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알아두면 쓸모 있는 노무관리 지식을 소개하는 <알.쓸.노.지> 코너입니다.

김중앙 대리의 회사는 올해 코로나19의 영향으로 업무량이 지속적으로 감소되어 왔습니다. 지난달 까지는 그래도 관행적으로 해오던 연장근무를 진행했지만 이번달 부터는 더 이상 연장근무를 하지 않아도 되는 상황이 되었습니다.

그래서 이번 달부터는 더 이상 연장근무를 실시하지 않는다고 사내 공지를 하였는데 많은 직원들이 연장근무는 취업규칙에 규정되어 있는 것이니 동의를 받아야 한다고 주장하고 있습니다.

회사에서는 법정근로시간도 아니고 연장근무 필요성이 없어 연장근무를 실시하지 않는 것인데 동의가 필요한지 이해가 되지 않고 또 만약 직원의 동의를 얻지 못한다면 필요도 없는 연장근무를 그대로 해야 하는 것인지 혼란스럽기만 합니다.

아래 <알.쓸.노.지>에서 정리했습니다.

통상의 취업규칙 및 단체협약은 법정근로시간 내에서의 소정근로시간과 시업 및 종업시각만을 규정하고 있습니다.

이러한 경우에는 관행적으로 이루어지던 연장근로를 중단하거나 단축하더라도 취업규칙 개정 또는 단체협약 변경의 대상에 해당되지 않습니다.

그런데 문제는 취업규칙 특히 단체협약에 시업 및 종업시간과 함께 연장근무시간이 정해져 있는 경우입니다. 특히, 제조업의 경우 안정적인 생산활동 시간 확보를 위하여 요일별로 연장근무시간을 정해 놓는 경우가 많습니다. 이와 관련하여 취업규칙이나 단체협약에 정해진 연장근무시간을 단축하거나 미실시하고자 하는 경우에 근로자 또는 노동조합의 동의를 얻어야 하는지 문제가 될 수 있습니다.

이 문제에 대하여 취업규칙 변경절차를 거취되 불이익변경에 해당하지 않으므로 집단적 의견청취 대상에 해당한다고 본 고용노동부 행정해석이 있습니다 (근기 68207-286, 2003.3.13.)

그러나 동 행정해석에 의하면 취업규칙 변경이 없는 한 사용자가 의무적으로 연장근무를 실시하여야 한다는 해석이 도출될 수 있으므로 이러한 해석이 타당한지에 대해서는 의문이 듭니다.

취업규칙이나 단체협약 상에 정해진 연장근무시간은 연장근무에 대한 사전적 포괄적 동의의 의미를 갖는다고 보는 것이 타당할 것입니다. 즉, 연장근무의 필요성 여부와 관계없이 사용자가 무조건 연장근무를 실시하여야 하는 것으로 해석하는 것은 무리가 있습니다.

따라서, 취업규칙이나 단체협약에 정해진 연장근무시간을 축소하여 실시하거나 미실시하고자 하는 경우 원칙적으로 취업규칙 변경절차나 개별 근로자의 동의, 단체협약 개정이나 노동조합의 동의를 필요로 하지 않는다고 보는 것이 타당할 것입니다.

다만, 단체협약에 명시적으로 협의 내지 동의 조항을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 할 것입니다.

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