현대백화점그룹은 최근 밀레니얼 세대의 유입에 따라 직원 경험(EX) 관점으로 교육 프로그램을 개편하고 있다. 신입사원을 대상으로 하는 교육 프로그램은 크게 두 가지의 목표를 가지고 있다. 첫째, 이제 막 사회에 첫발을 뗀 신입사원이 회사의 비전과 핵심가치를 내재화해 새로운 정체성을 수립하는 것이다. 둘째, 빠른 시간 안에 본인의 역량을 발휘할 수 있도록 업무에 필요한 지식을 효과적으로 습득하는 것이다. 한 마디로 말해서 조직의 일원으로서 소속감과 전문성을 지닌 신입사원을 만드는 것이다.

그런데 소위 90년대 생, Z세대로 불리는 새로운 세대의 출현은 기존의 신입사원 교육 방식에 대해 새로운 변화방향을 제시하고 있다. 경험적 가치가 중요한 이들을 위해서는 기존 교육방식인 전달식, 하향식(Top-down) 학습에서 벗어나 신입사원의 기대를 수렴하는 상향식(Bottom-up) 학습으로 전환이 필요해졌다. 이에 최근 현대백화점그룹이 신입사원 교육에서 도입하고 있는 변화의 포인트는 다음과 같다.

디지털 활용 경험 제공

디지털 네이티브로 알려진 밀레니얼 세대는 새로운 기술과 스마트폰 등 디지털 미디어기기에 익숙하다. 이들은 가상현실(Virtual Reality, VR), 증강현실(Augmented Reality, AR) 등 몰입형 기술에도 익숙하다. 신입사원들은 회사에서 사용하는 기술에 대해 높은 기대 수준을 갖고 있고 이를 충족시킬 수 있어야 한다.

인재개발원에서는 최근 게이미피케이션 기법과 AR 기술을 활용한 핵심가치 보드게임을 자체 제작하고 있다. 신입사원이 게임을 통해 그룹 현황과 핵심가치에 대해 자연스럽게 흥미를 느끼고 이해하는 것을 목표로 한다. 우리 회사만의 교육 게임을 만들어보자는 취지 아래 외부 전문 업체에 제작을 맡기기보다는 실무자들이 직접 AR 콘텐츠 제작 기술과 교육용 보드게임 설계를 준비하고 있다. 작년에는 문서형태의 업무 매뉴얼을 찾기 어려워하는 신입사원을 위해 챗봇 서비스를 개발해 매뉴얼의 활용도를 높이기도 했다. 현업에서 업무를 수행하면서 겪는 어려움을 적시에 해소할 수 있도록 완성도에 공을 들였다. 시스템 오픈 이후 월별로 약 500건 이상의 대화가 발생하고 있으며 키워드 분석을 통해 지속적으로 내용을 업데이트 하고 있다.

스마트폰이나 PC로 교육을 받을 수 있는 '스마트캠퍼스'도 리뉴얼을 앞두고 있다. 유튜브와 같은 영상형 콘텐츠에 친숙한 신입사원들을 겨냥해 5분 내외 분량의 마이크로 러닝 중심의 교육 플랫폼으로 구축할 예정이다. 사내 직원들이 직접 참여해 본인만의 노하우나 직무지식을 동영상, 카드뉴스, 웹문서 등 다양한 형태의 지식콘텐츠로 제작 중이며, 언제 어디서나 쉽게 콘텐츠를 검색하고 학습할 수 있도록 모바일 애플리케이션의 편의성 개선에도 신경을 쏟고 있다.

자율적 발언-표현 경험 부여

신입사원은 조직에서 본인의 주장을 쉽게 꺼내기 어렵고 눈치가 보일 수 밖에 없다. 그러나 건강한 조직문화를 위해서는 신입사원이 새로운 의견이나 아이디어를 자유롭게 제시할 수 있어야 한다. 이를 위해서는 신입사원이 회사에서 본인의 이야기를 할 수 있는 경험을 자주 만들어서 심리적 안전감(Psychological Safety)을 높이는 것이 필요하다.

