HR포스팅에서 알아보았습니다.

먼저, 여름휴가는 알겠고 소정근로일은 뭘까요?

소정근로일이란 1년의 단위기간 중 ‘일하기로 정한 날’을 말합니다. 그러므로 출근율 계산이나 개근여부의 판단은 소정근로일을 기준으로 계산합니다.

그럼, 일요일과 같은 유급주휴일은 소정근로일일까요? 아닐까요?

유급주휴일은 사전에 법령에 따라 일하지 않는 날 즉, 근로제공의무가 정지되는 날로 정해져 있는 날이므로 당연히 일하기로 정한 날인 소정근로일에서 제외됩니다.

그럼 다시 여름휴가로 돌아와 보겠습니다.

앞서서 여름휴가는 회사마다 운영 방식이 다르다고 말씀드렸는데요.

만약 회사에서 단체협약 등에 의해 특정한 기간 동안 여름휴가를 부여하기로 정하고 있다면 이 기간은 소정근로일에서 제외됩니다.

왜냐하면 단체협약 등에 의해 처음부터 근로제공 의무가 면제되는 날로 지정하고 있기 때문입니다.(2002.4.16, 근기 68207-1566)

그러나, 단체협약 등에 '연차유급휴가 3일'로 규정은 됐으나 구체적인 휴가부여 여부가 근로자 신청에 의해 부여되는 경우에는 해당 일은 소정근로일에 포함되며 출근으로 간주합니다.(1997.5.30, 근기 68207-709)

다음으로 연차휴가를 사용해서 여름휴가를 가는 경우는 어떨까요?

연차유급휴가를 사용해 여름휴가를 가는 경우는 휴가신청 등에 의해 애초에 ‘일하기로 정한 날’이었으나 휴가청구에 의해 근로제공 의무가 면제되는 날이므로 소정근로일에 포함되고 출근한 것으로 간주됩니다.

즉, 소정근로일이 월요일부터 금요일이고, 월요일부터 수요일까지 하계휴가를 사용했고 목요일과 금요일에 출근을 했다면 1주 소정근로일 모두를 출근한 것으로 봐 유급주휴가 발생됩니다.

끝으로 어떤 날이 소정근로일에 포함되느냐 포함되지 않느냐는 왜 중요할까요?

앞서 출근율 계산이나 개근여부의 판단은 소정근로일을 기준으로 계산한다고 말씀드렸는데요.

소정근로일수를 기준으로 계산되는 출근율 계산이나 개근여부의 판단이 각각 연차휴가와 주휴수당의 발생 여부를 판단하는 조건이 되기 때문입니다.

예를 들어 연차휴가의 발생은 1년간 ‘소정근로일수의 80%이상 출근’이라는 조건을 충족해야 하는데 이때 소정근로일수가 사용됩니다.

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