임신사실 정말 모르고 야근 시킨 건가요? | 법적으로 인정되는 방법을 소개
HR매거진 2022.05.30 15:51 464 0
안녕하세요.
알아두면 쓸모 있는 노무관리 지식을 소개하는 <알.쓸.노.지> 코너 입니다.
출산율 저하로 인한 인구감소 문제가 심각하다는 이야기는 하도 많이 들어서 이제는 우리가 해결할 수 없는 문제가 아닐까라는 생각까지 듭니다.
그렇다고 문제의 심각성이 낮다는 이야기는 아닙니다. 당연히 정부는 정부대로 여러 가지 사회정책적 지원제도를 통해서 출산율 감소를 막기 위해 각고의 노력을 다하고 있음을 우리는 잘 알고 있습니다.
노동법 측면에서도 임신근로자 연장근로 금지, 임신기간 근로시간 단축 등 임신 및 출산과 그 이후 양육에 관련된 제도까지 다양한 법적 보호조치를 마련해 놓고 있습니다.
혹시, 관련한 내용이 더 궁금하시다면 아래 포스팅을 추천드립니다.
<이슈&리포트> 직원의 임신사실을 몰랐을 때 인사노무에서 발생할 수 있는 일들
그런데 말입니다.
HR실무 입장에서는 직원이 먼저 임신 사실을 이야기 해주면 모를까 먼저 이야기 해주지 않는다면 언제부터를 임신사실을 인지한 시점으로 보아야 할까요.
임신초기에는 임신 사실을 알기 어렵기 때문에 과연 언제부터 임신근로자로 볼 것인가에 대한 문제가 발생할 수 있기 때문입니다.
<알.쓸.노.지>에서 알아보았습니다.
이번 <알쓸노지>는 화제의 신간 <노동법 좀 아는 리더 / 2022.2. 김복수 저>를 인용하여 제작했음을 알립니다.
먼저 임신근로자에 대해서는 HR 실무적으로 매우 신중한 접근이 필요합니다. 실무에서 흔히 하는 실무 중에 ‘임신근로자 연장근로 금지’가 있습니다. 많은 실무자들이 임신근로자는 연장근로를 시킬 수 없다는 것은 알고 있지만 본인의 동의를 받으면 가능할 것이라고 생각하는데 이는 잘못된 것입니다.
임신근로자의 경우 연장근로가 절대적으로 금지됩니다. 이것은 본인이 요청하거나 동의를 하더라도 법적으로 임신근로자의 건강보호를 위해 근로시간만 일할 수 있도록 규정한 것이기 때문에 본인의 요청 또는 동의여부에 관계없이 절대적으로 금지됨을 유의해야 합니다.
이제 본론입니다.
직원의 임신 사실의 인지시점과 관련해서는 행정해석은 아래와 같이 3가지의 경우가 있을 때 인지한 것으로 인정하고 있습니다.
1. 임신근로자가 직접 회사에 임신 사실을 이야기 하는 경우
2. 임신으로 인해 체형이 변화되는 경우
3. 임신근로자가 임신에 따른 고충을 상담하는 경우
최근 모성보호가 회사의 핵심적인 이슈로 인식되고 있는 점을 감안할 때 인사노무 실무에서는 보다 세밀한 주의가 필요하다 하겠습니다.
> 포스팅에서 참고한 행정해석
임신근로자 보호 시점 판단, 여원 68240-375, 2001.9.8.
사업주가 임신 중인 여성근로자를 시간외근로 대상에서 제외해야 하는 시기는 원칙적으로 임신사실이 있을 때부터일 것이나, 현실적으로는 사업주가 임신한 근로자의 통보, 체형의 변화, 고충처리중 인지 등 통상적인 방법으로 당해 근로자의 임신 사실을 알게 된 때부터 시간외근로를 시키지 않을 경우 법위반에 해당하지 않는 것으로 사료됨.
이번 포스팅은 여기까지입니다.
오늘도 이레이버는 HR을 응원합니다.
감사합니다.
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