2015-12-17 10:53 조회수 9,034 댓글수54
2016년 채용 TREND 5 가이드 북
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직 / 무 / 적 / 합 / 성
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[PROLOG] 16년 취업 필승을 위한 보고, 직무적합성
직무역량 &새로운 관점의 문제해결능력
- 최근 몇 년 간의 취업 이슈에서 끊임없이 회자 되는 것이 바로 ‘직무역량’ 이다. 기존 스펙 위주로 선발된 ‘BEST PEOPLE’의 성과가 미비하자 기업들이 ‘직무역량’ 중심의 ‘RIGHT PEOPLE’을 선발하는 쪽으로 인재 채용의 방향을 돌리고 있기 때문이다.
- 주요 대기업들은 직무적합성의 기조를 반영하여 실제로 다양한 ‘열린 채용’ 방식을 도입 하였다. 그 결과 각 기업 별로 직무특성을 고려하여 학벌/ 학력/ 연령/ 외국어 점수 등의 제한을 최소화 하며 다양한 ‘무(無)-스펙’ 전형을 통해 인재를 선발하는 중이다.
- 채용전형의 격변을 예고하는 과도기적인 상황인 바 지원자의 직무적합성을 객관적으로 평가할 수 있는 ‘평가 방법’에 대한 NEEDS는 날로 절실해지고 있다. 현재는 주로 ‘심층면접’과 ‘현장형 인재’ 방식을 통해 지원자의 실무능력을 평가하고 있다.
-한편, 기업은 지속 된 경기불황으로 기존의 고착된 프로세스에서는 곧 성장이 둔화할 것이라는 위기의식을 느끼기 시작했다. 이에 ‘인문학과 기술의 만남’과 같은 상황에 대한 새로운 관점으로 문제 해결의 물꼬를 틀 수 있는 융3복합적인 사고력이 중요해졌다. 그리고 이를 검증하기 위한 기준으로 인문학적 소양과 역사공부가 제시되고 있다.
-더불어 인문학적 소양을 바탕으로 한 혁신적인 아이디어를 현실화하기 위한 실행 능력으로써 ‘창의적 문제해결능력’이 새로운 채용 전형에서 주요 트렌드의 그 마지막을 장식하고 있다.
이에 [좋은일 연구소]는 구직자들이 취업의 포문을 열기 전 미리 2016년 채용 트렌드를 충분히 숙지하여 자신의 취업 목표를 달성하는데 도움이 될 수 있기를 바라며 상기의 내용을 담아 [2016년 채용 TREND 5 직ㆍ무ㆍ적ㆍ합ㆍ성]를 배포하고자 한다. 구직자 모두 자신의 취업 목표를 달성할 수 있기를 바란다!
[TREND 1] 직무적합성-새로운 채용 패러다임의 자리매김
2016년의 채용 HOT ISSUE ? ‘직무적합성’
2015년에 이어 2016년의 채용시장의 HOT ISSUE는 ‘직무적합성’이라고 할 수 있다. 직무적합성의 대두는 그 동안 ‘다방면의 고 스펙자(=BEST PEOPLE)’를 ‘좋은 인재’로 규정하였던 기업의 채용방식에 대한 반성을 반증하고 있다. 더불어 ‘능력중심사회 구현’이라는 국가적 정책에 힘입어 바야흐로 ‘직무적합성’을 주축으로 하는 새로운 ‘채용 트렌드’로의 변화가 자리매김 하고 있는 것이다.
이는 긴 안목에서 볼 때, 국가적 위기로서의 청년실업과 더불어 중소기업의 인력난, 대기업 신입사원의 입사 1년 내 퇴사 비율 11.3% [출처: 2014년 신입사원 채용실태조사 / 한국경영자총협회]의 모순적인 채용시장의 상황을 근원적으로 풀어낼 수 있는 가장 최선의 방법 중 하나라는 점에서 매우 장려될 만 하다. 그렇다면 직무적합성을 평가하는 기준, 준비할 수 있는 가이드는 무엇이 있을까? 가장 대표적인 것으로 NCS(국가직무능력표준)를 꼽을 수 있다.
