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회사에서 경력직 직원을 채용할 때 필요한 경우 <평판조회(reference check)>를 하곤 합니다.

경력직 직원의 경우 이전 직장에서 근무할 때 근무태도가 어떠했는지, 다른 직원들과의 관계는 어떠했는지 등등 이력서상으로는 보이지 않는 정보들을 체크합니다.

그런데, 이런 정보들은 때로는 지원자 입장에서는 감추고 싶은 정보일 수 있습니다.

어떤 경우에는 다른 내용은 다 좋았는데 평판조회의 결과에 따라서 취업이 불합격하는 경우도 발생할 수 있을 테니까요.

그럼에도 회사에서 채용 시 진행하는 레퍼펀스 체크는 왜 취업방해에 해당하지 않을까요.

근로기준법 제40조에서는 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 아니된다고 하여 <취업방해의 금지> 조항을 두고 있습니다. <취업방해의 금지>의 위반의 죄는 <목적범>에 해당하여야 합니다. ‘목적범’은 ‘어떤 특수한 목적 내지 의도’를 가지고 행위를 하지 않았다면 범죄가 성립되지 않았다고 보는 것입니다.

다른 개념으로 <고의범>이라는 것이 있는데 고의범의 경우에는 관련 법규에서 그 구성요건으로 ‘어떠한 행위를 한 자는’ 이라 하여 객관적인 행위사실만이 규정되어 있습니다. 반면 ‘목적범’은 객관적인 행위사실 외에 ‘어떤 특수한 목적 내지 의도’를 구성요건 중에 규정하여 그러한 특수한 목적 내지 의도를 가지고 법문에 규정하고 있는 행위를 하지 않았다면 범죄는 성립하지 않는 것으로 보는 것입니다.

<취업방해의 금지> 위반에 해당하려면 명부의 작성이나 통신행위라는 객관적인 구성요건 외에 행위자의 주관적인 취업방해의 목적이 존재해야 합니다. 사실관계의 확인(이전 직장에서의 징계유무와 징계사유, 근무성적과 근무태도, 연봉수준 등) 정도의 단순히 경력조회 등 평판조회를 했다는 사실만으로는 취업방해에 해당하지 않는 이유는 근기법 제40조(취업방해의 금지)가 목적범에 해당하는 규정이기 때문입니다.

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