복리후생은 크게 법정 복리후생과 비법정 복리후생으로 나누어볼 수 있고, 법정 복리후생에는 4대 보험, 퇴직금, 연차휴가, 육아휴직, 출산전후휴가 등이, 비법정 복리후생에는 경조 지원, 의료비 지원, 학자금 지원 등이 있다. 그러나 복리후생 범위는 상당히 넓고 회사마다 다양한 제도를 운영하고 있어 모든 상황을 고려하는 것은 어려운 바, 본 기고에서는 근태관리와도 연계되어 있어 관리자가 꼭 알아야 하는 법정 복리후생인 휴일, 휴가제도를 중심으로 살펴보고자 한다. 

▶ 휴일·휴가 관련 기초 법률지식

[휴일·휴가의 개념]

휴일과 휴가는 '해당일에 근로를 제공하지 않는다'는 결과적인 측면에서는 동일하지만, 휴일은 법률, 취업규칙, 근로계약 등에 의거 근로자에게 처음부터 근로제공 의무가 없는 날을 의미하는 반면, 휴가는 애초에 근로제공 의무는 있으나 직원의 신청 등에 의해 근로제공 의무를 면제받은 날을 의미한다.

[법정휴일 vs 약정휴일]

휴일은 다시 법정휴일과 약정휴일로 나뉘는데, 법정휴일은 말 그대로 법에서 사용자에게 휴일로 부여할 의무가 부과된 날을, 약정휴일은 법에 정함은 없지만 회사가 자체적으로 휴일로 지정한 날을 말한다.

근로기준법 개정 이전에는 주휴일과 근로자의 날이 유일한 법정휴일이었고 관공서의 공휴일(약칭 '관공서공휴일규정')에서 정한 휴일과 대체공휴일(이하 '법정공휴일')은 약정휴일로 운영되어 왔으나, 법 개정으로 인해 법정공휴일도 법정휴일에 포함되었다.

[법정휴가 vs 약정휴가]

휴가도 법정휴가와 약정휴가로 나뉘는데, 법정휴가는  말 그대로 법에서 사용자에게 휴일로 부여할 의무가 부과된 날을, 약정휴가는 법에 정함은 없지만 회사가 자체적으로 휴가를 부여하기로 정한 날을 의미한다.

모두 유급으로 보장해야 하는 법정휴일과는 달리 법정휴가는 종류에 따라 유·무급 보장 여부와 보장 기간이 다르다.

▶ 주로 발생하는 노무 이슈를 중심으로 한 휴일 부여, 휴가 사용 관련 지식

휴일은 직원이 처음부터 사용자의 지휘·명령으로부터 벗어나는 날을 말하므로 특정 날짜를 휴일로 부여할 의무가 있는지, 휴일로 지정했음에도 불구하고 근무할 경우 처리방법은 무엇인지가 주로 문제가 된다. 반면에 휴가는 직원의 신청-회사의 승인 등으로 근로제공 의무를 면제받는 날이므로, 직원이 휴가를 신청한 경우 이를 승인할 의무가 있는지, 해당 휴가를 유급으로 부여할 의무가 있는지 여부를 중심으로 노무관련 이슈가 발생하는 특징을 보인다.

▶ 휴일 부여 관련 노무 이슈

[회사 업무로 휴일근무가 불가피한 경우 어떻게 해야 하는지]

근로기준법에서는 18세 이상의 여성을 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받도록 규정하고 있다. 남성근로자에 대해서는 별도로 정함은 없으나 휴일은 원래부터 근로제공의무가 없는 날이므로 해석상 모든 근로자에 대해 휴일근로 시 동의가 필요하다고 해석하는 것이 타당하다.

[주휴일은 일요일이어야 하는지]

근로기준법에서는 1주에 평균 1회 이상의 주휴일을 보장하도록 규정하고 있을 뿐이므로 반드시 일요일로 부여할 의무는 없다. 만약 주휴일을 일요일로 특정했다 하더라도 직원의 동의를 얻어 주휴일을 다른 날로 대체하는 것도 가능하다.

[근로자의 날은 꼭 부여해야 하는지]

「근로자의 날 제정에 관한 법률」에서는 '5월 1일을 근로자의 날로 하고, 이 날을 「근로기준법」에 따른 유급휴일로 한다'고 규정하고 있다. 근로기준법에서 정한 주휴일, 법정공휴일과 동일하게 근로기준법에 따른 유급휴일에 해당하는 바, 적용에 차이를 두지 않는 것이 원칙이다.

주휴일과 법정공휴일은 휴일 대체가 가능하다. 즉 주휴일에 근무가 예정된 경우 평일과 주휴일을 맞바꿈으로써 주휴일에 근무를 하더라도 휴일근로 문제가 발생하지 않는 것을 인정하고 있다.

그런데 유독 근로자의 날에 대해서는 휴일 대체가 불가능하다고 하면서 근로자의 날에 근무를 한 경우 휴일근로수당을 지급하거나 휴일근로수당을 지급하지 않을 경우 수당지급에 갈음하여 보상휴가를 부여하도록 지도하고 있는 바, 유의할 필요가 있다.

[선거일도 휴일인지]

선거일은 임기만료에 의한 선거와 궐석 등의 사유로 치러지는 보궐선거·재선거·증원선거의 선거일로 나누어볼 수 있다.

관공서공휴일규정에서는 임기만료에 의한 선거일만 공휴일로 규정하고 있으므로 그 외의 선거일은 휴일로 부여할 의무가 없다. 다만, 근로기준법 제10조 공민권 행사의 규정에 따라 직원이 근로시간 중에 선거권을 행사하기 위해 필요한 시간을 청구하면 부여해야 하므로, 보궐선거일 전체를 휴일로 부여할 의무는 없더라도 최소한 필요한 시간만큼은 유급으로 부여해야 한다.

