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중간관리자 근로시간 관리를 위한 노동법률

HR매거진 2021.07.14 11:39 643 0

 

2021.7.1.부터 상시근로자 5인 이상 사업장에 주 52시간제가 전면 적용됨에 따라 근로시간에 대한 관심이 뜨겁다.

 

근로시간은 말 그대로, 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간이다. '사용자의 지휘·감독'이라는 부분은 현장에서 관리자를 통해 실현되는데, 만약 이 지휘·감독이 근로계약 체결 시점에 정한 근로시간을 초과해 이뤄졌다면 연장·야간·휴일근로수당을 지급해야 한다. 따라서 근로시간은 임금 못지않게 주의를 기울여야 하는 분야다.

 

중간관리자가 적정한 근로시간 관리를 위해 알아야 하는 기초 법률지식을 근로시간 관련 사례를 중심으로 살펴보고자 한다.

 

 

[근로시간 관련 기초 법률지식]

▶ 근로시간의 개념 및 판단기준

근로기준법에서 '근로시간'을 따로 정의하고 있지는 않다. 1일[日]과 1주[週] 근로시간의 한도와 함께, 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다는 규정1)을 두고 있을 뿐이어서 근로시간의 개념은 판례 등을 통해 정립되고 있다.

 

판례 등에서 정의하고 있는 근로시간은, 서두에서 밝힌 바와 같이 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 종속되어 있는 시간을 의미한다. 정의만 보아서는 근로자가 사업장에 체류한 시간 중 어떤 시간이 근로시간에 해당하고 그렇지 않은지에 대한 판단이 쉽지는 않다.

 

이해를 위해 대비되는 개념인 휴게시간의 정의를 보면, 휴게시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유로운 이용이 보장된 시간을 의미하며 근로시간에 해당하지 않는다. 그러나 주의해야 할 부분은 명칭이 휴게시간이더라도, 단시간 내 근무에 임할 것이 예상되고 언제 사용자의 업무지시가 있을지 불명한 상태에서 작업하지 않고 기다리는 시간은 대기시간에 해당한다. 즉, 사용자로부터 근무하지 않을 것을 보장받고 있는 상태가 아니므로 휴게시간으로 볼 수 없고 근로시간으로 보아야 한다는 점에 주의해야 한다.

 

다시 말해, 특정 시간이 근로시간에 해당하는지 여부는 명칭보다는 사용자의 지시 여부, 업무 수행(참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우의 불이익 여부, 시간·장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 종합하여 판단2)할 필요가 있다.

 

▶ 근로시간 계산 기준

근로시간은 휴게시간을 제외하고 근로자가 실제 근로를 제공한 시간(실근로시간)을 기준으로 산정하되, 다른 사정이 없다면 취업규칙 등에서 규정하고 있는 시업시간과 종업시간을 기산점과 마감점으로 계산하는 것이 원칙이다. 예외적으로 사용자의 근무명령, 근로자의 연장근로 신청-사용자의 승인에 따라 시업 및 종업 시간을 초과하여 근무한 경우에는 해당 시간 전체를 근로시간으로 계산한다.

 

예를 들면, 회사가 시업 및 종업시간을 09:00~ 18:00(휴게시간 12:00~13:00)으로 운영하고, 연장근로 사전신청-승인제도를 도입한 상황에서 근로자가 연장근로를 사전에 신청하지 않았다면 18:00 이후에 퇴근을 했더라도 근로시간 계산을 위한 퇴근시간은 18:00가 되는 것이다.


[근로자들이 주로 궁금해 하는 이슈를 중심으로 한 근로시간 관련 지식]

▶ 주 52시간제 시행 시 무조건 주 52시간을 초과해서 근무할 수 없는지 여부

근로기준법에서는 1주간 근로시간은 40시간을, 1일 근로시간은 8시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있고, 여기에 1주 12시간을 한도로 연장근로를 할 수 있다고 규정하고 있어 사회적으로 '주 52시간제'라는 용어가 통용되고 있다.

