있다.

'온보딩'이라는 용어는 이제 HR 부문에서 익숙함을 넘어 중요한 과제로 자리잡고 있다. 그동안 많은 기업들이 신입사원 또는 신임리더를 중심으로 온보딩 프로그램을 제공해왔다. 하지만 누구보다도 온보딩을 위한 지원이 필요함에도 불구하고, 상대적으로 사각지대에 있는 대상이 있다. 바로 경력 입사자들이다. 조기 전력화를 통해 누구보다 빠른 성과를 만들어낼 수 있는 경력 입사자들을 위한 맞춤 온보딩 프로그램은 어떻게 기획해야 할까?

경력 입사자 온보딩이 필요한 이유 

최근 몇 년 간 주요 기업들의 채용 현황을 살펴보면, 경력 채용의 증가 폭이 커지고 있다. 기업에서 경력직 채용을 통해 기대하는 것은 빠른 성과일 것이다. 경력 입사자들 역시 이러한 기대에 대해 잘 알고 있기 때문에 빠른 적응을 통해 성과를 만들어야 한다는 조급함과 부담을 안고 시작하는 경우가 대부분이다.

문제는 회사 입장에서는 타 기업에서의 경력을 갖춘 경력자들이니 비교적 빠르게 적응할 것이라고 생각한다는 것이다. 따라서 그들에 대한 온보딩 지원은 신입사원에 비해 상대적으로 소극적으로 이뤄진다. 하지만 현실에서의 경력입사자들은 완전히 새로운 시스템과 환경에 적응할 새도 없이 입사와 동시에 곧장 업무를 수행해야 하는 처지에 놓여있다. 하다못해 회사별로 주로 사용하는 용어나 약어가 달라 헤매는 경우도 많다. 리더 혹은 동료들에게 물어봤다가 혹시라도 "경력이 있다고 들었는데 왜 이런 것도 모르지?"라는 말을 들을까 봐 선뜻 물어보기도 쉽지 않다. 이러한 상황을 이해하지 못하고 적응에 대한 책임을 오롯이 입사자들에게만 맡겨둔다면 결국 좋은 경험과 전문성을 인정받아 채용된 경력 입사자들을 리텐션하기 어려울 것이다. 

HBR에 따르면 직원 이직률의 최대 20%가 고용 후 첫 45일 이내에 발생한다. 이는 온보딩 프로그램을 통해 적시에 케어 과정을 제공하는 것이 얼마나 중요한지 잘 보여준다. 실제로 갤럽의 조사 결과에 따르면 입사 후 회사로부터 온보딩을 위한 충분한 지원을 받았다고 느끼는 신규 입사자들은 현 직장에 매우 만족할 가능성이 2.6배 높으며 지속적으로 회사에 머무를 가능성 또한 훨씬 더 높다. 만약 경력 입사자들이 온보딩을 통해 조기 전력화만 가능하게 된다면 신입사원에 비해 훨씬 더 빠르게 괄목할 만한 성과를 만들어낼 수 있음은 말할 것도 없다. 이러한 이유로 기업은 훌륭한 인재를 유지하기 위해 경력 입사자를 온보딩하는 데 적절한 에너지와 자원을 투입할 필요가 있다.

경력 입사자가 필요로 하는 교육 프로그램

경력 입사자들이 새로운 조직에 입사 후 조직과 직무에 적응하는 데 필요한 시간은 어느 정도일까? 글로벌 리서치 회사 이곤 젠더(Egon Zehnder)의 조사 결과를 보면 응답자의 69%가 6개월 이상이라고 답했다. 경력 온보딩 프로그램의 궁극적인 목적은 온보딩 프로그램을 통해 적응 기간을 단축해 회사에서 기대하는 빠른 성과를 낼 수 있게끔 하는 것이다.

그렇다면 경력 입사자들에게 필요한 교육 프로그램은 무엇일까? 교육 프로그램을 기획하기 위해서는 경력으로 입사한 구성원들이 입사 후 어떤 어려움 속에 있으며, 또 어떤 감정을 느끼고 있는지 등 이들에 대한 공감이 우선되어야 한다. 경력 입사자들은 경력에 대한 기대치, 새로운 분위기나 시스템에의 적응, 기존 조직에 녹아드는 과정 등에서 겪는 어려움 속에서도 빠르게 성과를 만들어내야 한다는 압박에 자신이 잘할 수 있을지에 대한 걱정, 조급함, 불안함, 조심스러움과 같은 감정을 많이 느끼고 있다. 이러한 불쾌에 가까운 감정들은 새로운 환경을 받아들이고, 적응하며 유연하게 대처하는 적극적인 행동보다는 스스로를 보호하기 위한 회피 행동을 만들어낸다.