▶ 휴가 사용 관련 노무 이슈

[직원이 퇴사하면서 잔여 연차를 소진하겠다고 청구할 경우 거부할 수 있는지]

연차는 직원이 청구한 시기에 부여해야 한다(직원의 연차휴가 시기지정권). 다만 근로기준법 제60조에 따라 직원이 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다(사용자의 연차휴가 시기변경권).

여기서 사업운영에 막대한 지장이 있는지 여부는 휴가 청구자가 담당하는 업무의 성질, 작업의 바쁜 정도, 대행자의 배치난이도, 같은 시기에 휴가를 청구하는 자의 수 등을 고려하여 판단하되 사회통념상 합리성이 있어야 한다. 휴직, 이직 등의 사유로 일시적으로 인원이 부족하거나 휴가청구일이 집중되는 등의 이유로 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 사용자는 적절한 시기변경권을 행사하여 그 부여시기를 조정할 수 있는 것이다.

퇴사 직전에 근로자 여러 명의 퇴사가 이뤄져 일시적으로 인원이 부족하거나, 후임자를 구하지 못했고, 인수인계가 이뤄지지 않은 상황 등이 사업운영에 막대한 지장으로 인정될 수는 있으나, 직원의 휴가 청구권을 제한하는 것인 만큼 그 판단은 엄격해야 하는 바, 연차휴가 부여를 거절 또는 시기변경권 행사를 할 수밖에 없는 경우라면 아예 퇴직일을 앞당겨 수리하는 것이 타당하다.

[직원이 성수기에 연차휴가를 신청한 경우 거절할 수 있는지]

유사한 사례로 근로일 당일 아침에 연차휴가를 신청한 직원에게 휴가를 부여하지 않는 것이 가능한가의 문제가 있다. 이는 직원이 퇴사하면서 잔여 연차를 소진하겠다고 청구할 경우 거부할 수 있는지 문제와 판단 논리는 동일하다. 

단, 성수기의 경우에는 사업운영에 막대한 지장이 초래되는 정도의 입증이 보다 용이할 것으로 생각되며, 이때에도 시기변경권은 휴가부여 시기를 조정하는데 그쳐야 하고 업무량 과다, 인원 부족을 이유로 휴가 자체를 부여하지 않는 것은 불가능하다.

[1년 동안 육아휴직 후 복귀한 직원도 연차휴가를 쓸 수 있는지]

1년간 80% 이상 출근한 직원에게는 15일의 연차휴가가 발생한다. 출근율 80% 이상인지 여부 판단은 1년간 총 일수에서 휴일을 제외한 소정근로일수의 출근 여부로 판단하는데, 근로기준법에 따라 육아휴직으로 휴업한 기간은 출근으로 간주되므로 육아휴직 사용 후 복귀한 직원이더라도 육아휴직 기간을 제외한 나머지 기간에 결근 등이 없었다면 모든 연차휴가를 부여받아 사용할 수 있다.

[연차휴가 사용촉진을 한 경우 수당을 지급받을 수 없는지]

연차휴가는 발생일로부터 1년간 사용하지 않으면 소멸되는 것이 원칙이다. 연차휴가청구권은 소멸되더라도 미사용 연차휴가는 다음 해에 연차휴가수당으로 전환된다.

그러나 연차휴가 사용촉진 조치를 취했다면, 즉

1) 연차휴가 사용기간 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 직원별로 사용하지 않은 휴가 일수를 알려주고, 직원이 그 사용 시기를 정해 통보하도록 서면으로 촉구

2) 촉구에도 불구하고 촉구일로부터 10일 이내에 사용하지 않은 휴가의 전부 또는 일부 사용 시기를 정해 통보하지 않은 직원에 대해서는, 사용기간 만료 2개월 전까지 미사용한 휴가의 사용시기를 정해 직원에게 서면으로 통보해야 하고, 그 요건만 갖추었다면 수당 지급 의무가 없다.

단, 사용자의 연차휴가 사용촉진 조치에도 불구하고 휴가 사용일로 정해진 날 직원이 출근해 근무했을 때, 회사가 아무런 조치(노무수령 거부)를 하지 않았다면 휴가를 사용하지 않은 것에 해당하므로 수당 지급 의무가 여전히 남아있게 된다. 따라서 연차휴가 사용촉진 조치를 할 경우 직원의 출근 여부를 반드시 챙길 필요가 있다. 

[출산전후휴가, 배우자 출산휴가, 경조휴가는 휴일을 제외하고 산정하는지, 휴일을 포함하고 산정하는지]

법정휴가의 경우 법에 별다른 규정이 없다면 일수 산정은 휴일을 포함한 달력상의 일수로 계산하는 것이 원칙이다. 약정휴가도 당사자 간 별도의 정함이 없다면 달력상의 일수로 계산한다.

출산전후휴가, 배우자 출산휴가의 경우 법에 휴가일수 산정 방식을 별도로 규정하고 있지 않다. 다만, 최근 고용노동부는 배우자 출산휴가에 대해 다수의 민원 지속, 재검토 요구 등을 이유로 배우자 출산휴가 기간 중 근로제공 의무가 없는 날(휴일 등)이 포함된 경우에는 당해 휴가 일수에 산입하지 않는다고 행정해석을 변경한 바 있다.

따라서 배우자 출산휴가 기간 중 근로제공 의무가 없는 날인 휴일 등이 포함된 경우 휴일은 휴가 기간 10일에 포함되지 않으며, 휴가 기간 10일은 근로제공 의무가 있는 날만 해당한다. 

Posted by 김동미 노무법인 미담 대표노무사
 

본 기사는 월간 HR Insight 2021. 7월호의 내용입니다. 

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