환승이직의 유혹에 빠진 인재들, HR은 어떻게 대응해야 할까?
HR매거진 2023.07.13 19:30 892 0
최근 3년간의 코로나 이슈 전후로 대퇴직(The Great Resignation), 조용한 사직(Quiet Quitting), 환승이직(Job Transfer) 등의 키워드가 등장하고 노동시장의 변화가 가속화되고 있다. 현재의 노동시장은 특히 경력 재직자들을 중심으로 한 이직이 주를 이루는 분위기이다. 또한 창업 중심의 이직보다는 연봉과 복리후생의 업그레이드를 목표로 한 환승이직이 대세가 되고 있다.
▶ 노동시장 변화와 환승이직 증가
환승이직이 유행하는 가장 큰 이유는 퇴직 후 이직에 따른 구직기간 장기화에 대한 우려를 줄일 수 있기 때문이다. 신입과 달리 경력 중심의 채용이 활성화된 현재의 노동시장에서는 일부 직종만을 중심으로 한 스카우트 이직은 비교적 제한이 많다. 그러나 평생직업 차원의 자발적 이직이 보편화되면서 자칫 잘못하면 발생할 수 있는 이직 실패의 위험을 최소화하고자 하는 경향이 높아지고 있으며, 직장인들 사이에서는 이를 당연시하는 문화가 확산되고 있다.
재직 중 이직인 환승이직은 퇴사 후 구직과 달리 이직예정자 입장에서도 기존 직장에 대한 안정감을 바탕으로 이직하고자 하는 직종과 회사에 대해 비교적 면밀하게 확인과 검증을 할 수 있다. 연봉협상 차원에서도 기존 대비 연봉을 높일 수 있는 여지가 있다. 이처럼 환승이직은 기존 공채방식이 정해진 일정에 따라 인터뷰를 하는 식으로 진행되는 것과 달리 주로 상시채용 방식으로 이루어진다. 이러한 채용 방식은 대상자를 배려해 우수인재를 유치하기 위한 HR 측면의 새로운 시도가 잘 활용된 결과라고 할 수 있다.
환승이직의 대상은 조직 내 10년 전후의 경력을 보유한 책임급(과차장급)이 주류를 이루고 있다. 종전에 많이 이루어진 중소·중견기업에서 대기업으로의 상향 이직보다는 관리자급의 연령이 종전 40세 후반에서 40대 초반으로 낮아지면서 업종과 회사 규모에 대한 고려와 더불어 조직 내 R&R을 중심으로 한 역할 수행 중심으로 활성화되고 있다.
환승이직이 MZ세대와 더불어 신조어로 등장한 것은 맞지만, 사실 이는 이미 오래전부터 경력자의 이직을 위한 방안으로 널리 활용되어 왔다. 미국을 포함한 글로벌 기업의 구성원들에게는 환승이직을 통해 자신의 연봉과 경력을 상승시키는 프로세스가 이미 노동시장 내에 일반화되어 있다. 국내 노동시장에서의 환승이직은 2000년 이후 핵심인재 확보 차원의 인재유치를 시작으로 이직을 통한 노동시장 내 이동이 빈번해지면서 나타난 현상이라고 할 수 있다.
▶ 이직에 대한 개인과 HR부서의 시각차
이직에 대한 인식은 기존 조직의 입장과 개인 차원에서의 입장이 상반되는 경향이 짙었다. 조직에서는 우수인력의 이탈이라는 부정적인 측면이 강했고, 개인 차원에서는 경력관리의 유연성 증가와 노동시장 내에서 경쟁력을 갖출 수 있어 고용가능성(Employability)을 높일 수 있다는 긍정적인 측면이 많았다. 더불어 경력관리의 주체가 조직에서 개인으로 변화된 시점에서 이직 방지를 위한 조직의 배려가 화두로 등장하면서 이직에 대한 조직의 인식이 달라지고 있다.
국내 이직시장 내에서 이러한 현상이 환승이직(Job Transfer)이라는 용어로 확산되는 반면, 미국에서는 커리어쿠셔닝(Career Cushioning)이라는 형태로 활성화되고 있다. 국내의 정서와 달리 상사를 비롯한 동료에게 자신의 이직활동을 알린다는 측면에서는 차이점이 존재하지만, 이러한 현상이 이미 구직활동의 큰 흐름으로 자리 잡은 만큼 미국에서도 이러한 이직의 형태가 직장인들의 노동시장 내 생존과 발전을 위한 대세 현상이 될 것으로 예상된다. 또한 직장인들의 소통채널인 SNS를 통한 구직이 본격화되면서 국내 역시도 공개적인 이직이 확대되고 있고, 이직을 바라보는 시각 역시 변화되고 있는 실정이다.
동료의 이직에 따른 인수인계, 대체인력 채용의 어려움에도 불구하고 이직을 바라보는 구성원의 시각은 점차 조직 내 자연스러운 인력이동의 흐름으로 인식하는 경향이 높아지고 있다. 업무와 이직 준비의 병행에 대한 개인의 노력을 긍정적으로 평가하는 시각도 있지만, 장기근속 문화가 자리잡은 일부 기업에서는 여전히 본인을 포함한 주변 동료까지도 업무에 몰입할 수 없도록 방해한다고 보는 부정적인 시각이 공존한다.
