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이번 HR포스팅에서는 고용부, 노동위원회 그리고 법원의 법인 쪼개기와 관련한 해석 등을 정리해보았습니다.

근로기준법 등 노동법은 서류상의 형식적인 모습이 아니라 일상적인 지휘ㆍ감독 등의 실제 사실관계, 즉 실태에 따라 법 적용 여부가 판단되는 영역입니다. 

이는 근로자성, 불법파견 등에 관한 대법원의 판례를 통해 확인되는 원칙입니다. 사업장 근로자 수 판단에 있어서도 같은 기준이 적용된다고 보는 것이 일반적입니다.

그럼에도 해고의 ‘정당한 이유’나 연장근로수당 등 근로기준법 등 노동법령상의 규율을 피하기 위해 실질적으로 하나의 사업장임에도 서류상 여러 개의 법인 내지 업체로 만들어 사업장별로 근로자 수를 일정 기준 이하로 낮추는 탈법적 시도, 이른바 ‘법인 쪼개기’가 아직까지 적잖이 발생하는 것으로 보입니다.

최근에는 중대해재처벌법 적용을 피하기 위해 공정별로 또는 업무장소별로 법인 쪼개기를 시도하는 경우도 있는 것으로 보입니다.

또는 ‘외국인근로자의 고용 등에 관한 법률’에 따른 외국인근로자 고용 허가 인원을 더 많이 배정받기 위해 실질상 하나의 사업장임에도 수 개의 사업체로 서류상 꾸며 놓는 경우도 보입니다. 겉모양은 같지만 이 경우는 사업장별 근로자 수를 줄이기 위해 서라기보다는 ‘사업장 수’를 늘리기 위한 조치로 보입니다.

근로자성이나 불법파견의 법리는 대법원 판결을 통해 비교적 분명하게 널리 알려져 있으나 사업장별 근로자 수에 관한 법리는 명확한 대법원 판례가 없고 미디어 등을 통해 널리 알려지지 않는 탓에 지속해서 이러한 시도들이 이루어지고 있는 것으로 보입니다.

1. 고용노동부

고용부는 법인이 다를 경우에는 별개의 사업장이라는 원칙적이고 다수 보수적인 입장을 취하고 있는 것으로 보입니다.(근로기준과-4614, 2005.9.7.)

다만, 퇴직금 산정에 있어서는 실질적으로 경영이 분리돼 있지 않은 경우에는 법인 간 이동에도 불구하고 계속근로기간이 인정된다고 보고 실질적으로 하나의 사용자임을 인정하고 있는 것으로 보입니다.(퇴직연금복지과-3505, 2021.8.4.)

2. 노동위원회

노동위는 보다 적극적으로 판단하고 있는 것으로 보입니다.

각 법인이 독립된 법인의 형태를 취하고 있더라도 인사교류나 업무내용, 실질 경영자가 동일한지 여부 등을 따진 뒤 인사노무관리가 각자 독자적으로 이루어지고 있지 못한 경우에는 하나의 사업장으로 봐야 한다는 취지로 다수의 판정을 하고 있습니다.

3. 법원

우선, 법원의 경우 명확한 대법원 판례 사안은 보이지 않으나 하급심에서는 실질관계에 따라 판단을 하고 있는 것으로 파악됩니다.

각 법인이 ‘경영상 일체’를 이루어 독립성이 없는 경우는 실질적으로 별개의 법인으로 볼 수 없다는 취지의 판결을 하고 있습니다. (서울행정법원 2019.6.13., 선고 2018구합58356 판결, 서울행정법원 2013.3.22. 선고 2012구합27404 판결, 서울행정법원 2020.6.18. 선고 2019구합72069 판결)

대법원은 근로기준법의 적용범위를 규정한 근로기준법 제11조는 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다고 규정하고 있는 바 여기서 말하는 사업 또는 사업장은 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미한다고 판시하고(대법원 1993.2.9. 선고 91다21381 판결), 또한 사업장인지 여부는 하나의 활동주체가 유기적 관련 아래 사회적 활동으로서 계속적으로 행하는 모든 작업이 이루어지는 단위장소 또는 장소적으로 구획된 사업체의 일부분에 해당되는 자에 달려있다고 판시하고 있는 바(대법원 2007.10.26. 선고 2005도9218 판결) 법인 쪼개기에 관한 하급심 판결례들은 위의 대법원 판시 논리에 부합한다고 볼 수 있습니다.

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