 

대부분의 경우 주 52시간제가 크게 틀린 말은 아니지만, 가령 1일 8시간 주 4일 근무제로 운영 중인 회사의 경우 매일 3시간의 연장근로를 한다면 해당 주의 최대 근무가능시간은 52시간이 아닌 44시간이다. 따라서 '1주 12시간 연장근로가 가능하다'는 표현이 더 정확한 표현이다. 사례에서처럼 3시간 연장근로를 총 4일간 실시한 경우, 1주 12시간의 상한을 모두 실시했으므로 더 이상의 연장근로가 불가능하며, 소정근로 1주 32시간(8시간×4일)을 더하면 1주간 최대 근무 가능한 시간은 총 44시간이 된다.

 

탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제 등 유연근무제를 도입하는 경우에는, 특정 주의 근무시간이 52시간을 초과해도 문제가 되지 않을 수 있다.

 

▶ 근로계약서에서 정한 휴게시간(점심시간)을 분할하여 부여하거나 시간변경이 가능한지 여부

근로기준법에서는 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상의 휴게시간, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주도록 규정하고 있다. 이러한 휴게시간은 취업규칙, 근로계약서 등에 규정한 시간에 부여하는 것이 원칙이다. 다만 업무상 필요한 경우 근로계약서 등을 통해 휴게시간을 변경할 수 있다고 규정하고 있고, 업무처리를 위해 불가피하게 시간대를 변경하여 부여했다면 법 위반으로 볼 수 없다.

 

또한 휴게시간은 적절한 휴식을 부여함으로써 근로자의 건강보호, 작업능률의 증진 및 재해방지에 그 목적이 있는 것이므로 일시적으로 부여함이 제도 취지에 부합하나, 사회통념상 일반적으로 인정되는 범위 내에서 휴게제도 본래의 취지에 어긋나지 않는 한 휴게시간을 분할하여 주는 것도 무방하다.3)

 

▶ 출근시간 전, 퇴근시간 이후 시간은 연장근로로 보아야 하는지 여부

근로시간 계산 기준에서 서술한 바와 같이 특별한 사정이 없다면 출퇴근 시간을 기초로 근로시간을 산정한다. 다만 조기출근을 강제하고 있는 경우, 예컨대 조기출근하지 않을 시 급여공제 등 제재가 있는 경우 또는 시업 30분 전 회의 참가를 의무화한 경우라면 연장근로로 보아야 하지만 그렇지 않다면 연장근로로 볼 필요는 없다.

 

퇴근시간 이후도 마찬가지로 의무적으로 참석해야 하는 회의가 있거나 연장근로 지시(연장근로 사전신청에 따라 승인을 받아 실시하는 경우 포함)를 한 경우 당연히 연장근로로 보아야 한다.

 

▶ 연장근로를 거부한 직원에 대한 징계 가능 여부

근로기준법 제53조에 의거, 연장근로를 할 때에는 당사자(사용자-근로자)간 합의가 이뤄져야 한다. 연장근로가 필요한 시점마다 매번 합의하지 않고 근로계약 체결 시점에 미리 하는 것도 가능한데, 사전에 합의가 있었음에도 불구하고 근로자가 정당한 사유 없이 연장근로를 거부한다면 정당한 업무명령 위반이 되어 징계조치를 할 수 있다.

 

▶ 근로자가 주 52시간을 초과하여 연장근로를 신청할 경우 거부가 가능한지 여부

반대로 사용자가 근로자의 연장근로 신청을 거부할 수 있는지 여부도 문제될 수 있다. 회사는 당연히 주 52시간을 초과하지 않도록 관리할 필요가 있다. 그러나 업무상 연장근로의 필요성이 있음에도 불구하고 단순히 주 52시간 초과로 인한 근로기준법 위반이라는 이유만으로 연장근로 신청을 거부하는 것은 불가능하다.

 

주 52시간을 초과해서까지 연장근로가 필요한 업무상 필요성이 있다면 추가 인력 투입, 업무 조정, 유연근무제 등을 통해 근로시간 단축방안을 고민해야지, 연장근로 사전신청 억제를 통해 해결할 수는 없는 것이다.

 

연장근로사전신청제의 주요 목적은 근무시간 중 업무에 집중하여 불필요한 연장근로를 최소화하고, 당사자 간 연장근로 시간을 확인하기 위함이다. 현실적으로 연장근로 필요성이 높음에도 불구하고 연장근로 신청을 금지할 경우, 제도의 기본 취지에도 벗어날 뿐 아니라 객관적으로 연장근로 필요성이 있었다면 승인이 없었더라도 연장근로로 판단됨에 유의해야 한다.

