팬데믹 이후 고용형태와 근무형태가 다양해지면서 노동환경의 변화도 더욱 빨라지고 있다. 정부는 최근 이러한 노동환경의 변화를 반영한 근로시간 제도 개편안을 발표했으나, 야당과 노사 간의 대립으로 난항을 겪고 있다. 다만 새 시대에 걸맞는 근로시간 제도는 필요하다는 점에서 정부의 개편안의 방향성 자체는 반영될 것으로 예상되므로 이에 대비한 HR의 대응책이 요구되는 시점이다.

2023년 3월 6일, 고용노동부 등 관계 부처는 현행 주 52시간으로 제한하고 있는 최대 근로시간을 69시간까지 확대할 수 있도록 하는 근로시간 제도 개편안을 발표했다. 그러나 입법 과정에서 야당의 반대로 개정안이 국회를 통과하지 못할 가능성이 존재하고, 이미 노사간의 첨예한 의견대립이 발생하고 있어 개정안이 시행되기까지는 상당한 진통이 예상된다. 또한 고용노동부의 개편안 발표 이후 윤석열 대통령이 연장근로의 상한을 재설정해 보완할 것을 지시하는 등 개편안의 내용이 대폭 수정될 수 있는 가능성도 있어 혼란이 더욱 가중되고 있는 상황이다.

▶ 근로시간제도 개편 취지

정부가 근로시간제도를 개편하고자 하는 이유는 무엇일까? 정부는 법정 40시간과 연장 12시간으로 구성된 기존의 1주 근로시간 상한 규제는 기술·산업구조의 변화 및 다양하고 개별화된 근로자의 수요 등 시대의 변화를 반영하지 못해 노사 모두에게 불합리한 상황을 발생시킨다는 점을 강조했다. 사업 운영상 또는 근로자의 필요에 의해 일시적·간헐적으로 특정 주에 12시간 이상의 연장근로가 필요한 경우에도 1주 단위의 획일적이며 경직적인 규제로 인해 불가피하게 법을 위반할 수밖에 없는 상황으로 내몰린다는 것이다. 

근로시간제도 개편으로 오히려 장시간 근로가 확대될 것이라는 우려에 대해 정부는 근로시간의 총량을 늘리는 것이 아니라 기존 '주 52시간제'의 틀을 유지하면서 노사의 선택권을 확대해 경직성을 완화시키는 것이 목적이며, 이로 인해 현장에서는 환경의 변화에 유연하게 대응할 수 있는 여건이 형성되고 포괄임금 오남용 등 불공정 관행도 개선될 것이라고 설명했다.

▶ 근로시간제도 개편의 주요 내용

정부는 이번 개편안에서 ▲근로시간 선택권 확대 ▲근로자 건강권 보호 강화 ▲휴가 활성화를 통한 휴식권 보장 ▲유연한 근무방식 확산이라는 4가지 원칙을 설정하고 세부 과제 15가지를 제시했다. 그리고 그중 7가지의 과제에 대해서는 입법을 추진한다고 밝혔다. 본 고에서는 정부의 입법추진 과제 중 하나인 연장근로 관리단위 확대를 중심으로 근로시간제도 개편에 대해 상세히 살펴보고자 한다. 

▶ 연장근로 관리단위의 확대와 총량관리

연장근로 관리단위 확대의 핵심은 연장근로 한도를 1주 단위로 관리하고 제한하던 틀을 벗어나, 월·분기·반기·연간 단위로 관리 및 제한할 수 있도록 하는 것이다. 그러면서 관리단위 별로 허용 가능한 연장근로의 총량을 벗어나지만 않으면 특정 주에 12시간을 초과한 연장근로가 가능하도록 허용하는 것이라 할 수 있다. 다만 지나치게 장시간 근로하는 것을 방지하기 위해서는 관리단위가 증가할수록 허용 가능한 연장근로의 총량이 일정 비율씩 감소하게 했다.