NCS & 현황
NCS는 ‘산업현장에서 일하기 위해 요구되는 지식/ 기술 / 소양 등의 내용을 산업부문별/수준별로 체계화한 것으로, 산업현장의 직무를 성공적으로 수행하기 위해 필요한 능력(지식,기술,태도)을 국가적 차원에서 표준화 한 것’을 의미한다. 2015년 130여개의 공공기관 채용에 도입되었고, 2016년에는 산하기관까지 확대 적용될 예정이다. 또한 민간기관 중에서는 2015년 하반기 포스코 공채에서 활용되었다.
제언
기업은 NCS를 도입함에 따라 직무에 적합한 지원자를 채용하여 미스 매치로 인한 업무 부적응 문제 및 이직으로 인한 재교육비용을 절감할 수 있다. 구직자의 입장에서는 NCS를 통해 자신의 평생경력개발 경로에 대한 가이드를 확인하여, 지속 가능한 자신의 진로 및 인생의 설계를 할 수 있다는 장점이 있다.?반면 정책의 조속한 실행을 위해 급박하게 만들어져 시행된 NCS 대한 신뢰성 및 효용성을 입증할 수 없다는 의견도 아직 팽배하다. 더욱이 구직자의 입장에서는 채용방식의 변화에 따른 작금의 과도기적인 상황에 스펙과 직무능력 양쪽을 두루 준비해야 하는 부담이 커지고 혼란이 가중되는 상황이 발생하고 있기 때문이다.
하지만 이는 NCS 시스템의 정착에 따른 문제제기이지, ‘직무적합성 평가라는 방향성’에 대한 반발로 보기는 어렵다.
NCS의 경우 박근혜 정부의 임기 기간 동안은 문제없이 국가 정책적으로 꾸준히 시행이 될 것이다. 더욱이 포스코와 같은 대기업의 동참으로 NCS에 대한 호의적인 분위기가 빠르게 확장되고 있는 추세이다. 이러한 동향을 미루어 볼 때 직무적합성은 일시적인 트렌드가 아닌 대세적인 채용의 흐름이 될 수 있을 것이란 전망이 가능하다.
☆ 참고
[ 직무적합성 면접 ]
지원자의 회사 정착성, 적응력, 성장 잠재력과 지원직군에 적합한 지식, 스킬, 태도 등 직무역량 보유수준을 평가하는 절차입니다. 직무역량은 지원직군의 현업부서 면접위원이 NCS(국가직무능력표준) 기반의 직무지식 중심으로 심사합니다.
포스코는 2015년 하반기부터 자기소개서 항목에서 직무에세이를 도입하여 희망 직무에 대한 활동내역을 구체적으로 작성하도록 하였다. 더불어 필기전형에서 포스코 직무적합성 검사 PAT(POSCO Aptitude Test)를 신설하였다. 마지막으로 면접에서는 NCS기반 직무적합성 평가를 한다.
[출처] 포스코 채용정보-채용프로세스 중 발췌?
[TREND 2] 무(茂)-스펙 에서 무(無)-스펙 으로!
열린 채용의 기조
언제부터였는지 취업을 위한 필수 준비 역량을 스펙3종, 4종으로 이름을 붙이더니 해가 갈수록 늘어 2015년 하반기에는 스펙 9종까지 등장했다. ‘학벌, 학점, 토익, 어학연수, 자격증, 공모전 입상, 인턴, 사회봉사’에 외모까지 더해야 스펙을 완전히 갖춘 것이란 의미를 보고 있으면 능력중심사회를 만들기 위한 정책이 유명무실하다는 생각을 떨칠 수 없다.
이렇듯 구직자의 체감률은 미비하였지만, 실제로 기업은 스펙이 곧 직무역량이 아니라는 것을 깨닫게 된 최근 몇 년 동안 점진적으로 열린 채용의 규모를 확대해 왔다. 그리고 스펙 위주의 채용을 통한 문제점을 보완하기 위해 앞 다투어 무(無)-스펙 전형을 도입 및 발전시키고 있는 추세이다.
무(無)-스펙, 그리고 OVER SPEC
무(無)-스펙을 두고 일부 구직자들은 오로지 실무역량 만으로 채용하는 것이라 생각하기도 한다. 하지만 기업이 말하는 진정한 무(無)-스펙이란 직무를 수행하는데 영향을 주지 못하는 불필요한 OVER SPEC은 평가하지 않겠다는 것이다.
