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최근 임금피크제의 효력과 관련해서 중요한 대법원 판결이 나왔죠. 이 판결 때문에 임금피크제를 도입한 많은 기업들이 긴장하고 있는 것 같습니다.

61세가 정년인 한국전자기술연구원에서 정년을 연장하지 않고 55세부터 임금을 조금씩 줄여나가는 제도를 도입합니다. 정년유지형 임금피크제라고 하죠. 이는 근로조건의 불이익 변경에 해당해 근로기준법 제94조에 따라 노동조합의 동의를 얻어 취업규칙 개정 절차를 거쳤습니다.

그런데 연구원의 한 직원이 "이것은 고령자고용촉진법 제4조의4에서 금지하는 연령 차별에 해당해 무효"라면서 삭감한 임금을 돌려 달라는 소송을 제기했습니다.

대법원은 이에 대해 정년유지형 임금피크제가 연령 차별에 해당하는지 여부를 판단할 수 있는 기준을 제시했습니다. 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 따른 보완 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용됐는지 등을 종합적으로 고려해야 한다는 것이었죠.

대법원이 연구원의 임금피크제를 무효로 본 것은 연령을 기준으로 임금을 차별해야 할 합리적 이유가 없기 때문입니다.

자세한 이유는 이렇습니다. 첫째, 임피제가 인건비 부담을 완화하고 실적달성률을 높이기 위한 목적으로 도입된 것인데 55세 이상 직원들의 실적달성률이 51~54세 직원들의 실적달성률보다 오히려 더 높다는 겁니다. 둘째, 임금 삭감이라는 불이익을 보완할 조치도 없었습니다. 셋째, 임금피크제 대상 근로자들에게 부여된 목표 수준이나 업무 내용이 달리지지도 않았습니다.

다만, 대법원 판결은 모든 임금피크제가 다 무효라는 의미가 아닙니다. 연령 차별에 합리적 이유가 없는 경우라면 무효로 볼 수 있다는 취지죠. 임금피크제가 어떻게 도입됐고 어떤 형태로 시행되고 있는지를 보고 무효인지 여부를 판단할 수 있을 겁니다.

그렇다면 대법원이 제시한 4가지 기준 중에서 '임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성'이 가장 핵심적인 판단기준이 될 것으로 보이는데요.

임금피크제를 도입하면서 정년을 연장했는지(정년연장형), 대상 근로자들의 업무량이 축소됐는지, 목표량을 조정했는지, 55세 이상인 직원들이 좀 더 하기 쉬운 업무나 적합한 업무로 전환됐는지, 소정근로시간이나 소정근로일을 단축했는지 등이 그러한 '대상 조치'에 해당할 겁니다.

우리나라 기업들의 임금피크제 도입 사례를 보면 기존의 정년을 연장하는 방식이 아닌 정년을 그대로 유지한 채 임금만을 삭감한 경우가 많습니다.

인건비 부담을 줄이고 경영 효율성을 제고한다는 취지만 강조하고 업무량 축소나 소정근로시간 단축 등의 적절한 조치가 없다면 연령을 기준으로 임금을 차별해야 할 합리적인 이유가 있다고 보기 어려울 겁니다.

이번 포스팅은 여기까지입니다.

오늘도 이레이버는 HR을 응원합니다.

감사합니다.

Posted by 최영우 원장 (중앙경제HR교육원)

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