실리콘밸리 대표 기업인 페이스북은 코로나19 이후에도 전체 직원의 절반을 100% 재택근무로 운영하겠다고 발표했다. 반면, 넷플릭스는 백신만 도입되면 직원들 모두 사무실로 복귀할 것이라는 방침을 내놓았다. 그리고 가장 최근에 구글은 팬데믹으로 재택근무를 경험하면서 유연한 근무방식이 직원들의 생산성과 협업, 웰빙에 더 효과적이라는 것을 알게 됐고, 향후에도 오피스 근무와 재택근무를 병행하는 형태로 근무방식을 바꾸겠다고 발표했다.

비슷한 듯 다른 이들 기업이 팬데믹 이후의 근무방식에 대해 서로 다른 입장을 보이는 상황에서, 최근 국내 기업들 또한 어떤 접근 방식이 더욱 적합할 지에 대해 고민하고 있지만 아직 뾰족한 해답을 찾지는 못하고 있다. 

▶재택근무 1년, 달라진 조직의 모습

지난해 재택근무를 경험해 본 국내 기업 임직원들의 이야기를 들어보면 공통점이 있다. "재택근무를 막상 해보니 처음에는 다소 불편한 점이 있었지만, 생각했던 것 보다 일이 돌아가더라"는 것이다. 일부에서는 오히려 재택근무를 운영하면서 더 생산성이 좋아졌다고 말하는 경우도 종종 듣게 된다. 실제로 글로벌 HR컨설팅 회사인 머서의 서베이 결과(2020년 8월)에서도 미국 내 조사 기업의 94%가 재택근무 시 생산성이 오피스 근무와 유사하거나 오히려 더 높은 것으로 응답했다. 

지난 1년, 재택근무가 우리 조직의 일상을 어떻게 바꾸어 놓았는지 다시 한번 돌이켜보자. 

누가 얼마나 오래 일했는지보다 일의 결과와 성과에 집중하기 시작했다. 재택근무를 하게 되면서 자연스럽게 눈에서 멀어지다 보니, 누가 일찍 오고 늦게까지 일했는지보다 일의 결과와 성과에 집중하자는 인식이 점차 늘어나고 있다. '재택근무=휴가'라고 생각했던 초기의 인식도 바뀌고, 재택근무를 하면서 화상회의에 불현듯 출연한 직원 자녀의 모습도 이제는 유연한 시선으로 바라보는 문화가 정착되고 있다. 본인에게 주어진 업무를 책임감 있게 수행하고, 일의 결과를 보여줄 수 있다면 업무 시간을 어떻게 보내는지는 더이상 문제가 되지 않는다. 

비대면 소통, 협업이 더 효과적일 수 있음을 알게됐다. 디지털 기술이 발전하면서 같은 시간, 공간에 모여 일하지 않아도 언제, 어디서든 직원들이 서로 연결될 수 있고 좀 더 효과적인 소통과 협업이 가능해졌다. 서로의 일정을 상시 공유하고, 비대면 채널을 통해 필요한 자료와 정보를 나누고, 언제든 필요한 사람들이 화상회의 공간에 모여 의견을 교류하게 되면서 대면 방식에서의 시간과 공간의 한계를 확장하게 만들었다. 

회사가 직원과 가족의 안전과 웰빙에 더 관심을 갖기 시작했다. 팬데믹이 장기화 되면서 일부 직원들이 격리되고, 회사가 셧다운 되는 일이 반복되면서 비즈니스 연속성을 유지하는데 치명적일 수 있음을 알게 됐다. 기업들은 정부의 권고를 넘어 직원의 안전에 더욱 관심을 기울이게 되었고, 보다 더 적극적이고 선제적인 조치를 취하는 경우가 늘어났다. 재택근무로 회사와 가정의 경계가 허물어지면서 직원과 가족의 정신적, 심리적 안전과 웰빙에도 관심을 갖게 됐다. 직원 경험(Employee Experience)이라는 막연한 용어로 다가왔던 일들이 이제는 직원과 그들의 가족까지도 회사가 함께 케어하고 실질적으로 지원하는 활동이 늘어나면서 고유의 기업문화로 정착되고 있다. 

리더들도 변하기 시작했다. 새로운 변화가 있을 때마다 리더에게 기대하는 역할이 큰 만큼 실망도 크다. 그래서 더욱 억울했던 게 리더이기도 하다. 디지털 트랜스포메이션의 물결에서 디지털 이민자로 전락했던 리더들이 재택근무에서의 화상회의를 위해 줌을 사용하고, 디지털 협업 도구인 슬랙, 플로우 등을 접하게 되면서 자연스럽게 직원들과 소통하는 방식을 알게 됐다. 리더들은 더이상 대면 보고만을 고집하지 않고, 늦게까지 사무실에 직원들이 남아 있기를 원하지 않는다. 오래도록 염원했던 수평적인 소통, 보고 문화 개선 등이 자연스럽게 정착되기 시작했다. 

▶재택근무, 아직은 절반의 성공…가야 할 길이 멀다

성과, 소통/협업, 웰빙, 리더십은 팬데믹 이전에도 지난 수년간 HR의 가장 핵심적인 키워드였다. 많은 기업들이 그렇게도 부단히 바꾸려고 애써왔던 것들이, 생각지도 않게 찾아온 재택근무로 자연스럽게 변화가 시작됐다. 다만, 급격한 외부 환경의 변화에 대응하려던 노력이 다행히 긍정적인 조직의 변화를 가져오긴 했지만, 이제 시작일 뿐 가야 할 길이 멀다. 새로운 변화를 더욱 가속화 시킬 수 있도록 보다 체계적인 준비가 필요한 시점이다. 

