삼성그룹이 직무적합성 평가 도입을 골자로 하는 채용전형 변화 방침을 발표한 이래, 채용시장에 직무 중심의 채용 경향이 거세게 이어지고 있다. 장기적인 불황과 저성장 시대에 직면한 기업들의 인재 채용 경향이 스펙 중심에서 직무 중심으로 바뀌는 것이다. 

현대자동차, 직무 커뮤니케이션 강화

현대자동차는 대졸 신입 공채 제도를 도입한 지난 2000년 이래, 지속적으로 채용에 관계없는 입사지원서의 항목들을 삭제하고 직무 중심으로 지원자를 선발하는 데 주력해왔다. 2000년에는 학점, 영어성적, 전공 제한 등을 삭제했고, 2013년에는 서류전형에 지원자 본인의 사진과 부모의 주소, 이중국적 내역, 석·박사, 전과나 편입여부 등 8개 항목을 삭제했다. 또 2013년 하반기에는 수상 내역 등 6개 항목을 추가로 삭제하거나 간소화했고, 2015년 상반기 대졸 신입공공채에서는 서류전형 기재 항목을 기존의 5개 항목(자원봉사, 동아리, 학생회, 학회, 기타)에서 1개 항목(학회 활동)으로 대폭 축소했다.

현대자동차는 직무 중심 채용의 붐이 일기 전부터 현업의 실무진이 면접관으로 참여하는 직무역량 면접을 진행해왔다. 현대자동차의 직무역량 면접은 이름과 지원 부문을 제외한 모든 정보를 비공개 상태로 진행하는 블라인드 형태로써, 프레젠테이션 면접(15분)과 토론면접(60분)으로 진행된다. 

한편 2014년 상반기에는 신입직 상시 채용 시스템을 도입해 업계의 관심을 받은 바 있다. 이는 취업준비생이 상시로 입사지원서를 등록하고 수정할 수 있는 시스템으로, 지원자 중 일부를 수시로 선발해 별도로 마련한 채용면접장인 에이치 스퀘어(H-Square)에서 면담을 진행한다. 면담에서 좋은 평가를 받은 지원자는 상·하반기공채에서 서류전형 면제 혜택을 부여해 인·적성 평가와 역사 에세이 전형 대상자로 자동 선발되도록 했다. 

기업 관계자는 “지원자 본인이 주도적으로 희망하는 직무를 고민하고 탐색할 수 있는 시간을 주기 위해 마련된 제도”라며 “틀에 박힌 공채 형태로 많은 구직자들이 불필요하게 시간과 노력을 들이는 현실에 대한 문제의식에서 고안된 것”이라고 도입 배경을 설명했다.이 외에도 현대자동차는 취업준비생들의 직무 선택을 돕고자 정확한한 직무 정보를 전달하기 위한 다양한 노력을 해왔다. <H BOOK>과 <H Professional>이 그 일환이라 볼 수 있다. 

<H BOOK>은 현대자동차의 공채 정보와 직무 정보를 자세히 수록해 취업준비생들이 직무에 대한 정보를 효과적이고 주도적으로취득할 수 있도록 지원하고 있다. <H BOOK>은 매년 진행하는 취업 행사인 잡페어 현장에서 나눠주고 있다. 2014년 하반기에는 새롭게 <H Professional> 프로그램을 시작했다. 이는 현대자동차 직원들이 직접 취업준비생들과 채용에 대한 궁금증과 직무에 대한 질의응답을 하는 시간을 마련한 프로그램으로, 취업준비생들의 높은 호응을 받았다. 

현대자동차의 한 관계자는 “상시와 정기로 진행되는 대졸 신입사원 채용을 통해 주도적으로 자신의 인생을 성찰할 줄 알며 취업 그 자체보다 본인이 도전하고자 하는 직무에 대해 확고한 주관을 가지고 있는 사람을 선발하고자 한다”고 밝혔다.

