안녕하세요. 실무초밀착 포스팅, HR포스팅입니다.

정당한 이유 없는 해고가 무효이고, 이에 따라 근로자가 부당하게 해고를 당했다며 적극적으로 권리구제를 신청하는 경우가 많아졌습니다.

사용자 입장에서 부당해고에 따른 분쟁이 기업 경영상의 위험성을 증대시키고 있으므로, 해고로 인한 위험성을 회피하기 위해 근로관계의 종료를 ‘근로자의 사직’이라는 사유로 회피 또는 가장하려는 경우가 많습니다.

이러한 이해관계가 상충되다 보니, 실무에서는 실제로 ‘해고’인지 ‘사직’인지 구별하기 애매한 경우도 많습니다. 

관련한 다툼이 많다 보니 판례도 많이 축적된 편이라 그동안의 법원 판례를 분석해보면 법원에서는 어떤 징표들을 가지고 ‘해고가 존재한다’라고 판단하는 기준으로 삼고 있는 것인지를 알 수 있습니다.

법원은 사직을 권유한 횟수와 기간도 해고의 존재 여부(존부)를 판단하는 중요한 기준으로 삼고 있다는 것을 알 수 있는데요.

오늘 HR 포스팅에서는 2021년 선고된 몇 가지 판결들을 통해서 사직을 권유한 횟수와 기간이 어떻게 해고의 존부와 관련이 있는지 정리해보았습니다.

권고사직은 사용자가 합의해지의 청약을 하고 근로자가 이에 대한 승낙의 의사표시를 하는 경우입니다. 이러한 경우 사용자가 근로자에게 사직을 권유한 횟수, 기간, 방법 등도 해고의 존부를 판단하는 하나의 요소로 작용합니다.

사직서가 있다면 일차적인 판단 기준은 그것이 되겠지만, 사직서가 작성되지 않는 경우도 자주 발생하고, 이때에는 당사자들의 언동이나 정황 등을 통해 근로자에게 근로관계를 계속할 의사가 있었는지 여부를 판단하게 됩니다.

그럼.. 2021년 선고된 판례에서 관련 내용을 살펴보겠습니다.

▶ 3개월 동안의 지속적인 사직권유와 압박

대법원 2021두30457 판결은 3개월 동안 지속적으로 "다른 회사를 알아보라" 등과 같은 말을 하면서 사직을 권유하고, 사직하지 않을 시 인사발령, 기숙사 퇴거 지시 등 처리 방침 등을 제시한 사례입니다. 

법원은 사용자가 근로자의 퇴사를 압박한 것이므로 근로자가 이로 인해 사직서를 제출했다고 하더라도 해고가 존재하는 것으로 인정했습니다.

▶ 단 1번의 사직권유 그리고 1.5개월 후에 제출한 사직서

반면에 서울행정법원 2019구합90357 판결은 사직 권유의 횟수가 단 1회에 불과하고 사직 권유와 사직서 제출 사이에 약 1.5개월이라는 상당한 시간적 간격이 있었던 경우인데, 이 경우 법원은 사직서 제출이 부당한 사직 종용에 따른 것이라고 평가하기 어려워 해고가 존재하지 않는다고 판단했습니다.

▶ 사직을 악용하고자 하는 의도 있을 수 있어

해고의 존재와 관련한 모호한 태도는 어느 누구에게도 도움이 되지 않습니다. 근로자의 경우에도 공적 기관을 통한 권리구제 신청을 염두에 두고 섣부르게 해고를 기정사실화 하거나 일부 악용하려는 경우가 있을 수 있습니다.

비록 서로 간에 불편함이 있다고 하더라도 해고가 존재하는지 여부는 이를 좀 더 명확히 할 수 있도록 사용자나 근로자 모두 노력할 필요가 있습니다.

이번 포스팅은 여기까지입니다.

오늘도 이레이버는 HR을 응원합니다.

감사합니다.

Posted by 김장식 변호사(법무법인 한결)

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