지난해 노동법 관련 이슈로는 300인 이상 사업장에 주 52시간제 적용과 이에 따른 유연근로제 개정 논의, 불법파견-플랫폼 노동 등 비정규직 관련 이슈, 최저임금 결정, 직장 내 괴롭힘 법제화, 모성보호제도 강화 등을 들 수 있다. 올해에는 50인 이상 사업장 주 52시간제 적용, 탄력근로제 확대 등 유연근무제 개정, 정년연장 요구, 가족돌봄휴직제 개정, 공휴일 법정휴일화, ILO 핵심협약 비준에 따른 노동법 개정 등이 주요 점검 포인트가 될 것이다.

주 52시간제 관련 이슈

당초 300인 이상 사업장은 2018.7.1.부터 적용대상이었으나 6개월 계도기간으로 말미암아 2019.1.1.부터 시행됐다. 대기업의 경우 그동안 지속적인 업무개선을 통해 실제 주 52시간을 초과하는 사업장이 많지 않아 큰 혼란은 없었으나, 업무성격상 특정기간에 근로시간이 집중되는 업무의 경우 탄력근로제 등 유연근무제 도입 등을 통해 대처한 것으로 보인다.

올해는 50인 이상 사업장까지 확대 적용되는 해인데, 정부는 1년의 계도기간과 최대 6개월의 시정기간을 부여하기로 결정하면서 사실상 1년 6개월 동안 시행을 유예했다. 계도기간 동안에는 기업이 주 52시간제를 준수하는지에 대해 고용노동부가 근로감독을 하지 않고, 법 위반 사실이 확인돼도 최대 6개월의 '시정조치'만 요구할 뿐 처벌하지 않는다.

또한, 이미 주 52시간제를 시행하고 있는 300명 이상 기업을 포함해 모든 기업을 대상으로 업무량이 대폭 증가하거나 국가경쟁력-국민경제에 영향을 끼치는 연구개발 업무 등에 특별연장근로를 허용하기로 했다. 현행 근로기준법 시행규칙 제9조에서 '자연재해와 재난에 준하는 사고를 수습해야 하는 경우'에 한해 근로시간에 제한을 두지 않는 특별연장근로를 허용하고 있는데, 여기에 인명보호와 안전확보, 시설-설비의 고장 등 돌발적인 상황에 따른 긴급대처, 업무량의 대폭 증가로 단기간에 처리하지 않으면 사업에 중대한 지장이나 손해가 초래되는 경우, 국가경쟁력 강화와 국민경제 발전에 필요한 소재-부품 관련 연구업무도 특별연장근로 사유로 추가하기로 한 것이다.

근로시간 단축과 관련해 정부에서는 포괄임금계약 규제를 강화했다. 사무직 근로자의 장시간 근로와 관련해 문제점으로 지적된 포괄임금제는 게임업체를 중심으로 정부정책에 발맞춰 서로 경쟁하듯 폐지하는 모습을 보였다. 당초 지난해 상반기까지 만들기로 한 '포괄임금제 규제지침'은 아직까지 발표하지 않은 상태다.

탄력적 근로시간제 등 유연적 근로시간제 이슈

지난해 주 52시간 시행과 더불어 정부와 여당은 탄력적 근로시간제 단위기간 확대를 주 52시간 정착을 위한 주요 대안으로 보고, 탄력적 근로시간제 보완을 위한 법 개정을 시도했으나 국회 파행으로 이루어지지 않았다.

경영계는 탄력적 근로시간제는 단위기간 2주를 3개월로, 3개월은 1년으로, 선택적 근로시간제 정산기간을 1개월에서 6개월로 연장하고, 재량근로 대상 업무에 기획-계획수립-조사분석업무도 포함해 달라고 요구하고 있다. 

지난해 10월 경제사회노동위원회 본위원회에서 탄력근로제 최대 단위기간을 기존 3개월에서 6개월로 확대하고, 11시간 연속 휴식시간 부여를 의무화하고, 탄력근로제의 오남용을 막기 위해 탄력근로제 시행 사업장은 임금보전방안을 마련해 고용노동부 장관에게 신고하도록 하는 등의 탄력근로제 개정 합의문을 의결한 바 있다.

비정규직 관련 이슈

지난해 비정규직 관련 이슈로는 김용균씨 사망사고 이후 원청업체의 책임 강화, 간접공정에서 불법파견 인정, 타다 등의 플랫폼 노동, 공공기관에서 비정규직의 정규직 전환 문제 등이 있다.

2018년 서부발전 협력업체 김용균씨 사망사고 이후 산업안전법이 개정돼 도급인의 산재예방책임이 강화되고, 유해-위험작업의 원칙적 사내도급 금지, 중대재해 발생시 고용부장관의 작업중지 명령조치 등이 도입됐다.