▶ 근로자의 건강권 보호를 위한 근로시간 관리

정부는 근로시간 개편안에서 연장근로 총량관리를 도입하는 경우 근로자의 건강권 보호를 위한 조치로 근로일간 11시간의 연속휴식을 부여하도록 의무화하거나, 1주 최대 근로시간을 64시간으로 제한하는 방안을 검토하겠다고 밝혔다. 근로일간 11시간 연속휴식을 부여하는 방향으로 결정될 경우, 1주 최대 69시간까지 근로가 가능해진다. 언론 등에서 정부의 근로시간 개편안을 '주 69시간제'라고 칭하는 이유다. 이와 더불어 관리단위가 길어지는 경우 과도한 장시간 근로가 가능해질 것이라는 우려를 해소하기 위해 4주 평균 64시간 이내로 근로시간을 제한할 예정이다.

다만 3월 16일 윤석열 대통령이 정부의 개편안에 대해 '주 60시간 이상은 무리'라고 언급하며 보완을 지시함에 따라, 정부는 MZ세대 근로자 등 현장의 다양한 의견을 청취해 근로시간 개편안을 재검토하겠다는 방침이다. 보완된 개편안은 연속휴식 시간을 연장하거나 '1주 60시간'이나 '4주 평균 60시간' 등으로 근로시간의 상한이 설정될 가능성도 존재한다.

▶ 새로운 근로시간제도를 대비한 효율적 방안 모색

연장근로시간의 관리단위를 확대하는 것이 곧 장시간 근로를 무한정 허용한다는 의미는 아니다. 1주 40시간의 법정 근로시간과 1주 12시간의 연장 근로시간이라는 한도는 1주 총 52시간이라는 기본적인 틀은 유지하면서도 단지 1주의 제한을 월 단위 이상으로 선택할 수 있게 함으로써, 특정한 주에 52시간을 초과해 근무하더라도 법 위반으로 보지 않겠다는 것이다. 이때 단위별 연장근로의 총량이 제한되므로 특정한 주에 연장근로가 12시간을 초과하면 다른 주에는 초과된 시간만큼 사용할 수 있는 연장근로시간이 감소한다. 이를 통해 바쁠 때는 집중해서 일하고, 상대적으로 한가할 때는 휴가를 몰아서 사용할 수 있도록 해 실근로시간을 단축시키는 것이 주된 목적이라는 것이 정부의 입장이므로 HR담당자들은 이를 대비한 방안을 모색할 필요가 있다.

▶ 근로시간은 줄이고 생산성은 높이는 방법

정부의 생각대로 현장에서 실제 근로시간이 단축될 수 있는지에 대한 의문은 뒤로 하고, 우리 회사에서 장기간 연장근로가 발생하고 있다면 인력규모의 확대, 탄력적·선택적 근로시간제와 같은 유연근무제 도입을 검토해 근로환경과 근무체계를 개선함으로써 근로시간을 단축하는 것을 권장한다. 또한 업무시간 중 비효율이 발생하는 시간을 분석해 이를 개선할 수 있는 방안도 고민해야 한다. 무엇보다도 장시간 근로가 발생하는 근본적 원인을 찾는 것이 필요하다. 연장근로는 소속 직원의 피로감을 증가시키고 인건비의 증가와 생산성 저하로 이어질 수 있기 때문이다. 따라서 연장근로가 반드시 필요한 수준에서만 이루어질 수 있도록 채용, 직무, 조직, 인프라 측면에서의 설비 등 다양한 관점에서 깊이 있는 고민이 이루어져야 한다.

▶ 근로시간을 아는 것이 근로시간 관리의 첫걸음 

연장근로의 총량관리는 결국 실제 근로한 시간을 기반으로 규율하는 것이며, 실근로시간을 단축하기 위해서는 정확하고 객관적으로 근로시간을 측정하는 방법을 고민해야 한다. 정부는 이번 개편안을 통해 근로시간을 기록하고 관리하는 것이 연장근로 총량관리·근로시간저축계좌제 등 근로시간 선택권 확대를 위해 필수적인 선결과제임을 선언했다. 또한 근로시간 기록·관리 범위와 방법에 대한 연구를 연내에 실시하고 이에 대한 활성화 방안을 마련할 것이라고 밝혔다. 이는 연초부터 강조해온 '포괄임금·고정수당 오남용 근절'과도 연결된다. 