같은 맥락에서, 직무의 성공적인 수행에 ‘실질적인 영향’을 미치는 주요한 역량의 평가에 대해서는 보다 다양하고, 까다롭게 ‘검증’하겠다는 의도이다. 즉, 전과목 학점평균이 아니라, 직무와 유관한 과목의 학점평균이 중요해졌다는 사실이다.
무(無)-스펙 & 현황
기업명 | 서류전형 폐지 항목 | 무(無)-스펙 전형 |
삼성 | 하반기 학점제한 (3.0/4.5), 전공과목 별 학점 확인 | - |
현대자동차 | 대외활동(동아리, 봉사활동 등), 사진, 가족정보 | - |
SK | 어학성적(직무 별 상이), 해외경험, 수상경력, 사진, 가족정보 | 바이킹 챌린지 |
롯데 | 어학성적, 인턴경험, 자격증, 수상경력, 사진, 가족정보 | 스펙태클 전형 |
LG | 어학성적(직무 별 상이), 자격증(직무 별 상이), 수상경력, 대외활동 | 캠퍼스캐스팅 (LG 유플러스) |
KT | 전공제한, 어학성적, 해외경험 | 스타 오디션 |
이외에도 ‘AK의 열정 캐스팅/ 현대백화점의 스펙타파 전형/ 기업은행의 4분 자기PR’ 등이 시행되고 있다.
제언
스펙 때문에 실무역량이 뛰어남에도 기존 양질의 일자리로 진입이 불가했던 인재의 채용이 점차 확대되는 것은 무척 고무적인 일이다. 하지만, 각 기업별 무(無)-스펙 전형에 합격하기 위한 특강이 개설되며 이에 유리한 ‘스펙’을 쌓기 위한 경쟁이 시작될지도 모른다는 점에서 또 다른 ‘신(新)-스펙’의 등장이라는 염려 또한 공존함을 간과해서는 안 된다. 이러한 문제를 불식시키기 위해 기업은 가능한 빠른 시일 내에 지원자의 직무적합성을 평가할 수 있는 명확한 기준을 제시하여 채용방식의 공정성을 확보해야 할 것이다.
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[TREND 3] 적재적소의 인재 채용전략, 실무능력의 검증
심층면접 & 현황
기업은 직무적합성 & 무(無)-스펙 전형의 기조가 지속됨에 따라 기존과는 다른 평가방식이 절실해졌다. 이에 삼성/ 현대중공업/ 포스코와 같은 일부 대기업은 직무적합성을 보다 잘 파악하기 위한 내용으로 인/적성검사를 신설 또는 개정하였다.
한편, 대한항공은 2015년 하반기 부터 직무능력검사를 폐지하는 대신 직무역량 평가를 위한 한층 까다로운 심층면접을 도입하였다. 총 3단계의 면접이 진행되며 1차는 항공 산업 관련한 주제로 집단토론, 2차 면접은 개별 PT와 질의응답, 3차는 앞선 평가를 바탕으로 지원자의 직무역량을 최종 검증하는 것이다.
우리은행 / 기업은행 등 주요 은행권들은 영업점에서의 문제상황을 제시하고 여기에 대응하는 지원자의 역량을 평가하여 실무에 투입되었을 때 실제로 업무 성과에 기여할 수 있는 지원자인지를 평가했다. 이렇듯 방법은 다양하지만 결국 심층면접의 도입은 직무접합성을 평가하기 위한 기업의 채용 평가 방침으로 귀결된다고 볼 수 있다.
현장형 인재 & 현황
심층면접에서 더 나아가 지원자의 ‘실무역량’을 낱낱이 확인할 수 있는 ‘현장형 인재’의 채용 평가 방식 또한 확대되고 있는 추세이다. 신세계는 입사 지원 단계부터 직무를 선택하도록 한 후 프로페셔널 인턴십을 거쳐 최종적으로 합격을 결정하고, 한화호텔앤리조트는 6주간 현장 근무하며 현장적합도 테스트를 통과한 지원자를 직원으로 선발했다. BGF리테일 또한 1차-2차 면접 후 인턴실습까지 통과해야 최종 합격이 될 수 있다. 그 외에도 이랜드유통 및 패션부문에서는 출퇴근 현장면접을 통해 지원자가 실제로 주어진 업무를 잘 해낼 수 있는지를 평가 했다.