 

▶ 지각한 직원이 퇴근시간 이후까지 근로했다면 연장근로수당을 지급해야 하는지 여부

연장근로 해당 여부는 실근로시간을 기준으로 한다. 따라서 지각시간만큼 퇴근시간 이후에 근로를 하는 경우 연장근로에 해당하지 않는다. 즉 09:00~18:00(휴게시간 1시간)를 소정근로로 운영하는 회사에서 근로자가 10:00에 출근하여 19:00까지 근무를 하더라도 실근로시간이 8시간을 초과하지 않으므로 18:00~19:00사이의 근무는 연장근로에 해당하지 않는 것이다.

 

▶ 휴일에 예비군 훈련을 받는 경우 휴일근로에 해당하는지 여부

예비군법, 민방위기본법에서는 '예비군 훈련이나 민방위훈련을 받은 때에는 그 기간을 휴무로 처리하거나 이를 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니 된다'고 규정하고 있다. 따라서 근로시간 중에 예비군 훈련을 받기 위해 필요한 시간을 청구할 경우 유급으로 부여해야 한다.

 

그러나 근로시간에 해당 훈련을 받을 경우 유급으로 부여할 의무가 있는 것이지 근무시간이 아닌 시간(야간 또는 휴일)에 훈련을 받거나 동원되는 경우 그 시간까지 유급으로 지급해야 함을 의미하지 않는다. 따라서 휴일에 예비군 훈련을 받는 경우라 하더라도 휴일근로수당을 지급할 필요는 없다.

 

▶ 휴일근무 시 1일 대휴를 부여할 경우 법적 문제는 없는지 여부

휴일에 근무한 경우 통상임금의 50%를 가산하여 지급해야 한다. 다만 근로기준법 제57조에 의거 근로자와의 서면 합의에 따라 연장근로·야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 보상 휴가를 부여하는 것이 가능하다.

 

이러한 보상 휴가를 실무에서는 '대휴'라는 표현으로 활용하고 있는데, 대휴라는 명칭을 사용하더라도 그 실질이 휴일근무에 대한 수당 지급 대신 부여하는 휴가라면 휴일근무에 대한 가산임금인 50%를 가산하여 휴가를 부여해야 한다. 즉 8시간 휴일근무를 한 근로자에게 부여해야 하는 대휴는 12시간(1.5일)이 되는 것이다.

 

유사한 개념으로서 휴일대체가 있는데, 휴일대체는 휴일근로가 예정된 경우 사전에 휴일과 근로일을 바꾸는 것으로 보상 휴가와는 다른 개념이다. 예컨대 주휴일이 일요일인 사업장에서 일요일에 근무하는 대신 수요일을 쉬도록 하는 경우 기존의 일요일은 근무일이 되고, 수요일은 휴일이 되므로 일요일 근무에 대한 휴일근로수당 지급문제는 발생하지 않는다.

 

▶ 지각, 조퇴 시간을 합산하여 1일 소정근로시간이 될 경우 결근처리가 가능한지 여부

지각·조퇴·외출로 인하여 소정근로일의 근로시간 전부를 근로하지 못했더라도 소정근로일에 출근하여 근로를 제공한 것에 해당하므로, '근로일에 출근하지 않은' 결근으로 처리할 수 없다.

 

지각·조퇴·외출 시간을 합산해 1일 소정근로시간이 되더라도 마찬가지로 결근처리는 불가능한 바 근로자의 개근에 따라 부여하는 주휴일, 연차휴가 부여 일수 산정에도 영향을 미칠 수 없다. 다만 지각·조퇴·외출 누계 8시간을 연차 1일로 계산한다는 규정을 두는 것(누계 시간을 연차를 사용한 것으로 취급)정도가 가능할 뿐이다.4) 

                                                                                         

1) 근로기준법 제50조(근로시간)

① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.

② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

2) 법원 2017.12.05. 선고 2014다74254 판결 등 참조

3) 근기 01254-884, 1992.06.25. 참고

4) 근기 68207-157, 2000.01.22. 참조

 

Posted by 김동미 노무법인 미담 대표노무사

 

본 기사는 월간 HR Insight 2021. 6월호의 내용입니다. 

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