기아자동차, K·I·A 직무 유형별 채용
기아자동차는 직무 특성에 따른 인재상을 정의해 직무별로 다른 입사지원서 양식을 부여하고 있다. 채용할 직무를 직무 성격에 따라 K형(KIA+Creative, 창의적)과 I형(Interactive, 상호적), A형 (Adventurous, 모험심이 강한)으로 구분했다. K형 인재는 창의력과 도전정신이 중요한 마케팅, 상품, 국내외 영업 분야로 정의하고,I형은 현장과의 소통과 협업의 중요성이 강조되는 생산기술직, 품질, 구매 분야로 정의된다. A형은 상황 대응 능력과 문제 해결력이 중요한 경영지원, 재경, 홍보, 정보기술(IT) 분야의 직무를 말한다. 2015년부터는 1박 2일 합숙면접을 통해 직무에 대한 멘토링을 토대로 직원을 선발한다.

현대자동차그룹의 인·적성검사(HMAT) 응시자를 대상으로 하는 합숙면접은 기아자동차 공장 견학과 선배와의 만남 등의 프로그램으로 운영된다. 이를 통해 지원자들의 직무적합성을 알아보고 선배와의 멘토링 기회도 제공한다.현대모비스는 직무역량 중심의 평가를 강화하기 위해 지원서의 항목을 개선해 입사지원서를 작성할 때 지원 분야의 직무역량과 관련된 대학 수강 과목을 5~10개 기입하도록 했다. 이 외에 면접 시 지원자 확인을 위해 필요한 사진을 제외한 가족사항 등 직무역량평가와 무관한 항목은 입사지원서에서 삭제했다. 현대제철은 채용 직무별 전공 분야 제한을 두는 직무 중심 채용을 진행했다. 우선 일반전형의 영업/구매/재무/기획/경영지원 분야는 전공 불문으로 채용하거나, 생산관리/연구개발 분야는 이공계 전공자만 지원할 수 있다. 특히 연구개발 분야는 철강 발명/특허 보유자와 철강 공모전 수상자, 철강 해외 우수 학회 참여자 등을 우대한다.

삼성그룹, 직무적합성 평가와 창의성 면접
삼성그룹(이하 삼성)은 2015년 하반기부터 도입하는 새로운 신입사원 채용 방식에서 가장 중요한 키워드는 ‘직무적합성 평가’라고 밝혔다. 삼성은 미래 경영환경의 변화와 글로벌 주요 기업의 사례, 입사 후 우수한 성과를 내는 직원들의 업무 성과요인 등을 종합적으로 분석한 결과, 직무별 성과 요인에 차이가 드러났고 직무에 따라 우수한 직원을 판단하는 기준이 달라 직무적합성 중심으로 인재를 채용할 것이라 밝혔다. 

삼성의 새로운 채용 방식 발표는 채용시장에 ‘직무 중심 채용’ 바람을 일으킨 단초가 되기도 했다. 삼성의 새로운 채용 방식의 가장 큰 특징은 직무별(직군별) 직무적합성평가를 도입하기로 한 것이다. 단순히 스펙을 평가하지 않겠다는 것이 아니라 직군별로 필요한 요건을 살펴보겠다는 것으로, 선발 평가는 직군별로 다르게적용된다.
예를 들어 연구개발, 기술, 소프트웨어 직군 등 전공 능력이 중요하게 평가되는 분야는 전공을 충실히 이수한 지원자에게 가점이 부여되어 직무적성검사에 대한 부담을 덜어주면서 해당 전공 능력 위주로 평가가 이뤄진다. 또, 영업이나 경영지원 직군은 직무적성 위주로 평가가 이뤄져 직무에 대한 관심과 취업 준비의 성실성등을 두루 살펴본다. 소프트웨어 직군의 경우 개발 능력이 중요하게 평가되어 직무적성검사 대신 ‘소프트웨어 역량 테스트’를 별도로 실시해 코딩이나 알고리즘 같은 프로그래밍 개발 능력을 더 심도 있게 검증한다. 

또한 삼성은 창의적 아이디어나 문제해결력, 논리력 등 직군에 관계없이 전반적으로 갖춰야 할 역량을 두루 평가하기 위해 창의면접을 도입할 예정이다. 이 면접 전형도 직군에 따라 면접 방식이나 진행 내용, 시간 등을 다르게 하여 직군별 선호 인재 역량을 최대한 반영해 직원을 선발할 것이라 밝혔다.

박재은 기자 jep10@jobkorea.co.kr  

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