제언
직무역량의 ‘검증’ 이라는 맥락에서 위의 두 가지 평가방식은 적합하다. 자기소개서의 사례로만 제시되던 지원자의 역량을 눈 앞에서 확인하고 , 경험해 볼 수 있는 만큼 기업은 적합한 인재를 찾고 , 구직자는 적합한 직무에 채용될 가능성이 확연히 전에 비해 높아졌다 .
그러나 까다로운 심층면접을 거쳐 현장실습까지 하고 나서도 탈락이 되는 경우 구직자는 한 시즌을 더 기다려 채용 준비를 해야 한다. 부득불 졸업예정자의 신분에서 바로 취업하기 위해 애를 쓰는 대졸 청년 구직자들을 볼 때 너무 큰 리스크가 아닐 수 없다.
아직 스펙 위주 채용의 그림자를 채 벗어나지 못한 시점에서 직무중심의 채용 문화가 정착될 때 까지는, 이러한 구직자의 기회비용 및 리스크에 대한 부담을 온전히 지원자의 몫으로 하는 것이 아니라, 일부 기업이 함께할 수 있는 묘수가 필요한 바 이에 대한 기업과 구직자 간의 협의가 이루어지기를 기대해 본다.
☆ 참고 [ 심층면접 대비 전략 - 차별화 된 자기소개서를 작성하라! ]
열린 채용의 기조로 이력서의 스펙 부분이 최소화되는 추세임에 따라 자기소개서의 비중은 매우 커졌다. 단순히 서류전형 용도가 아니라 면접의 기초자료로써 심도 있게 활용되는 바 아래 내용을 참고하여 차별화된 자기소개서를 미리 준비해 보자!
Step 1. 직무분석과 경력개발 계획 아무리 강조해도 부족함이 없다. 직무에 대한 기본적인 분석과 더불어 자신의 궁극적인 ‘직무목표’를 달성하기 위한 ‘경력개발 계획’을 가지고 있어야 한다. 이는 면접관에게 직무에 대한 체계적인 준비자세와 진지한 열정을 어필하는데 큰 도움이 된다.
Step 2. 기업분석 비슷한 직무역량이라면 회사에 대한 입사의지가 높은 지원자를 채용하는 것은 당연하다. ‘업계에 대한 전망과 여기서 희망 기업이 나아갈 방향’에 대한 질문이 자주 제시되는 바 지금부터 ‘희망 회사를 견학/ 현 재직자 인터뷰/ 채용설명회/ 희망 기업 및 동종업계 인턴 및 실습’ 등을 통해 회사에 대한 정보를 수집해야 한다. 특이점, 강점, 개선점을 분석하고 ‘자신과의 연결고리’를 미리 고려해 두는 작업이 필요하다.
Step 3. 자기소개서 주요 키워드 관련 자신만의 사례집 작성 ‘직무강점/ 직무지원동기/ 장ㆍ단점/ 팀워크 및 협업능력/ 도전정신/ 창의성’ 정도의 키워드는 주요 대기업의 자기소개서에서 자주 출제되는 질문들이다. 이와 관련된 사례를 직무와 연결하여 각 2-3개 정도씩 500자 분량으로 정리해 두자! |
[TREND 4] 합리적인 기술의 변혁을 위한 이정표, 인문학적 소양
인문학적 소양 & 현황
스티브 잡스는 혁신적인 애플의 제품들을 통해 ‘인문학과 기술의 교차점에 있는 제품’의 중요성을 일깨웠다. 기술을 위한 기술이 아닌 사람의 욕망과 필요에 부응하는 기술을 만들어야 한다는 의미이다. 결국 기술이란 사람의 편익을 위한 도구인 만큼 ‘사람에 대한 이해’가 곧 기술 발전 방향의 이정표라는 것이다. 이러한 맥락에서 ‘인문학적 소양’은 몇 해전 부터 ‘취업시장의 HOT ISSUE LIST’ 상단에 이름을 빼놓지 않고 있다.
삼성은 이러한 기조를 반영하듯 2013년에는 통합적 사고를 가진 software 인재 양성을 위해 인문학 전공자를 채용해 6개월간 기본-심화-실전의 SW 집중교육 시키는 과정을 운영하기도 하였다.
그리고 현재는 주요 대기업에서 전 구직자를 대상으로 인문학적 소양을 다양하게 평가하고 있다. 주로 적성검사를 통한 테스트로 한자 및 역사와 같은 인문학 지식을 체크하고 통합적 사고력 / 문제해결능력 등을 평가한다.