근로시간의 측정을 통해 우리 회사에서 실제 얼마만큼의 연장근로가 이루어지는지 시기별 현황을 분석해 볼 필요가 있다. 현행법을 기준으로 보았을 때 주 52시간을 초과하는 시기와 주기가 파악된다면 향후 연장근로 관리단위를 확대할 필요성이 있는지를 미리 검토해 볼 수 있는 것이다. 그와 동시에 어떤 시기가 상대적으로 한가한지를 파악해 둔다면 현행 보상휴가제의 확대 개념인 '근로시간저축계좌제'의 도입과 함께 근로시간을 보다 효과적으로 관리할 수 있는 제도적 기반을 마련할 수 있을 것이다. 

▶ 구성원과의 지속적인 소통 필요

근로시간 현황과 장시간 근로의 원인을 분석하는 과정에서 구성원과의 소통은 필수적이다. 근로시간에 영향을 미치는 요소들은 조직, 집단, 직무, 개인 등 다양한 곳에 존재할 수 있고 HR담당자가 관찰을 통해 확인하기에는 한계가 존재하기 때문이다. 

한편 연장근로의 관리단위를 확대하고자 하는 경우 근로자대표와의 서면합의를 거쳐야 한다. 정부는 이번 근로시간개편안을 통해 근로자대표의 선출 절차, 권한과 책무 등을 법에 반영함으로써 근로자대표의 민주적 정당성과 대표성을 강화할 계획이라고 밝혔다. 현행 근로기준법에서는 근로자대표와의 서면합의 등을 요하는 규정은 있지만 선출 방법, 임기 등에 대해서는 규정하고 있지 않아 현장에서의 혼란이 발생하던 상황이다. 

근로자대표의 선출방법은 2020년 10월에 있었던 경사노위의 합의안을 토대로 ▲과반수 노조가 있는 경우 과반수 노조 ▲과반수 노조가 없는 경우 노사협의회 근로자위원 ▲과반수 노조가 없고 노사협의회도 설치되지 않은 경우 직접·비밀·무기명 투표로 선출하도록 할 가능성이 높다. 과반 노조가 없는 30인 이상 사업장에서는 노사협의회 근로자위원의 역할과 권한이 확장될 것으로 예상되는 지점이다. 노조가 있지만 과반이 되지 않는 경우에는 노동조합의 역할과 노사협의회 근로자위원의 역할이 충돌하는 경우가 발생할 수 있기 때문에 노노간, 노사간의 갈등으로 확산되지 않도록 지속적이고 긴밀한 소통을 이어나갈 필요가 있다.

▶ 근로시간 단축과 유연화의 발전 방향

출범 초기부터 지속적으로 '근로시간 개혁'을 추진해왔던 정부는 연장근로 관리단위 확대와 같은 개편안에 대해 입법 예고한 상태다. 진통과 난항이 예상되긴 하지만 플랫폼 기반 스타트업이 급속도로 성장하고 다양한 고용형태와 근무형태가 확산되는 등 노동환경의 변화에 대응하기 위한 해법 역시 필요하다. 따라서 그동안 '단축'에 초점이 맞추어졌던 근로시간에 대한 법적 규율이 '유연화'로 이동해 정부의 개편안이 전부는 아니더라도 그 방향성 자체는 받아들여질 가능성이 높다고 예상된다.

HR담당자는 여러 가능성을 열어두고 다가올 변화에 대비할 필요가 있다. 정부의 개편안을 기준으로 우리 회사에 미칠 영향을 점검하고 개선이 필요한 사항은 무엇인지, 우리 회사에 적합한 방향은 무엇인지에 대해 노사간 의견을 꾸준히 교환하는 것 또한 중요하다.

본 기사는 월간 HR Insight 2023. 4월호의 내용입니다. 

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