다단계 심층면접을 통해 ‘서비스 마인드’로 중무장한 인재 선별

“하나투어는 상하반기에 걸쳐 공채를 2번 진행하는데, 그때마다 경쟁률이 상당히 치열합니다. 개성과 끼로 똘똘 뭉친 지원자들이 대거 지원하는 것에 대해 감사하게 생각합니다. 하지만아쉬운 점도 있더군요. 수많은 지원자 중 상당수가 지원동기로, ‘여행이 너무 좋아서’를 꼽는다는 것 입니다. 물론 여행업에
근무하려면 해당 분야에 대한 관심이 높아야겠지만 이보다 더 중요한 것은 고객을 먼저 생각하는‘서비스 마인드’입니다.”

하나투어 인적자원관리팀 양경서 팀장은 하나투어, 나아가 여행업계가 가장 필요로 하는 재목으로‘서비스 마인드’로 중무장한 인재를 꼽는다. 사람들은 행복하고 즐거운 추억을 쌓을 기대를 안고 여행을 떠난다. 그리고 여행업 종사자들은 그런 고객들에게 행복을 주기 위한 일을 하는 사람들이다. 그렇다보니 고객을 위한 희생정신이 밑바탕이 돼야 고객이 원하는 수준의 서비스를 제공할 수 있다.

그렇다면 하나투어는 수많은 지원자들 속에서 서비스 마인드와 자기희생 정신으로 중무장한 Right people을 어떻게 구별해 낼 수 있을까? 양팀장은 다단계 심층면접이 그 열쇠라고 말한다. 하나투어는 서류전형 시, 학점과 토익점수 보다는 ‘자기소개서’를 중점적으로 평가해 1차 합격자를 가려낸다. 면접단계부터는 지원자의 기본 스펙인 출신학교와 학점, 영어공인 시험성적 등에 관한 자료는 평가항목에서 제외하고 실무진 면접, 외국어 면접, 임원진 면접을 통해 지원자의 역량과 인성, 기업문화 부합 정도를 평가한다. 다른 기업과 차별되는 점은 지원분야에 관계없이 전 지원자가 영어면접을 거쳐야 한다는 것이다. 하나투어는 국내 여행업계 1위 기업이라는 타이틀을 넘어 2010년까지는 세계 10대 여행기업, 2020년 내에는 세계최고의 여행종합그룹이 되겠다는 기업 성장 목표를 두고 있다. 때문에 세계 유수의 여행업체와의 경쟁에서 능력을 발휘할, 어학실력을 갖춘 인재를 필요로 하고 있다.

· 직무에 대한 편견 또는 환상에서 벗어나 실질적인 취업활동 할 것을 당부

양팀장은 하나투어 채용시스템이 큰 변화를 맞을 것이라고 말한다. 기존에는 공채를 통해 대규모로 인력을 충원했다면 이제는 수시·상시 채용을 통해 전문인력을 확보할 계획이다. 이를 위해 인적자원관리팀은 사전 DB를 구축해야 하고 인력 pool을 확충해야 한다. 할 일이 많아진 셈이다. “먼저 하나투어 내의 직군을 상세히 구분하고 각 직군이 담당하는 업무를 명확히 할 필요가 있습니다. 그 후, 그 직무에 맞는 적합한 인재를 발굴해 내야겠죠. 하나투어 인적자원관리팀에 처음 입사해 지금까지 인사와채용업무 체계를 갖추고 안정화시키는데 주력했다면 앞으로는 경쟁력있는 인재들을 확보하는데 필요한 프로그램과 제도를 도입하기 위해 최선을 다할 계획입니다.”

하나투어뿐 아니라 최근 많은 기업들이 대규모 공채를 지양하고 수시채용을 통해 전문성을 갖춘 인재를 확보하려 노력하고 있다. 이런 기업의 변화에 따라가려면 지원자 스스로가 직무와 관련한 다양한 경험과 지식을 쌓아야 할 것이다. 양팀장은 신입직 구직자들이 가장 쉽게 저지를 수 있는 실수로 특정 직무에 대한 편견 또는 환상을 꼽는다. 가령 마케팅, 기획직은 채용인원이 적음에도 수많은 지원자가 지원하고, 반대로 영업직의 경우 채용문이 다른 직무에 비해 훨씬 넓음에도 불구하고 업무에 대한 편견 때문에 정작 입사지원서를 제출하는 구직자는 많지 않다는 것이다. 사람은 누구나 업무에 적응할 수 있고, 본인이 파악하지 못한 자신의 능력을 새롭게 발견할 수도 있다고 양팀장은 말한다. 특정 직무로의 취업만을 고집할 것이 아니라 시야를 넓혀 합리적인 취업활동을 하라고 양팀장은 조언했다.



· 전사가 신뢰할 수 있는 기업문화 만드는데 일조하고 싶어

양경서 팀장은 단 한차례의 이직경험없이, 하나투어에서 10년간 인사담당자로 근무하고 있다. 강산도 변한다는 그 오랜 시간동안 그가 한 자리를 지켜온 데에는 어떠한 특별한 이유가 있을까? 양팀장은 하나투어가 가진‘투명경영’을 존중한다고 말한다. IMF 당시 수많은 기업들이 구조조정을 통해 회생을 꾀했지만, 하나투어는 단 한명의 감원도 진행하지않았다. 대신 전사의 합의 아래 임금을 낮췄고, 전직원이 합심해 일한 덕분으로 회사는 위기를 극복할 수 있었다. 하나투어 대표는 6개월 후 삭감된 임금을 정산수준으로 회복시켜줬다. 이러한 믿음이 하나투어 임직원으로 하여금 자신의 목표를 실현할 수 있는 기업이라는 인식을 심어준 것이다.

이의 연장선으로 하나투어는 정기적으로 기업경영에 관한 정보를 전체 임직원과 공유한다. 매출과 영업실적, 자금 투자 유무등에 관한 모든 사항을 투명하게 공개하기 때문에 직원들은 회사의 주인이라는 의식을 가지고 더욱 적극적으로 업무에 몰입할 수 있다. 뿐만 아니라 모든 직원이 안정적으로 근무할 수 있도록 정년을 기존의 55세에서 65세로 연장했다. 직원의 고용안정을 위하고 나아가 일자리 나누기 운동에 동참하는 취지에서 주중 근무일수와 급여를 줄이는 대신 정년고용을 보장한 것이다. 양팀장은 아무리 힘든 위기가 닥쳐도 전사가 합심한다면 고난을 슬기롭게 극복할 수 있다고 말한다. 이때 가장 중요한 것이 전직원의 열린 커뮤니케이션이며, 임직원이 자유롭게 소통할 수 있도록 돕는 것이 인적자원관리팀이라는 것이다. 양팀장은 본인이 회사에 대한 믿음을 가지고 10년간 한 자리를 지켜온 것처럼 하나투어의 모든 직원이 회사에 대한 믿음을 가지고 오롯이 업무에 집중할 수 있도록 돕고 싶다고 말했다.

* 자료출처: HR executiveㅣ 2009년 Vol 26호 ㅣ Summer