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정부는 연초에 '포괄임금 오남용'과 관련한 기획감독을 올해 진행하겠다는 계획을 마련했으며 실제로 근로시간 운영 실태를 집중 점검하고 있습니다.

고용노동부에서는 상반기 기획감독에 이어 하반기에도 추가 기획감독을 추진할 예정이므로 각 기업에서는 운영하고 있는 고정OT제의 법적 리스크가 있는지 점검할 필요성이 있습니다.

더구나 포괄임금제와 고정OT제 모두 명확한 근거 법령이 존재하지 않다 보니 실무상 그 운영 과정에서 법률 분쟁 가능성 충분히 있다고 볼 수 있습니다.

HR포스팅에서 적법한 고정OT제 운영을 위한 몇 가지 점검사항들을 알아보았습니다. 

1. 근로제공의 실질 반영 

일부 기업에서는 근로자가 실제로 연장근로 등을 하지 않음에도 불구하고 기본급에서 고정OT수당을 명목상으로만 분리해 지급하는 경우가 있습니다. 그러한 경우 해당 고정OT수당은 그 명칭에도 불구하고 실제 법정수당에 해당하지 않는다고 판단될 수 있습니다.

이 경우 근로기준법의 강행성과 보충성의 원칙에 따라 별도의 가산임금(수당)이 지급돼야 할 것입니다.

특히 포괄임금 오남용에 대한 근로감독을 엄격히 수행하고 있는 현 정부의 기조를 고려할 때 기업에서 근로자가 기존에 받았던 기본임금을 줄이면서까지 고정OT를 늘린다면 이 경우 역시 포괄임금 오남용으로 판단될 여지가 있습니다.

즉 기업에서 근로제공의 실질을 반영하지 않고 기본임금을 감소하려는 목적 등에서 고정OT수당을 할당한다면 이에 대한 규제가 이루어질 가능성을 배제하기 어렵습니다.

따라서 사업장에서는 명목상으로만 고정OT수당을 분리해 지급할 것이 아니라 근로자가 실제 수행하는 고정OT시간(연장, 야간 및 휴일근로시간)을 실질적으로 산정해 계약에 반영함이 타당합니다. 

2. 고정OT제 내용의 명확화(사전합의)

시간외근로에 대해 당사자 간 합의가 있어야 하는데 고정OT제를 운영하는 기업에서는 근로자와의 사전 합의를 통해 고정OT수당이 실제 연장, 야간 및 휴일 근로에 대한 대가임을 명확히 해둘 필요가 있습니다.

한편 근로기준법 제17조에서는 임금과 관련한 사항(구성항목·계산방법·지급방법)을 서면으로 명시해 근로자에게 교부하도록 규정하고 있으므로 개별 근로계약서에 고정OT시간 및 금액이 명확히 기재돼야 합니다.

이와 관련해 법원은 근로계약서상 '제수당에는 기본급 외 연간 시간외 근무인 연장, 휴일, 야간 근로수당, 연차수당이 포함되어 있다'는 내용만 기재돼 있고 그 외 수당 산정과 관련한 기준이 존재하지 않던 사안에서 회사가 시간외근로수당을 적법하게 지급하지 않았다고 판단한 바 있습니다. (대법원 2019.10.17. 선고 2015다201206 판결)

이러한 입장을 고려할 때 근로자가 수행하는 시간외근로가 여러 항목(연장, 야간 및 휴일근로)인 경우라면 기업에서는 시간외근로시간 및 수당 총액을 통합해 작성할 것이 아니고 각 시간 및 수당금액을 구분해 작성할 필요가 있습니다.

3. 기타 운영상 유의점

고정OT제를 운영하고 있는 기업의 경우 내부 임금제도를 재점검해 고정OT수당의 성격이 명확하게 설정돼 있는지를 파악할 필요가 있습니다.

이와 관련해서 아래 사례를 참고할 수 있다. (대법원 2021.11.11. 선고 2020다224739 판결)

법원은 월급제 근로자들이 제기한 소송에서 "시급제 근로자와 달리 월급제 근로자에게는 실제 평일 연장·야간근로시간이 별도로 산정되지 않은 채 일정 금액이 고정 시간외수당으로 지급되었고, 해당 수당이 기본임금에 해당한다고 볼만한 사정도 찾아볼 수 없다"는 이유로 월급제 근로자에 대한 고정OT제를 인정했습니다.

해당 사안에서는 월급제 근로자에 대한 고정OT제의 유효성만을 판단했으나 판결 내용을 고려할 때 만약 시급제 근로자와 관련해서도 판단이 이루어졌다면 별도로 지급된 시간외수당을 근거로 고정OT제의 유효성이 인정되지 않았을 가능성이 있습니다.

물론 때에 따라 근로자의 실제 근로시간이 고정OT시간을 초과하는 경우가 발생하는 경우가 있을 수 있고 이 경우에는 고정OT시간을 초과하는 부분에 대해 가산수당을 추가로 산정해 지급해야 하는 것이 맞습니다.

다만 위의 사례를 고려할 때 기업에서는 고정OT제를 운영 중임에도 불구하고 추가로 시간외근로 수당을 지급하고 있는 것은 아닌지(시간외수당의 중복 지급 여부)를 확인할 필요가 있습니다.

즉 고정OT수당의 성격을 명확히 함으로써 법적 리스크를 최소화할 필요가 있는 것입니다.

감사합니다.

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