또한, 현대차 탁송업무 불법파견 인정 판결로 불법파견 논쟁이 제조업 직접공정을 넘어 간접공정부문까지 확대됐다(서울중앙지법 2016가합513611). 직접생산공정(자동차업종)은 컨베이어벨트에서 자동흐름방식으로 진행되는 생산공정으로 프레스-차체-도장-조립 등 공정이 해당되고, 간접생산공정은 컨베이어벨트에서 작업이 이루어지지 않는 공정으로, 품질관리-출고-생산관리-포장공정 등 자동차 생산을 지원하는 업무가 이에 해당한다.

법원은 그동안 한국GM이나 현대자동차 판결에서 보듯 직접생산공정에 대해 대부분 불법파견을 인정했는데, 간접생산공정의 경우 독립적 운영가능성 등이 있어 도급계약의 대상이 될 여지는 있다고 하면서도, 실제 업무수행과정이 직접생산공정과 다르지 않다고 보아 불법파견으로 판결했다. 구체적인 장소나 업무내용이 다르더라도 직접생산공정과 마찬가지로 원청의 하청근로자에 대한 업무-근로조건 등의 지배 여부를 기준으로 판단한 것이다. 장소적 혼재작업 여부와 관계없이 원청이 하청근로자에 대해 실질적으로 지휘-명령을 하는지가 중요한 지표가 됐다.

지난해 본격화된 타다와 요기요 등 플랫폼 노동의 불법파견 및 근로자성 여부를 둘러싼 논쟁도 올해 중요한 이슈가 될 것이다. 검찰은 타다는 개인사업자로 일하는 운전기사들과 드라이버 프리랜서 계약을 맺었으나, 쏘카와 타다 대표이사들이 운전자의 출퇴근 시간과 휴식시간, 운행차량을 관리-감독했으므로 불법으로 보고 기소했다.

최저임금 관련 이슈

최저임금 1만원(시간당) 인상 여부를 둘러싸고 노사간 갈등이 첨예하게 대립됐다. 이 문제는 문재인 대통령의 공약(2020년부터 시간당 1만원) 이행과 관련되어, 노동계에서는 '줬다 뺏는' 노동정책의 대표적 행위라고 강력히 반발했다.1) 결국 올해 최저임금은 최근 10년간 가장 낮은 인상률인 2.9% 인상된 8,590원으로 결정되면서, 최저임금위원회 위원 전원이 사퇴하는 결과를 초래했다.

매년 되풀이되는 최저임금 갈등을 해결하기 위해 정부와 여당은 최저임금위원회를 구간설정위원회와 결정위원회로 이원화하는 방안을 추진했으나, 최저임금 결정구조 개편은 결국 이루어지지 못했다.

직장 내 괴롭힘 관련 이슈

지난해 7.16부터 직장 내 괴롭힘 금지법(근로기준법 제6장의 2 신설)이 시행됐다. 괴롭힘의 유형이 성적 괴롭힘인 직장 내 성희롱과 성적인 괴롭힘을 제외한 직장 내 괴롭힘으로 구체화된 것이다. 직장 내 괴롭힘의 시행은 단순히 괴롭히면 안된다는 차원을 넘어, 앞으로 조직문화를 근본적으로 바꾸는 요인으로 작용할 것이다. 특히, 직장 내 괴롭힘은 상사(주로 40대, 50대)와 부하(주로 Y세대, Z세대) 간의 인식의 차이에서 오는 세대간의 갈등 양상으로 나타날 가능성이 크므로, HR차원에서는 이에 대한 대비가 필요해 보인다.

실무적으로는 '직장 내 괴롭힘'이 제기됐을 때 괴롭힘 여부에 대한 판단을 둘러싸고 혼란이 많을 것으로 보이는데, 향후 법원의 판결과 노동위원회의 판정례가 축척되면 어느 정도 기준이 정립될 것으로 보인다.

정년 연장 관련 이슈

대통령직속 일자리위원회는 2017.10 일자리 로드맵을 발표하면서 빠른 고령화 속도와 늦춰지는 국민연금 수급연령 등을 고려해 정년을 단계적으로 65세로 연장할 것을 권고했다. 이에 따라 2017.12.10. 정부 청사관리본부의 정규직 전환 대상 비정규직 1,336명 중 청소-경비담당자에 대해 정년을 65세로 연장하는 것으로 결정한 바 있다.

지난 9.18. 경제활력대책회의에서 범부처 인구정책 태스크포스(TF) 논의결과를 종합한 '인구구조 변화 대응방안'을 발표했고, 2022년까지 정년연장 의무화를 추진하기로 했다.

