- 이슈의 배경

노인 기준과 법적 정년

몇 세부터 노인인가? 대한민국에서 법적으로 노인을 정의하는 특정한 나이 기준이 있는 것은 아니지만 1981년 제정된 노인복지법에서 정한 경로우대 기준이 65세다. 기초연금과 노인장기요양보험 등 노후 복지 제도도 이 기준을 따르면서 노인 기준은 65세로 정해졌다.

하지만 요새 노인이라고 불리길 좋아하는 65세는 많지 않을 것이다. 생활환경 개선과 의료 기술 발전으로 65세를 넘어서도 청년 못지않게 건강하고 젊은 삶을 사는 사람이 많아졌다. 통계청에 따르면 한국인의 남성 기대수명은 1981년 62.4년에서 2021년 80.6년으로, 여성은 70.9년에서 86.6년으로 늘어났다. 기대수명이 평균16.9년 증가했는데 노인 기준은 43년 전과 그대로인 셈이다.

법적 정년은 노인 기준보다 더 낮은 60세다. ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’에 정년에 관한 일반규정이 있다. 과거에는 노력 규정이었던 정년 60세 규정이 2016년 의무 규정이 되었다. 그러나 이마저 제대로 지켜지지 않는 게 현실이다.

2019년 대법원 전원합의체는 평균 수명의 연장과 급격한 고령화 등을 고려했을 때 육체노동자 평균 가동 연령을 60세에서 65세로 연장해야 한다고 판결했다. 장래 인구 추계를 고려하면 정년연장은 불가피한 수순이다.

정부, 정년 연장 논의 착수

2025년을 기점으로 한국은 초고령 사회(전체 인구에서 65세 이상 인구 비율이 20% 이상)로 진입할전망이다. 저출산·고령화로 줄어드는 생산가능인구를 고려해 정년을 연장하고 노인 연령 기준도 재검토해야 한다는 주장이 제기된다.

정부도 정년 연장과 관련한 사회적 논의에 착수하기로 했다. 지난 3월 28일 윤석열 대통령이 주관한 저출산고령사회위원회는 통계청 장래 인구추계를 인용하며 향후 10년 이내 부산광역시 인구(336만 명)에 육박하는 25~59세 인구 320만명이 감소하고 65세 이상 인구는 483만 명 증가할 것으로 예상했다. 이에 따라 생산연령인구 100명당 부양할 고령인구(노년부양비)가 2020년21.8명에서 2070년 100.6명으로 5배 가까이 증가할 것으로 내다봤다. 고용노동부는 계속고용 법제화 논의에 착수했다.

계속고용이란 60세 정년이 지난 근로자가 향후에도 노동을 계속하며 지속가능한 생활을 영위하도록 하는 것으로서 사실상 정년 연장이 추진되는 것이다. 하지만 정년 연장은 임금 체계 개편, 노후 복지 제도 등 함께 고려해야 할 문제가 많아 사회적 합의가 쉽지 않을 전망이다.

- 이슈의 논점

정년 연장의 필요성 ① : 노인 빈곤·노동력 부족 대안

우리나라 평균 수명은 점점 연장되고 있지만 노동자들은 정신적 육체적으로 한창 활동할 수 있는 60세에 정년퇴직을 해야 한다. 충분한 노후대비를 갖추지 못하고 퇴직하는 경우가 대부분이라 정년 퇴직자들은 경제적 고민을 겪게 된다. 우리나라 노인 빈곤율은 2021년 기준 37.6%로 경제협력개발기구(OECD) 평균 13.5%(2019년 기준)의 약 3배다.

여기에 지난해 합계출산율 0.78명으로 OECD평균(1.59명)의 절반에도 미치지 못한 한국에서는 노인을 부양할 인구가 갈수록 부족해질 것이다.

40여 년 전 정해진 노인 연령 기준으로 각종 복지 제도를 운영하면 세금과 보험료 등을 내야 하는 청년세대의 부담이 커질 수밖에 없다. 정년을 연장해 노동 활동의 기회를 제공하면 노인들의 소득이 늘어 안정적인 노후 준비를 할 수 있고 청년세대의 노인 부양 부담도 덜 수 있다.