2015년 하반기 첫 시행된 삼성의 GSAT의 직무상식 파트에서는 역사관련 문항이 출제됐다. CJ는 2014년 하반기부터 인문학적 지식을 평가하는 문항을 지속적으로 출제했다. LG그룹 적성검사의 경우 인문역량 부문에 한국사와 한자와 관련된 문제를 125문항 중 20문항 출제하였다. 그 외에도 GS칼텍스/ 두산그룹/ 금호아시아나 그룹 등에서도 인문학적 소양을 평가하기 위한 문제가 출제되었다.
역사에세이 & 현황
역사란 사람이 살아온 시간의 궤적이기에 그 사건 속 인물의 행동양식 및 상황의 전개 과정에 대한 고찰은 사람과 상황에 대한 이해를 향상시킨다. 그리고 현안에 있어 가장 최적의 결정/ 선택/ 제안이 가능한 통찰을 제공한다. 역사공부의 바로 이러한 점이 ‘사람에 대한 이해’를 핵심으로 인문학적 소양을 요구하는 기업의 필요에 부응한다.
역사에세이 평가는 역사적 사실에 대한 ‘지식’의 평가가 아니기에 열심히 암기한다고 해도 좋은 평가를 받을 수 없다. 앞서 언급했듯 역사에세이의 도입은 과거의 역사적 사건이나 인물에 대한 깨달음을 바탕으로 기업이 마주한 현안에 대한 통찰력과 문제해결능력을 갖추었는지 평가하는 것이 본래의 목적인 바 기본적인 역사지식에 희망 기업의 상황을 고려하여 평소 자신의 견해를 정리해 두어야 좋은 평가를 받을 수 있기 때문이다. 현재 에세이 형식으로는 현대자동차와 포스코에서 시행되고 있다.
제언
채용 시장에서의 이공계 우대 현상과 인문계 기피현상은 갈수록 극심해 지고 있다. 인문학적 소양의 중요성이 대두 되고 있음에도 대부분의 기업은 공대생을 채용하여 인문학적 소양을 쌓도록 교육시키는 방식을 그 반대의 케이스 보다 선호하고 있다. 인문학적 소양의 요구가 궁극적으로 통섭적 사고에 대한 NEEDS라는 것을 고려하면 모순적인 현상이 아닐 수 없다. 삼성의 SCSA 처럼 인문학 전공자의 역량을 기술로 연결할 수 있는 교육과 채용전형이 갈급한 시점이다. 2016년에는 구직자 뿐 아니라 기업의 통섭적 사고를 확인할 수 있는 채용전형을 기대해본다.
☆ 참고
[ 인문학 소양 함양에 도움이 되는 페이지 ]
카카오페이지 : 고전 5미닛 http://monaissance.modoo.at/
열린 연단 : 네이버가 운영하는 무료 인문학 동영상 http://openlectures.naver.com/
[TREND 5] 성장의 지속을 위한 초석, 창의적 문제해결능력
창의적 문제해결능력
우리나라는 2017년~2018년 사이 노령인구 비율이 14%를 넘는 고령사회에 진입하게 된다. 그렇게 되면 15~64세 생산인구의 감소로 잠재성장률이 하락하는 고령화 사회의 대표적인 문제로 대두되는 저성장 시대가 본격적으로 도래할 것이다.
벌써 몇 년 째 거론되는 국내 제조업의 저성장과 세계적인 경제난을 리바이벌 할 뿐이라고 간주할 것이 아니라 2013년을 기점으로 확연히 하락세를 보이고 있는 대기업 신입직원의 정규직 채용규모 등을 고려할 때 문제가 가속화되는 2017년 이후의 상황은 급격히 나빠질 가능성이 높다는 점에 주목해야 한다. 하여 이에 대한 준비를 할 수 있는 2016년이라는 골든 타임을 기업과 구직자 모두 결코 헛되이 보내서는 안 될 것이다.
기업은 당면한 작금의 문제를 해결하기 위한 핵심 전략 중 하나로 새시대의 진일보를 가져올 수 있는 인재를 확보하기 위해 고군분투 중이다. 기업의 생존과 번영을 결정하는 것은 결국 역량 있는 인재의 확보이기 때문이다. 그리고 그 역량의 핵심 중 하나가 바로 ‘창의적 문제해결능력’이라 할 수 있다.
