[최준형의 AI 취업전략] 채용 패러다임 변화와 AI

잡코리아 2020-07-09 00:00 조회수6,604

4차산업혁명이라는 거대한 기술의 변화 과정에서 기업의 채용 패러다임도 변해가고 있다. 시대가 요구하는 인재상부터 기업 채용에 지원하는 지원자들의 특성, 채용을 진행하는 프로세스까지, 채용이라는 단어의 의미를 제외하고 모든 것이 바뀌고 있다고 해도 과언은 아니다. 채용시장의 거대한 변화는 이미 시작되었고 단순한 스펙쌓기와 같은 방법은 점점 설 자리를 잃게 될 것이다. 따라서 취업시장의 전체적인 변화를 이해하고 취업에 임한다면 준비과정에서 방향을 잡을 수 있을 뿐만 아니라 효율적인 대비가 가능할 것이다. 우선 채용의 패러다임 변화를 각 부분으로 나누어 살펴본 뒤, 이 칼럼의 핵심 주제인 AI 채용이 각광받고 있는 이유에 대해서도 알아보자.

# 기업의 인재상 변화

기업 입장에서 4차산업혁명으로 통칭하는 변화의 흐름은 위기이자 기회로 인식되며, 전통산업과 신산업을 가리지 않고 변화와 혁신을 요구하고 있다. 이에 따라 기업의 인재 채용 기준도 변하고 있다. 과거 기업에서 요구하는 인재상의 대표적인 키워드는 창의성, 도전정신, 주인의식 같이 주로 정신적 자세와 관련된 내용이다. 이러한 키워드는 지금도 여전히 중요하지만 최근 기업에서 요구하는 인재상의 키워드는 소통과 협력, 전문성 등과 같이 과거보다 훨씬 더 구체적이고 행동 지향적이라고 할 수 있다. 과거 인재상 키워드는 비교적 평가하기 난해하거나 시간이 오래 걸리는 반면 최근 기업이 선호하는 인재상은 비교적 평가하기 수월하고 짧은 시간에 확인 가능하다는 특징이 있다. 결국 기업 인재상을 통해 기업에 적합한 지원자를 적극적으로 선발하겠다는 것이고, 실제로 평가의 중요한 요소로 활용하고 있다.

다시 말해 기업은 과거 일괄적이었던 인재평가요소를 기업과 직무에 맞게 다각도로 평가하고자 한다. 그러나 이력서, 자기소개서, 필기평가, 면접 등의 전통적인 채용 프로세스를 통해 지원자를 검증하는 것에 한계를 느끼고 있다. 때문에 기업들은 이러한 갈증을 AI 채용솔루션 도입을 통해 해소하고 싶어 한다.

# 지원자들의 특성 변화

지금 기업 채용에 지원하는 상당수는 ‘MZ세대’에 속한다. ‘MZ세’란 밀레니얼 세대와 Z세대를 통칭하는 말로, 디지털 환경에 익숙하고 최신 트렌드와 이색적인 경험을 추구하는 특징을 지니고 있다. 기업에서는 기성세대와 다른 사고방식을 가진 이들을 앞으로 세상을 이끌어갈 주역으로 여기고 공존하기 위해 노력하지만, 이들을 채용하는 과정에서는 기성세대의 시각으로 평가하는 아이러니를 확인할 수 있다. 새로운 가능성과 능력을 지닌 ‘MZ세대’를 기성세대들이 색안경 끼지 않고 평가할 수 있을까? 아마 그것은 거의 불가능할 것이다. 기성 관점을 벗어나 지원자가 갖춘 능력과 가능성만을 오롯이 판단하려는 시도가 AI 채용솔루션에 녹아 있다.

물론 미국의 거대 기업인 아마존(Amazon)의 AI 채용솔루션 사례(백인, 남성에 높은 점수 부여)에서 드러난 문제와 같이 AI 채용이 기성세대의 편향을 더욱 극대화해 지원자를 평가한다는 문제도 지적돼 자체 AI 채용솔루션을 폐기한 사례도 있다. 그러나 기술이 고도화되면서 채용담당자나 면접관의 편향을 벗어나 지원자를 객관적으로 평가할 수 있는 대안으로 오히려 AI 채용솔루션이 지목되고 있다.