일할 의사와 능력이 충분한 숙련 인력을 나이가 많다는 이유만으로 노동시장에서 퇴출시키는 것은 사회적 낭비다. 저출산·고령화로 노동 인구가 감소하고 있다. 로봇 노동자나 이민 활성화 대책을 세우기에 앞서 고령 노동력을 활용할 수 있는 방안을 마련해야 한다.

고령의 고급 인력에게는 젊은 직원들로 하여금 사기를 불어넣고 노하우를 전수하는 등 무형의 효과를 기대할 수 있다. 숙련된 노동력을 계속 고용하면 기업의 생산성 향상에도 큰 도움이 될 것이다. 생산성이 높은 기업은 젊은 노동자들도 더 많이 채용할 수 있기에 정년 연장은 노동 수요자와 공급자 모두에게 긍정적인 영향을 미칠 것이다.

우리보다 먼저 노동력 부족과 인구 고령화를 경험한 주요 선진국은 정년을 연장하는 추세다. 일본은 1998년 60살로 정년을 의무화한 뒤 2006년부터 단계적으로 정년을 연장해 2013년 65세, 2021년에 70세로 연장했다. 미국과 영국에서는 나이가 많다는 이유로 퇴직시키는 것이 차별이라는 이유로 이미 오래전부터 정년을 폐지했다.

정년 연장의 필요성 ② :국민연금 소득 크레바스

노동자 다수의 노후 생계를 책임지는 것은 정년퇴직 이후 받는 국민연금이다. 정년 연장 문제는 국민연금 수급 개시 연령과도 맞물려 있다. 노동인구가 줄고 국민연금을 받는 고령자가 늘면서 국민연금 재정은 말라붙고 있다.

국민연금을 지금 방식대로 운영하면 2055년엔 기금이 소진된다는 재정계산(재정추계) 결과가 나온다. 더 내고 덜 받는 국민연금 개혁이 불가피하다. 따라서 정년을 연장하면 국민연금 수급 개시연령을 늦춰 연금 재정 확충에 어느 정도 도움이 될 수 있다.

국민연금 재정 고갈 문제 해결을 위해 수급 개시 연령을 늦추거나 더 늦게 받는 방안도 거론되지만 노인 빈곤 문제가 심화할 수 있다. 1969년생 이후 출생자들은 65세부터 국민연금을 받는다. 그런데 현재 정년은 60세이기 때문에 퇴직후부터 연금을 타기 시작할 때까지 최소 5년 동안 소득이 줄어드는 공백기, 즉 ‘소득 크레바스(crevasse)’가 생길 수 있다.

60세 정년도 채우지 못하고 50대 중반을 전후해 퇴직하는 직장인은 더 큰 충격을 받는다. 연금은 가입 기간이 길수록 수령액도 늘어난다. 노후 보장을 위해서는 수급 개시 전에 최대한 늦은 나이까지 보험료를 내야 하는데 정년퇴직으로 소득이 없으면 그럴 수 없다. 국민연금 가입자의 평균 가입기간은 18.7년으로 최대 가입기간인 40년의 절반도 채우지 못한다.

고령층 증가 속도를 고려하면 머지않은 미래에 인구의 약 절반이 빈곤한 은퇴자로 넘쳐날 것이다.

현행 60세인 정년을 65세로 연장하면 60대 초반 근로자들이 노동인구에서 대거 이탈하는 것을 막을 수 있다. 뿐만 아니라 연금 수급자의 퇴직 시점을 조금이라도 늦춰 국민연금 고갈 시점을 지연시키는 효과도 있다.

정년 연장의 문제점과 대안 ① : 임금 체계 개편

정년 연장은 청년층의 반발을 불러올 가능성이 크다. 호봉제로 대표되는 연공서열 중심 임금 체계에서는 연령이 높을수록 상대적으로 많은 연봉을 받는다. 인건비 부담이 커지는 기업 입장에서는 정년 연장 때문에 청년층 신규 채용을 꺼릴 수 있다.

특히 공기업이나 공공단체 등 정부의 감독을 받는 기관은 노동 유연성이 떨어지기 때문에 정년이 연장되면 신규 채용을 줄일 수밖에 없다. 그 피해는 고스란히 청년층에게 돌아갈 것이고 청년실업 문제는 더 심각해질 것이다.