창의성 면접 & 현황
2015년 삼성은 ‘창의성 면접’이라는 채용 전형을 신설하였다. 지난 하반기 전형의 결과를 살펴보면 제시된 주제는 직무와 무관한 것이 대부분이었기에 ‘기출문제’를 푸는 형식으로는 전혀 준비할 수 없는 프로세스라고 한다.
창의성 면접에서 좋은 평가를 받기 위해서는 ‘제시한 아이디어의 창의성, 주장한 바를 설득력 있게 풀어갈 수 있는 논리력, 토론 중 제시되는 면접관의 압박 질문에 대처할 수 있는 순발력’ 이 중요하다.
신한은행도 2015년 하반기 부터 면접이 진행되는 도중 갑자기 방송을 통해 ‘오늘 점심에 섭취한 칼로리는? / 여기까지 오는데 배출된 이산화탄소 양은?’등의 질문을 제시하는 돌발면접을 통해 지원자의 창의성과 순발력을 평가하였다.
제언
현재 공식적으로 ‘창의성 면접’으로 명명된 것은 삼성 뿐이지만 기존의 면접 과정 내에서 창의성을 평가하기 위한 질문들이 제시되고 있는 바 구직자는 이에 대한 만반의 준비를 해야 한다.
또한 과거 창의성 면접이 직무에 근거하여 제시되었던 것에 반해 최근에는 직무와 무관한 내용으로 순수하게 지원자의 독창적인 아이디어를 통해 문제해결능력을 평가하기 위한 질문으로 제시되는 바 항상 다양한 관점에서 상황을 정리해보고, 자신이 제시한 의견의 현실성 및 구체적인 실천방안을 검토 하는 습관을 길러야 할 것이다.
직무적합성을 중심으로 하는 채용에서 비슷한 직무역량을 갖춘 지원자들과 경쟁할 때 자신의 차별화를 꾀하는 확실한 방법은 ‘같은 문제를 얼마나 다양한 방법으로, 얼마나 혁신적인 아이디어’로 해결할 것인가 하는 지점이다. 즉 직무적합성 중심의 채용이 자리매김할 수록 합격여부를 확정 짓는 키 포인트는 ‘창의적 문제해결능력’임을 명심해야 한다.
☆ 참고
[창의성관련 면접 질문과 답변]
[질문]
- 골프공에 있는 홈은 몇 개인가?
- 우리나라의 음료시장 규모는 약 3조 3천억 원이다. 이 중 탄산음료가 차지하는 비중은 어느 정도라고 예상되는 지와 그 이유를 설명하시오.
[답변]
골프공의 홀이 정확히 몇 개인지, 음료시장에서 탄산음료가 차지하는 비중이 얼마인지에 대한 정답을 묻는 것이 아니다. 이런 질문을 받았을 때 “ 대략 300개 정도일 것 같습니다.’”라는 식의 단답형 이 아닌 답이 도출 되는 사고의 과정을 확인하려는 것이라는 것을 기억하자.골프공의 홈 문제를 예로 들면 ‘구를 반으로 쪼개어 가장 둘레가 큰 부분에 홈 개수가 30개라고 가정,하고 한 줄당 2개씩 감소한다고 추측, 하며 전체 홈의 개수를 예상하는 것과 같은 사고의 과정을 보여주라는 것이다.
[질문]
- 맨홀 뚜껑이 둥근 이유는 무엇인가?
- 대부분의 물병은 왜 둥근 모양이라고 생각하는가?
[답변]
마이크로소프트사에서 면접 당시 던졌던 질문 중의 하나이다. 지금은 많이 알려진 면접 질문이지만, 면접 상황에서 이런 독특한 질문을 받으면 당황스러울 수 밖에 없다. 정답을 알고 나면 간단하지만 알지 못하는 이상 정확한 답을 답변하기는 어려울 뿐더러 질문의 의도 또한 정답을 맞추라는 것이 아니다. 운반의 편의성, 생산의 편리성, 모두 지름으로 이루어져 자칫 아래로 떨어지지 않도록 한다 등 지원자의 창의적인 사고의 틀을 확인하고자 하는 것이다.
[출처] 면접질문 190제로 알아보는 질문의도 파악하기! 면접질문 12keyword (잡코리아 좋은일 연구소) http://www.jobkorea.co.kr/Starter/Pdf/GuideBook/View?guideBookNo=465