이직에 대한 관점은 양면성이 있다. 우수인력의 이탈에 대한 우려도 있지만, 조직 미적응 및 저성과자에 대한 리스킬링(Re-Skilling)과 전직지원을 통한 조직 내 인력의 선순환 구조를 구축할 수 있다는 점에서 장점도 분명히 존재한다. 대기업과 스타트업을 중심으로 신규 입사자를 배려하기 위해 웰컴키트를 포함한 다양한 지원 프로그램이 활성화되고 있는 사례를 보면 채용을 포함한 이직에 대한 HR 차원의 관리의 중요성은 더욱 강조될 것이 분명하다. 조직문화 차원을 넘어 HR 전반에 걸쳐 이직 관리를 위한 전략과 대응이 요구되는 시점이다.
▶ 환승이직 증가에 따른 이슈
환승이직이 증가하면서 공석이 발생한 직무에 대한 인력대체, 특히 채용을 통한 대체인력 수혈에 시차가 생기는 문제가 발생하고 있다. 이는 HR 차원의 애로사항이다. 이직 예정자의 경우 사직 통보 후 대부분 1개월 내외의 인수인계 과정만이 있다. 내부 인력이 아닌 외부 인력 충원을 통해 업무 대체를 해야 할 경우 채용 등 HR 과정을 진행하기 위한 물리적인 시간이 부족하다. 현업부서 측면에서도 마찬가지이다. 따라서 이직 발생이 예상되는 주요 직무를 중심으로 인재풀 확보를 포함한 충분한 사전준비가 필요하다.
환승이직에 따른 내부 재직자의 이직과 더불어 영입을 위한 경력자 채용 시 환승이직자의 장기간의 고민과 입사 포기에 따르는 문제점 역시 HR 측면의 이슈로 제기되고 있다. 재직 중 이직으로 인한 인터뷰 및 입사 포기가 발생하는 경우가 잦아 해당 직무 인력 추가 모집의 어려움이 가중되고 있다. 또한 최근 채용 아웃소싱 플랫폼인 서치펌을 통한 헤드헌팅 활용에도 불구하고 경력이직 증가에 따른 공채와 헤드헌팅의 이중 지원에 따른 문제가 발생하기도 한다. 조직 차원의 고용 브랜드 확보를 위한 중장기적인 HR전략과 인터뷰, 채용예정자 관리를 포함한 채용시스템의 고도화를 위한 노력이 요구된다.
종전의 이직에 대한 HR의 역할은 대상자 발생에 따른 퇴직 면담과 조직 차원의 반영, 핵심 직무에 대한 업무 매뉴얼을 포함한 주요 직무정보의 관리가 중점 대상이었다. 하지만 최근 환승이직이 증가함에 따라 HR의 역할 또한 달라져야 할 필요가 있다. 경력자 채용 전반에 걸친 관리, 재직자 이직 방지와 신규 입사자의 조직 적응력 향상을 위한 조직문화와의 연계, 기존 재직자의 역차별 방지를 위한 인사제도 개선, 특히 노동시장 내 형성된 연봉수준 파악을 통한 임금체계 관리에 중점을 두어야 한다. 또한 인재 영입과 더불어 기업 차원에서도 조용한 해고(Quiet Firing)를 통한 이직에 대한 내부적 대응이 저성과자를 중심으로 추진될 것으로 예상된다.
▶ 이직의 시대, HR이 주목해야 할 역할
노동시장 내 이직이 활성화되면서 인재 영입(Talent Acquisition)을 통한 혁신과 성과 창출이 기업의 주요 관심사가 되고 있다. 경력직 채용이 증가하고, 스타급 인재의 채용이 기업의 생존을 판가름하는 현실 앞에 놓인 것이다. 환승이직의 보편화와 더불어 개인의 경력관리 체계 역시 변화하고 있음을 주시해야 한다. 기업이 개인의 경력을 관리하던 시기는 지나가고 있다. 조직 간 경력의 경계가 사라진 무경계 경력(Boundaryless Career)에 기반한 이직으로 자신의 성과를 달성하고 경력을 발전시켜 나가는 인재가 늘어나고 있는 만큼 인재 선별과 영입을 위한 네트워크 구축이 병행되어야 한다.
국내 채용 환경에서 잦은 이직횟수와 높은 이직률은 여전히 부정적으로 받아들여진다. 그럼에도 실리콘밸리를 비롯한 글로벌 기업들은 인재 검증을 통해 조직의 경쟁력을 극대화하는 차원에서 환승이직을 활용하고 있다. 따라서 경력자 채용 프로세스 정립을 통해 이직률과 이직 원인에 대한 체계적인 분석이 반드시 선행되어야 한다.
이직의 시대를 맞아 HR 차원의 핵심인재 유지(Retention) 방안으로 신뢰관계 형성과 강화를 강조하지 않을 수 없다. 내부적으로는 환승이직을 최소화하고 외부적으로는 지속적인 인재 영입을 위해 개인의 성과에 대한 피드백 확대와 조직몰입도를 향상시키기 위한 노력이 필요하다.
조직의 인재밀도(Talent Density)를 높이기 위한 방안 중 하나인 환승이직을 통한 인재 유치는 당분간 조직 간 인재 이동의 대세로 자리매김할 것이 예상된다. 환승이직을 희망하는 인재와 인재 유치를 위한 기업별 HR부서 차원의 경쟁은 보다 심화될 것이며, 직종별 실업률 증가와 더불어 환승이직을 통한 인재유치 경쟁의 양극화가 예상되는 시점이다.
Posted by 이상훈 TCC스틸 이사 / 지원팀장
본 기사는 월간 HR Insight 2023. 6월호의 내용입니다.
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