2019년 황금 돼지해에 좋은 일을 기대했지만, 경제 상황이 녹록치 않았다. 당분간 한국 경제는 저성장 기조의 지속될 것으로 보인다. 한국의 경제성장률이 글로벌 평균 성장률보다 낮을 것으로 예상되며, 잠재성장률도 2% 대로 떨어졌다. 더불어 G2에 대한 의존도가 높은 한국경제는 미-중 무역전쟁으로 영향을 많이 받고 있다. 산업에 따라 저성장과 무역전쟁의 여파가 다르겠지만, 모든 산업에서 과거에 비해 저성장을 겪고 있는 것은 확실하다. 저성장 기조는 신규인력 채용을 동결 또는 저하시키기에 높은 청년 실업률은 일정 기간 유지될 것으로 예상한다. 정부에서는 2020년(경자년: 흰 쥐띠 해) 경제성장률 전망을 2.2 ~ 2.3%로 이야기하지만 쉽지 않은 한 해가 되리라 예측된다. 

2019년 HR 이슈 

▶ 근로시간 단축 

올해 1월부터 근로시간 단축에 인사의 모든 역량을 집중됐다. 크게 문제가 있었던 기업은 나타나지 않았으나, 내년은 50인 이상 사업장에 확산되기에 어려움이 있으리라 보인다. 특히 국회가 공전되고 노조가 반대하는 상황이라 유예기간이나, 탄력근로제 기간 연장에 대한 논의가 진행되지 않아 우려가 더욱 크다. 금년에는 근로시간 단축에 적응하느라 잠재됐던 인력충원 요청이 내년에는 늘어날 것으로 전망된다. 이에 따라, 경영진으로부터 적정인원에 대한 요구가 인사에 부과될 것으로 예측된다.

▶ 직장 내 괴롭힘 금지법 

2018년 7월에는 고평법(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률)에서 규정하는 성희롱 및 성차별 예방을 중점을 두었다면, 2019년 7월부터는 직장 내 괴롭힘 금지법을 적절하게 대응하는 것이 필요했다. 근로기준법 제76조 따르면, 직장 내 괴롭힘은 '직장에서 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적-정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'로 정의하고 있다.

가장 먼저 시행해야 할 단계는 근기법 제39조에 따라 상시 10명 이상의 근로자의 사용자는 '직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항'을 취업규칙으로 작성해 고용노동부장관에게 신고해야 한다. 다음으로, 적절한 예방조치를 위해 전조직원을 대상으로 예방교육을 실시하는 것도 권장했다. 성희롱/성폭력과 동일하게 직장 괴롭힘 고충처리 및 상담채널을 운영해 피해자에 대한 구제 및 2차 피해를 막도록 운영하는 것 역시 중요하다.

▶ 비정규직 차별 점검과 근로감독 증가 

최근 고용노동부 비정규직 차별점검과 근로감독이 증가하는 추세이다. 노사발전재단이 노동부의 위탁을 받아 대행하고 있으며, 금년보다는 내년에 더욱 강조될 영역이라고 생각한다. 이를 적절하게 준비하기 위해 모든 사업단위에 대한 비정규직 운영 관련한 이슈를 사전에 진단하고 준비하는 작업이 필요하다.

주 내용은 

① 차별적 처우(정규직과 비정규직의 혼재근무 여부, 처우기준의 차별적 요소 유무), 

② 정규직 전환의무(총 계약기간이 2년이 초과했는지 여부), 

③ 근로계약 갱신의무(계약 시 정규직 전환을 내포했는지, 갱신거절 판단 시 객관적 기준을 갖추었는지), 

④ 고령자 계약직/촉탁직(계약기간 중 만 55세 도달한 인력이 있는지 등)에 대한 내용이다. 

회사에서는 자율점검을 통해 비정규직 운영가이드를 마련하고 전사적 관점의 명확한 기준을 정리하는 것이 중요한 과제가 될 것이다.

상기 과제들은 모든 회사에서 꼭 준수하거나 사전관리를 통한 리스크 예방이 필요한 영역이라면, 다음 과제들은 회사에 따라 시급성이 다를 수 있는 영역들이다. 

2020년 HR 과제

▶ 인적 생산성 강화

먼저 인적 생산성을 높이는 것이다. '인적 생산성'은 앞에서 나온 근로시간 단축, 기술발달, 저성장 기조와 연관돼 있다. 예를 들어, 근로시간이 단축되면 인력을 늘리거나, 생산성을 높여야 되는 것이다. 기술발달로 기존의 일하는 방식이 사라질 것이고, 생산성을 높일 수 있는 일하는 방식을 채택하게 될 것이다. 예를 들어, 클라우딩 형태의 시스템을 사용하면 과거 혼자 하던 일을 실시간에 함께 협업할 수 있는 방법으로 변화할 것이다. 저성장 기조에서 우수인력을 빼앗기지 않으려면 차별적인 보상구조를 만들어야 할 것이고, 차별적 보상의 근간은 결국 부가가치가 높은 일을 하는 사람에게 더 많은 보상을 제공하는 구조가 될 것이다. 인적 생산성을 관리하려면 인풋 요소의 인건비를 포함한 투자비용에 대한 관리와 아웃풋 요소의 부가가치 증대를 통한 생산성 관리, 그리고 프로세스 요소인 직원들이 부가가치 높은 업무에 몰입할 수 있도록 제도/문화/역량 육성에 대한 관리가 필요하다. 

▶ 클라우드 HR 시스템 도입 

다음으로, 해외법인까지 하나의 인사시스템을 활용하기 위해 클라우드 HR시스템을 도입하거나, 점검을 위한 컨설팅을 진행하고 있다. 삼성, 현대, SK 등 주요 대기업에서는 클라우딩 HR시스템의 주요 모듈을 도입해 활용하고 있다. 다만, 근태 및 휴가관리에 관련한 시스템은 글로벌 시스템보다는 국내 시스템이 더 선호된다. 글로벌 HR시스템 중 근태관리 모듈은 현 국내 실정에 맞지 않는다. 국내 근기법에 근거해 추가근무를 계산하려면 심야와 휴일근무를 고려해 정산해야 하는데, 글로벌 시스템은 이를 제대로 반영하지 못하는 단점이 있다.

이외에도 절대평가로의 전환, 상시코칭, 생산직종 임금체계 개편, 소셜 리쿠리팅(Social Recruiting), 물리적/시간적 유연근무, 역진행학습(Flipped Learning) 등 다양한 이슈가 존재한다. 2019년에는 법규준수 및 예방을 강조했다면, 2020년에는 역량확보와 내실을 기하는 한 해가 돼야 하겠다.

김기령 풀무원식품 인사기획실장

*김기령 풀무원 인사기획실장은 고려대학교 교육학과, 뉴욕주립대 교육심리학 석-박사를 마쳤다. 삼성SDS를 거쳐 머서코리아, 헤이그룹, 타워스왓슨 등 글로벌 HR컨설팅 회사의 한국 대표를 역임했다. 2016년 7월부터는 풀무원식품의 인사기획 실장을 맡아 조직 및 구성원의 성장을 위해 노력 중이다. 

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