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알아두면 쓸모 있는 노무관리 지식을 소개하는 <알.쓸.노.지> 코너입니다.

규모가 크건 작건 모든 조직에는 조직의 구성원들이 조직 내에서 지켜야 하는 규율 또는 규칙을 정하고 있습니다.

우리가 일하고 있는 회사에서는 그 규칙을 <취업규칙>이라는 이름으로 부르며 취업규칙은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있습니다.

여기서 중요한 것은 그 명칭을 불문하고 개별 근로계약에서 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있다면 그것이 <취업규칙>에 해당한다는 것입니다.(참고 링크 : 대법 97다24511, 1997.11.28)

업무를 하다 보면 사내규정을 비롯한 근무수칙과 관련한 문서에는 대부분 크게 관심을 가지지 않고 있습니다만 위에 <취업규칙>에 해당할 만한 사내 문서들은 어떤 것들이 있을까요. 다른 사내규정 문서에 비해 비교적 관심을 많이 가지고 있는 <인사고과기준>, <기구 및 정원표>등은 어떤가요. 이런 사내 규정들은 <취업규칙>에 해당할까요. 이번 <알.쓸.노.지>에서 알아봤습니다.

▶ 1. 인사고과(근무평정) 규정집

인사고과(근무평정)에 관한 사항은 원칙적으로 사용자의 고유권한에 속하는 사항으로서 특별한 사정이 없는 한 근기법 제96조에 의해 사용자에게 작성.신고의무가 부과되는 취업규칙으로 볼 수 없습니다.

다만, 평가규정이 근로자에게 일정한 복무를 부과하고 있거나 근로자가 제공하는 근로의 양과 질을 평가해 계약갱신 및 승급 등의 판단자료를 삼는 데 일정한 기준을 정하고 있는 경우라면 취업규칙에 해당된다고 볼 수 있습니다.

(참고 링크. 근로기준과-545, 2010.8.18.)

▶ 2. 직제상의 기구 및 정원을 규정한 <기구 및 정원표>

직제상의 기구 및 직급별 정원을 규정한 사항(기구 및 정원표)은 근로조건을 직접 규율하는 내요이 아니고 기업경영 차원에서 근로자들의 적정한 운용과 배치를 위한 기준으로 삼기 위하여 각 부서별.직급별로 배치할 정원의 기준을 정해 둔 것에 불과하므로 원칙적으로 사용자의 경영권에 속하고 근기법 제93조에 의한 취업규칙으로 보기는 어렵습니다.

다만, 직제변경 방식으로 행해졌더라도 이로 인해 전체적으로 근로자의 직급이 하향 조정되어 임금 등 기존의 근로조건이 직접적으로 저하되는 경우 등과 같이 실질적으로 인사.급여규정 등 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것과 같은 것으로 볼 수 있는 경우에는 동법 제93조의 규정에 의한 동의를 얻어야 합니다.

(참고 링크. 근로조건지도과-1153. 2008.4.29.)

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