현대백화점그룹에서는 신입사원 교육 기간 중 저녁 시간을 활용해 '북돋움'이라는 독서토론 프로그램을 운영하고 있다. 주로 ≪나는 왜 이 일을 하는가?≫ ≪12가지 인생의 법칙≫과 같이 직장생활이나 일과 관련된 도서를 선정해 자발적으로 책을 읽고 토론을 진행한다. 중요한 점은 신입사원은 작가의 가치관을 일방적으로 수용하는 것이 아니라 스스로의 관점으로 재해석해 본인의 의견을 표현할 수 있는 기회를 제공하는 것이다. 지난 4월에 ≪기브 앤 테이크≫라는 책을 주제로 진행한 토론에서도 조직을 바라보는 다양한 관점에 대해서 열띤 대화가 오갔다. 그밖에도 회사에서 이루고 싶은 비전을 그림이나 랩핑과 같은 예술 활동을 통해 재치 있게 표현하는 활동들을 진행하고 있으며 신입사원들의 좋은 반응을 이끌어내고 있다.

개인화된 온보딩 지원

현대백화점그룹 신입사원은 입문교육 중에 소셜 스타일 진단을 받게 된다. 흥미, 업무행동, 욕구, 스트레스 행동, 학습 스타일 등 총 5개의 구성요소로 이루어진 진단결과를 통해 신입사원의 사회적 성향을 확인할 수 있다. 신입사원은 먼저 워크숍을 통해 본인의 진단결과를 확인하고 동료들과 비교하면서 본인의 사회적 특성에 대한 자기인식(Self Awareness)은 물론 타인의 특성에 대한 이해의 폭을 넓힌다. 이후 현업부서의 팀장에게 진단내용을 재구성한 개인별 레포트를 방송해 코칭에 활용하도록 한다.

최근 밀레니얼 세대 열풍은 오히려 세대간 이해를 어렵게 하는 부작용이 있다. 신입사원을 소위 말하는 '요즘 것들'이라는 프레임에 가둘 수 있기 때문이다. 그러나 실제 신입사원 116명의 사회적 성향을 분석해 본 결과, 총 73가지의 다양한 패턴이 나타났으며, 신입사원을 획일화해 바라보는 것은 적절하지 않았다. 따라서 팀장에게 개인별 리포트를 제공해 신입사원을 나와는 다른 세대로만 바라볼 것이 아니라, 고유한 개인으로 포용해 조직 적응을 돕도록 하고 있다. 특히 개인의 학습 스타일을 활용해 효과적인 업무부여와 직무지식 전달에 대한 정보를 제공한다.

마지막으로 팀원 전체의 성향진단을 기반으로 상호 이해를 높이는 팀 단위 교육을 진행했다. 그동안 서로 몰랐던 속마음을 터놓을 수 있는 계기가 됐으며 교육 후, 팀원간 상호 이해도가 48.2% 증가됐고, 동료를 배려하고자 하는 의도는 31.2% 증가됐다.

학습자 중심 교육 설계

현대백화점그룹 인재개발원에서는 신입사원 관련 프로그램이 끝날 때마다 교육에 관련된 의견을 구조화된 설문지뿐만 아니라 직접 신입사원의 목소리로 좋았던 점과 보완할 점에 대해 토의하는 시간을 갖는다. 이를 통해 교육을 통해 해소하지 못하고 있는 신입사원들이 온보딩 과정에의 불편사항들을 인식하게 됐고, 이를 해결하기 위한 별도의 교육 커리큘럼을 설계할 수 있었다.

'신입사원 한 달 미리보기'라는 이름의 해당 교육과정은 첫 출근한 날부터 한 달 동안 벌어지는 일상적 상황과 마주칠 수 있는 문제들을 정리해 좋은 반응을 얻고 있다. 또 신입사원이 현장에서 느낄 수 있는 세대간 차이와 갈등을 해소하기 위한 교육 프로그램도 설계했다. 세대 차이에 대한 현장의 인식이 담긴 1700여개의 설문응답을 토대로 토픽 모델링을 활용해 유형화했고, 상호 간의 입장을 이해하고 공감할 수 있는 생생한 사례로 발전시킬 수 있었다.

신입사원이 조직 적응과정에서 느끼는 초기의 경험이 조직 몰입과 로열티에 미치는 영향은 매우 크다. 현대백화점그룹은 앞으로도 신입사원이 현장에서 겪고 있는 불편과 학습 니즈를 세밀하게 관찰해서 교육 프로그램에 반영할 계획이다. 향후에는 신입사원뿐만 아니라 기존직원을 포함한 전 직원이 생애주기에 따라 차별화된 학습 경험을 제공받을 수 있는 교육시스템을 구축해 나갈 예정이다. 

윤명훈 현대백화점그룹 인재개발원 과장 

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