정년 연장이 청년 세대의 일자리를 빼앗지 않도록 하려면 임금 체계 개편 논의가 필수적이다. 은퇴하기 몇 해 전부터 단계적으로 연봉을 낮추고 연공서열을 탈피한 직무급제를 대안으로 도입해야 한다. 직무급제는 직무 가치에 맞게 임금 수준을 정하는 임금체계를 뜻한다. ‘얼마나 장기 근속했느냐’가 아니라 ‘어떤 일을 하는가’가 임금을 결정하는 기준이 되는 것이다.

정년을 연장하는 대신 임금피크제를 통해 고연봉 고령 노동자의 임금을 현실에 맞게 조정할 필요성도 있다.

현재의 연공서열형 임금 체계와 경직된 고용 규제 환경에서 정년 연장은 임금이 정점에 달한 근로자를 몇 년 더 안고 가야 하는 것을 의미하는데 기업으로선 큰 부담이 될 수 있다. 임금 체계가 경직된 공공기관에 우선적으로 임금피크제를 도입한 후 사기업으로 임금체계 개편을 늘려갈 필요가 있다.

일례로 포스코는 이미 2011년부터 정년 연장과 임금피크제를 단계적으로 시행했는데 이후 임금체계 개편이 성공적으로 정착되면서 신입 사원채용 규모는 오히려 늘었다.

대기업에 비해 소득수준이 낮은 중소기업에서 임금피크제를 도입해 연봉을 더 낮추기는 어려운 만큼 정부가 임금피크제 의무화에 따른 비용을 지원하는 방안도 고려할 필요가 있다.

정년 연장의 문제점과 대안 ② : 융통성 있는 계속고용 방안 마련

정년 연장이 정년을 보장하는 것은 아니다. 정년이 잘 지켜지는 직장은 공공기관이나 노조가 강한 대기업 등 일부다. 오히려 2013년 정년 60세가 법제화된 이후 노동자들은 직장에서 더 빠르게 이탈했다.

정년퇴직보다는 명예퇴직이나 권고사직, 정리해고 등으로 조기 퇴직하는 사람들이 급증했다. 고연봉 고령 노동자의 고용에 부담 증가를 예상한 기업들이 선제적으로 퇴사를 압박하기 때문이다.

현행 60세 정년도 유명무실한 상황에서 법만 고쳐 65세로 정년을 연장한들 고용 안정성을 높여 노동자의 안정적 노후를 유지하는 데 큰 도움이 될지는 의문이다. 공공기관, 대기업, 중소기업 등에서 시범적으로 정년 연장을 시범적으로 도입해본 뒤 신규 고용과 연령별 퇴사 추이 등을 검토해 점진적으로 고용 연장을 결정할 필요가 있다.

기업이 융통성 있게 정년 연장 또는 고용 연장 형태를 활용한다면 정년 연장의 부작용을 줄일 수 있을 것이다.

노인 빈곤, 노동력 부족, 연금 고갈 문제를 해결하기 위해서는 고령자 계속고용을 늘려야 하며 법적 정년 연장만이 유일한 해결책은 아니다. 일본에서 고령자 취업 기회를 확보하기 위해 위탁계약 방식을 통한 취업 유지나 사회 공헌 사업을 고용과 연계하는 것처럼 다양한 고용 방법을 모색할 수 있을 것이다.

노동 유연성 (勞動柔軟性)
노동 유연성이란 외부 환경 변화에 따라 인적 자원이 얼마나 신속하고 효율적으로 배분·재배분되는가 하는 정도를 의미한다. ‘노동시장 유연성’ 또는 ‘고용 유연성’이라고도 한다.
일반적으로 노동 유연성이 높다는 뜻은 사용자가 노동자를 쉽게 해고할 수 있다는 의미다. 고용 시장이 원활하게 작동하는 선진국에서는 노동 유연성이 높지만 고용이 활발하고 복지제도와 같은 사회적 안전망이 잘 갖춰져 있는 만큼 노동자의 고통이 덜한 편이다.

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