이는 온보딩 과정 중에 만나본 경력 입사자들을 통해서도 많이 보게 되는 모습이다. 경력 입사자들은 이직 전 회사에서 성과를 만들어내며 인정받아왔던 자신의 위치와 명성, 그리고 다양한 협업을 통해 공고하게 구축해온 사내 네트워킹을 이미 경험한 사람들이다. 그런데 새로운 직장에서 다시 제로베이스에서부터 쌓아 올려야 하는 상황에 맞닥뜨리게 되면서 이직을 선택한 자신의 선택을 의심하며 혼란스러워하는 모습까지도 보인다. 

이때 구성원을 방치하지 않고 조직에서 관심을 기울이며 필요한 자원들을 제공한다면 불쾌의 감정보다는 고마운, 기대되는, 설레는, 희망적인, 따뜻함과 같은 유쾌에 가까운 긍정적인 정서가 만들어질 것이다. 그렇다면 경력 입사자들의 온보딩에는 어떤 콘텐츠로 지원하면 도움이 될까?

경력 입사자 온보딩 프로그램 구성하기 

경력 입사자들의 어려움을 해결해 긍정적인 정서를 만들어내기 위해 워크(Work), 피플(People), 네트워킹(Networking)의 3가지 관점에서 온보딩 프로그램을 제공할 수 있다.

Work  자신의 직무 구체화 및 조직의 구조 이해

워크(Work) 측면에서는 직무 기대치를 충족하기 위해 먼저 자신과 팀의 전문성, 역할 등을 정의하는 것부터 시작해야 한다. 구성원이 조직 내에서 성과를 만들어내기 위해서는 자신의 역할을 정확히 인지해 중요한 부분에 집중하는 것이 필요하다. 

이를 위해 나의 일, 나의 팀, 우리 조직에 대해 이해할 수 있는 모듈을 구성하게 하는 방법을 쓸 수 있다. 이 모듈에서는 경력 입사자들이 과거의 경험과 전문성을 활용해 현재의 역할에서 성과를 만들어낼 수 있도록 이전 직장에서의 성과(전문성), 새롭게 소속된 팀의 정체성, 팀 내에서의 자신의 역할을 정리하고 나누게 한다. 이 과정에서 자연스럽게 회사의 조직 구조까지도 이해할 수 있다. 정리하면, 경력 입사자들은 회사의 전체 구조를 파악하고 그 안에서 자신의 직무를 명확히 함으로써 성과를 만들어내기 위한 자신의 방향성을 구체화할 수 있다.

People  동료들과 라포 형성을 통한 공동체 의식 강화

HBR 연구에 따르면 성인의 40%가 외로움을 느낀다고 한다. 신규 입사자들은 새로운 환경 속에서 외국 땅에 혼자 동떨어져 있는 듯한 고립감과 외로움을 느끼는데, 이는 직장을 떠날 가능성을 높게 만든다. 경력 입사자 역시 예외가 아니다. 실제로 경력 입사자들이 가장 많이 하는 이야기가 자신들은 입사 동기라는 개념이 없어 외롭다는 것이다. 

이러한 문제는 피플(People) 관점에 대한 접근을 통해 온보딩 프로그램에서 경력 입사자들이 고립감을 덜 느끼고 자신감을 가지게 함으로 해결할 수 있다. 온보딩 과정 동안 비슷한 시기에 입사한 경력 입사자들과 다양한 활동을 함께하며 상호 친밀감과 공감대를 형성하게 함으로써 공동체 의식을 갖게 할 수 있다. 직장 내에 가까운 친구가 있는 사람은 업무효율과 직장에 대한 만족도가 높다는 연구결과들이 있다. 특히 톰 래스(Tom Rath)의 연구에서는 동료 중 절친이 있으면 몰입도가 7배 높다고 이야기한다. 온보딩 과정 안에 입사 동기들과 충분한 라포를 형성할 수 있는 프로그램들을 구성하고, 좀더 넓게는 공동체 의식 강화를 위해 온보딩 프로그램과 연계해 팀 리더 또는 팀 구성원들의 환영 메시지를 전달할 수도 있다. 