# 채용 프로세스의 변화

채용 프로세스도 변하고 있다. 우리나라의 기업들도 공채를 중시하던 문화에서 수시채용을 확대해 가고 있다. 현대자동차는 모든 채용을 수시채용으로 전환했고 SK그룹도 수시채용을 크게 확대했다. 뿐만 아니라 규모가 큰 제약사들도 수시채용으로 전환하는 추세다. 이런 변화는 채용 패러다임의 변화와 기술의 발전으로 가속화될 수밖에 없다.

공채는 한 번에 대규모로 채용해 적재적소에 인재를 분배하는 방식이다. 그러다 보니 필연적으로 기업에 꼭 필요한 인재와 그렇지 않은 인재가 섞여 있을 수밖에 없고, 이들을 교육과 훈련을 통해 성장시켜 기업을 발전시켜 나가겠다는 생각이 깔려있다. 반면 수시채용은 인재가 필요한 부서에 꼭 필요한 인재를 채용하는 방식으로, 수요를 정확하게 예측해야 하기에 난이도는 높지만 시장 상황에 맞춰 유연하게 대응할 수 있어서 기업에서 선호하고 있다. 수시채용의 저변에는 채용 후 인력을 교육하고 훈련하는 과정을 거치지 않고 바로 현장에 투입할 수 있는 인재를 채용하려는 의도가 내포되어 있다.

수시채용을 진행하기 위한 기술적 전제는 산발적인 채용인원과 시점에 맞춰 기업에서 동일 기준을 가지고 객관적으로 지원자를 평가하는 것이다. 똑같은 사람이 면접관을 한다고 해도 이 조건을 충족하는 데는 한계가 있다. 그런데 AI 채용솔루션을 활용한다면 모집 일정과 규모에 상관없이 동일 기준과 객관적인 평가를 통해 선별된 지원자를 최종면접만으로 지원자를 평가할 수 있기 때문에 더 많은 기업에서 AI 채용솔루션을 도입해 수시채용으로 전환할 것으로 보인다.

채용의 변화를 살펴보면 결국 기승전’AI’다. 과거 알파고(AlphaGo)가 이세돌과 세기의 바둑 대결을 통해 전 세계인들에게 충격을 안겨주었다면, 지금의 AI는 생활 속에 들어왔다. 아침에 일어날 때 AI 스피커로 잠을 깨고, AI의 도움을 받아 업무를 처리하고, 잠들기 전 AI가 추천해준 콘텐츠를 보며 잠자리에 든다. 그야말로 ‘AI 시대’가 열린 것이다.

‘AI 시대’에 취업을 하려면 어떻게 준비해야 할까? 알파고와 이세돌 대국의 교훈을 살펴보면 취업 시장의 미래를 어느 정도 예측할 수 있다. 바둑계에서는 AI의 바둑 스타일이 표준으로 자리 잡았다. 마찬가지로 취업 시장에서도 AI 채용솔루션의 평가 기준이 채용의 표준이 될 것이다. AI가 사람을 평가하는 그 자체에 많은 논란이 예상되지만, AI 기술이 발전한다면 여론도 달라질 것이다.

알파고의 성공 이후 AI 기반의 유사 바둑 프로그램들이 등장했고 심지어 이들 중에는 알파고를 능가하는 프로그램도 있다. 현재 AI 채용솔루션을 도입한 기업 대부분이 특정 기업의 프로그램만을 활용하고 있지만, 앞으로 다양한 솔루션이 채용에 활용되고 기존보다 더 뛰어난 프로그램이 등장할 가능성도 크다. 따라서 다양한 솔루션의 공통 평가영역에 대한 준비와 자신이 지원하는 기업에서 활용하는 솔루션의 준비로 AI 채용 준비가 나뉠 것이다.

마지막으로 현재 프로바둑기사들은 AI 바둑 프로그램과 대국으로 훈련하는 경우가 많다. 이처럼 구직자들도 AI 채용솔루션을 기반으로 자신의 수준을 평가하고 연습하게 될 것이다. 이렇듯 채용의 패러다임 변화의 중심에는 AI가 있다. 따라서 취업에서도 기업 채용과정에서 AI 채용솔루션 활용 여부와 상관없이 AI 채용에 대한 이해와 최적화 여부가 앞으로 취업의 중요한 열쇠가 될 것이다.

출처 ㅣ ㈜다온컴퍼니

필자 ㅣ ㈜다온컴퍼니 최준형