IT분야 리서치 전문기업인 가트너의 글로벌 서베이 결과(2020년 7월)는 82% 기업이 코로나19 이후에도 일부 재택근무를 지속적으로 운영할 것이라고 보고하고 있다. 서두에서 언급한 실리콘밸리의 많은 기업들도 꼭 재택근무가 아니더라도 직원 개개인의 취향과 스타일에 따라 일할 수 있도록 보다 유연한 근무방식으로의 전환을 준비하고 있다. 이러한 측면에서 HR은 무엇에 집중해야 되고 어떻게 변화해야 할 것인가? 

일에 대한 재정의 

먼저, 일에 대한 재정의가 필요하다. 실제 팬데믹으로 정부의 사회적 거리두기 지침에 따라 임시로 재택근무를 운영한 기업 중에서 재택근무시 이메일을 확인하고는 것 말고는 할 일이 없는 경우가 있었다. 주로 오피스 근무에 맞춰진 일과 업무 방식으로 인해 리더의 업무 지시가 없거나, 다른 부서의 팀원들과 회의 일정을 잡지 못한 경우, 정보보안의 이유로 회사 밖에서 할 수 있는 일이 없는 경우 등 다양한 이슈가 확인됐다. 향후 재택근무가 상시화 된다고 할 때 오피스는 협업과 문화적 교류의 공간으로, 재택근무는 개인 업무에 집중할 수 있는 공간으로 구분하고 일과 업무 방식을 재정의하고 균형적으로 배분하는 것이 필요하다. 일례로, 도이치뱅크의 경우 개발자와 디자이너, 리테일 직원들이 버추얼 협업을 할 수 있도록 일과 업무 방식의 개선을 추진해왔고, 이러한 변화가 재택근무를 상시적으로 운영하는 데 도움이 됐다고 강조한다. 

상시성과관리 문화 구축 

상시성과관리는 이미 몇 해 전부터 HR의 중요한 변화 과제로 다뤄져왔다. 빠르게 변화하는 환경에 기민하게 대응할 수 있도록 기존 연 단위 평가 방식에서 벗어나, 수시로 업무계획과 진척도를 공유하고, 리뷰/피드백을 통해 지속적으로 성과를 향상시키고자 하는 것이 목적이다. 재택근무가 일상화되면서 상시성과관리를 도입하려고 하는 기업들이 많아진 것은 당연한 것이기도 하다. 새로운 비대면 업무 방식의 전환은 리더 및 구성원들에게 부담으로 작용하고 있다. 구성원 입장에서는 비대면 환경 하에서 본인의 업무에 대한 결과를 증명해야 하는 부담을 갖게 하며, 리더의 입장에서는 어떻게 하면 비대면 상황 하에서 업무 지시 및 피드백을 효과적으로 전달할 수 있을지 고민하게 한다. 이러한 고민을 효과적으로 해소하기 위해서는 수시로 업무에 대한 내용 공유 및 피드백이 상호간에 이루어져야 한다. 또한 상시성과관리를 통해 누적된 정보를 연말 평가의 근거자료로 활용하여, 보다 팩트에 기반한 공정한 성과관리를 지원할 수 있다. 

'하이브리드 팀' 관리를 위한 리더십 

오피스 근무와 재택근무가 혼재된 '하이브리드 팀'을 관리할 수 있는 새로운 리더십 역량을 개발할 수 있도록 리더들을 교육하고 준비시켜야 한다. 하이브리드 팀의 리더들은 분산되어 있는 팀원들이 업무 우선순위를 정할 수 있도록 도와주고, 더 높은 성과를 낼 수 있도록 목표에 대해 커뮤케이션하고, 팀원들이 고립되거나 번아웃 되지 않도록 정서적, 심리적으로 케어하는 등 더 많은 역할 변화가 요구된다. 디지털 이민자를 이제 갓 벗어난 리더들에게는 또 다른 챌린지가 될 수 밖에 없다. 이와 관련해 페이팔Paypal은 마이크로소프트 애널리틱스를 활용해 리더들이 팀 활동이나 팀원들이 야근을 얼마나 했는지 등을 확인할 수 있도록 피플 데이터를 제공하고 관련 교육을 통해 리더십 개발할 수 있도록 지원하고 있다.

다양성과 포용성 재택근무와 관련하여 실리콘밸리 주요 기업의 HR담당자들과 컨퍼런스콜을 진행하면서 인상적이었던 것은 팬데믹으로 재택근무가 장기화되면서 '공감하는 문화(Empathetic Culture)'로 더욱 변화했다고 공통적으로 언급했던 부분이다. 이들은 동료들이 회사 일 말고도 개인적인 일들이 많다는 것을 깨닫고, 일하기 쉬운 환경에 있지 않다는 것을 이해하게 되면서 서로의 상황에 조금 더 공감하고 배려하는 문화가 자연스럽게 형성되었다고 강조한다. 직원 웰빙을 위한 지원 프로그램도 중요하지만 근본적으로 서로 공감하고 배려할 수 있는 기업문화를 만들기 위한 노력이 더욱 근본적인 접근이지 않을까 한다.

박종근 머서코리아 이사

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