지난해 현대차 노조는 64세 정년연장 요구를 공식적으로 처음 제기했는데, 정부의 정년연장 추진방침에 따라 올해부터 각 기업의 단체교섭에서 정년연장 요구가 전면에 등장할 것으로 예상된다. 한국노총도 올해 총선과 연계해 각 정당에 65세 정년연장 공약을 요구하기로 했다.

모성보호 및 일-가정 양립지원 강화 이슈

지난해 10.1부터 시행된 배우자출산휴가 10일 확대와 육아기 근로시간 단축 확대에 이어 올해에는 가족돌봄휴직(연간 최대 90일)을 사용할 때에 지금까지는 한 번에 최소 30일 이상을 사용해야 했지만 90일 중 10일까지는 하루 단위로 사용할 수 있도록 하는 '가족돌봄휴가제도'가 신설됐다. 돌봄 대상 '가족'의 범위도 현행 '부모-배우자-자녀 또는 배우자의 부모'에 '조부모 및 손자녀'를 추가해, 조손가정의 경우도 가족돌봄휴직과 휴가를 사용할 수 있게 된다.

또한, 가족돌봄 등을 위한 '근로시간 단축청구권'이 도입됐는데, 현재 근로시간 단축 청구는 임신-육아의 경우에만 허용됐지만 앞으로는 가족돌봄, 본인 질병-사고, 은퇴준비(55세 이상), 학업을 위한 경우에도 허용되어, 다양한 근로시간 단축 수요에 활용할 수 있게 했다.

근로시간 단축 청구권은 2020년에는 300인 이상 사업장 및 공공기관에 적용되며, 2022년까지 기업 규모에 따라 단계적으로 시행된다.

공휴일 법정휴일화 이슈

올해부터 관공서 공휴일이 공무원이 아닌 일반 근로자에게 까지 법정휴일로 기업규모에 따라 단계적으로 시행된다. 이미 공휴일을 회사 규정에 근거해 휴일로 하고 있는 대기업이나 공공기관은 별다른 부담이 없겠으나, 그렇지 않은 기업(주로 소규모 사업장)에게는 부담으로 작용할 것이다.

실무적으로는 공휴일을 연차휴가로 대체해 쉬게 한 사업장의 경우 이제 근로자와 합의하더라도 연차대체가 불가하며, 공휴일에 근무하고 다른 근무일에 쉬게 하는 '휴일대체'도 근로자와 개별합의가 아닌 근로자대표와 합의해야 하는 절차를 거쳐야 한다(근로기준법 제55조제2항).  

ILO 핵심협약 비준 이슈

임기 후반기에 접어든 문재인 정부 노동정책에서 ILO 핵심협약 비준은 중요한 비중으로 다루어질 것이다.2) 정부는 '노동존중사회 실현' 정책방향에 따라 '노동기본권 보장 강화 및 ILO 핵심협약 비준'을 국정과제로 선정(2017.5)해 추진하고 있다. 

정부는 핵심협약 비준의 필요성으로 우리나라의 국제적 위상(세계 10위권 경제규모, OECD 회원국으로서의 책임 등), 국제사회의 요구(UN 국가별 정례인권검토에서 협약비준 권고, 한-EU FTA 노동이행관련 핵심협약 비준 촉구 등), 국제통상 문제(최근 FTA 협상에서 노동권 조항을 추가-보장을 요구하는 상황 등) 등을 언급하고 있다.

2018.7.20. 경제사회노동위원회에 '노사관계제도-관행개선위원회'를 설치했고, 2019.3.7. 공익위원 명의로 'ILO 기본협약 비준 등에 대한 제언'을 발표했다. 지난해 정부는 파업참가자 등에 대한 징역형시 협약위반 문제가 발생하는 제105호를 제외한 3개 협약 비준안과 동 협약과 충돌되는 내용을 정비하기 위한 노동법 개정안을 국회에 제출한 바 있다.

올해 정부의 방침대로 핵심협약이 비준되고 관련 노동법이 개정되면, 실업자-해고자의 기업별 노조가입 허용, 전임자 급여지급 금지조항 삭제, 퇴직 교원-공무원 노조가입 허용, 단체협약 유효기간 2년에서 3년으로 확대 등이 이루어질 것이다.

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 <각주>                                                                                            

1) 민노총에서는 주 52시간 시행 유예, 탄력적 근로시간제 개정 시도 등으로 근로시간 단축 후퇴, 비정규직의 정규직 전환 약속 위반, 최저임금 1만원 미이행 등을 '줬다 뺏는 행위'라고 비판했다.

2) 'ILO 핵심협약'이란 ILO 189개 협약 중 결사의 자유(제87호, 제98호), 강제노동금지(제29호, 제105호), 아동노동금지(제138호, 제182호), 차별금지(제100호, 제111호)의 4개 분야 8개 협약을 말한다.

최영우 고용노동연수원 교수 / 노동행정학 박사

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