신규 입사자들처럼 경력 입사자들 역시 인정받고 환영받는다는 느낌을 받을 때 고립감이나 외로움을 덜 느끼며 업무에 보다 더 집중할 수 있게 된다.

Networking  협업을 위한 기반 마련

경력 입사자 온보딩 프로그램에서 꼭 다뤄야 하는 것은 네트워킹(Networking)이다. 조직 내에서 혼자 성과를 만들어낼 수 있는 일은 많지 않다. 성과를 내기 위한 협업은 선택이 아닌 필수이다. 경력 입사자들이 입사 후 가장 힘들어하는 부분 중 하나가 협조가 필요할 때 어느 팀, 누구에게 요청해야 하는지를 모른다는 것이다. 협업을 위해서는 조직 내 키맨(Key Man)을 찾는 것이 매우 중요하다. 온보딩 과정 중에 입사 동기들이 서로의 키맨이 되어줄 수 있게끔 하는 시간을 갖는다. 예를 들면 네트워킹 파티타임으로 서로의 구체적인 업무 범위와 각자가 줄 수 있는 도움에 대해 좀더 깊이 있게 이야기를 나누게 할 수 있다.

이러한 활동은 온보딩 과정이 끝난 이후에도 상호 도움을 주고받는 사이로 관계가 이어질 수 있는 기반을 마련한다.

이렇듯 워크, 피플, 네트워킹이라는 3가지 관점의 프로그램을 제공함으로써 경력 입사자들의 조직에 대한 몰입도를 높여 빠르게 온보딩할 수 있도록 지원할 수 있다.

온보딩 프로그램 운영 포인트

경력 입사자에게 맞춤화된 온보딩 프로그램의 포인트는 3가지로 정리할 수 있다. 첫째, 경력 입사자를 위한 온보딩 교육의 시기는 조직의 상황에 맞추되 온보딩을 위한 터치는 입사하는 순간부터 시작되어야 한다. 경력 입사자는 마치 전학 간 학교에서 이미 친해져 있는 그룹 안에 새롭게 소속되기 위해 노력할 때와 유사한 상황에 처해 있다. 따라서 첫 출근 날이 무관심이 아닌, 동료들로부터 받는 진심 어린 환영으로 시작된다면 불안감을 해소하고 심리적 안전감을 얻을 수 있을 것이다. 경력 입사자가 팀에 합류할 때는 미리 팀원들에게 공지해 경력 입사자의 첫 출근을 환영하는 우리 조직만의 리추얼(Ritual)을 만드는 것도 좋은 방법이다.

둘째, 경력 입사자의 경우 새로운 회사에서 다시 신입사원 때처럼 헤매는 모습을 보이는 것을 원하지 않는다. 따라서 업무에 투입되기 전에 회사의 시스템 사용 방법, 보고 체계, 일하는 방식, 분위기 등과 같은 사소한 것들을 우선적으로 알려줘야 한다. 사소한 것들이 해결되면 경력 입사자들은 새로운 회사에 대해 적응하기 위해 필요한 부분을 효율적으로 준비할 수 있다.

마지막으로 경력 입사자들은 신입사원과는 다르게 이전 직장에서 쌓아온 경험과 전문성이 있음을 고려해야 한다. 팀 내에서 각자 자신의 전문성과 성과를 나눔으로써, 적응 과정에서 위축되고 혼란스러웠던 감정에서 벗어나 다시 한 번 자신감을 가질 수 있게 해주는 것이 매우 중요하다. 그 과정에서 서로의 전문성을 인정해주며 회사에 대한 자부심도 느낄 수 있다. 

이렇듯 경력 입사자를 위한 온보딩 프로그램은 기존의 신입사원 온보딩과는 비슷하면서도 다른 특성이 있다. 성과를 만들어낼 수 있는 역량이 준비되어 있는 경력 입사자들을 위해 워크, 피플, 네트워킹의 3가지 관점으로 접근하는 프로그램을 적용한다면 빠른 조기 전력화 및 리텐션에 있어 긍정적인 영향을 기대할 수 있다. 경력 입사자들을 통한 빠른 성과를 기대하고 있다면, 지금 바로 우리 회사의 경력 입사자들을 위한 온보딩 프로그램을 점검하고 보완할 때이다. 

Posted by 송춘의 루트컨설팅 센터장

본 기사는 월간 HR Insight 2023. 7월호의 내용입니다. 

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