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비대면 채용의 효과성을 높이는 보완재는 무엇?

HR매거진 2021.03.11 11:21 297 0

 

 

'눈빛만 봐도 얼마나 근무할지 알 수 있어요!'

 

모 블로그에서 한 면접위원이 HR담당자에게 했던 이야기로 유명해진 말이다. 국내 A그룹의 회장께서 면접 시에 관상을 보는 사람을 대동했다는 말은 공공연한 비밀이듯이 채용에 대한 이야기는 조직마다 참으로 다양하다. 구글 HR이 본인들의 업무 중 90% 이상이 채용이라고 직접 밝힐 만큼 채용은 전세계적으로 가장 혁신적인 구글에서도 높은 우선순위를 가지고 있다. 이렇듯 채용은 많은 조직에서 큰 관심을 갖는 HR 주제 중 하나이다.


코로나 이후, 채용의 중요성 더욱 높아져
이러한 관심은 코로나19 이후로 더욱 커지고 있다. 우선 코로나19로 인한 불경기로 회사들이 앞다퉈 구조조정을 하고 있기 때문에 신규 채용에 대한 수요가  급격하게 줄어든 상황이다. 이에 더해 구조조정되어 나온 인력들 역시 새로운 직장을 찾기 위해서 많은 관심을 쏟고 있다. 이런 이유로 구직자들의 선발 및 채용에 대한 관심이 굉장히 높은 시기이다. 또한 코로나19로 인해서 조직들에서는 AI, 빅 데이터 등의 기술을 더욱 적극적으로 활용하기 시작했다. 실제로 만나서 면접을 볼 수 없는 상황이다 보니 비대면 면접 및 채용도구에 대한 관심도 굉장히 높은 시기라고 할 수 있다.

 

그러므로 AI, 빅 데이터, 비대면 면접 등이 현재 우리 HR이 고민하는 채용에서의 주요한 관심사라고 할 수 있겠다. 그러나 우리가 집중하고 있는 부분은 새로운 기술에 대한 도입이며, 그러한 기술을 활용한 채용이 얼마만큼 효과적인지에 대한 고민은 충분히 고려되지 못하고 있다. 가령, 비대면 면접의 경우 여러 선행 연구1) 등을 통해서 다양한 문제점이 이미 밝혀진 바 있다. 특히 면접에서 가장 중요한 정보 중 하나인 비대면 행동을 적절하게 평가하지 못하며, 구직자 역시 본인들의 역량이 제대로 평가받지 못한다는 인식을 준다는 것이다.

 

그럼에도 불구하고 비대면 면접은 피할 수 없는 흐름이며 우리가 취할 수 있는 방안은 비대면 면접을 보완할 수 있는 방법을 찾거나 대체할 수 있는 방안을 고민해 보는 것이다. 가령 많은 조직에서 채용에 활용하고 있는 성격 진단과 인지능력검사는 비대면 면접의 보완재 혹은 대체재로서 기능할 수 있다.

여러 연구에서 이러한 진단과 검사는 대면이든 비대면이든 효과성에서는 큰 차이를 보이지 않고 있었으며, 미래 성과를 예측하는데 높은 타당도를 보이고 있었다. 지난 100년간의 채용 도구의 성과 예측 타당도 연구를 종합한 결과에 따르면 인지능력검사가 미래 성과를 예측하는데 가장 높은 타당도를 보이고 있었다.2)


비대면 면접을 인성 진단과 인지능력검사가 보완할 수 있을까
이러한 상황에서 필자는 '비대면 면접을 인성 진단과 인지능력검사가 보완 혹은 대체할 수 있을까?'에 대한 질문을 가지고 데이터를 분석해봤다. 제조 및 에너지 사업을 하는 B사는 채용 시에 진단 및 검사를 활용해서 1차적으로 선발 작업을 수행하고 이 단계를 넘어온 인원에 한해서 비대면 면접을 진행하고 있다. 필자는 우선 B사 채용팀의 요청으로 채용에서 활용된 진단 및 검사, 그리고 면접 점수를 받았고 분석하기 위한 모델 수립에 들어갔다.

 

B사는 인성 진단의 요소는 성격을 구성하는 5가지 요인을 활용하고 있었으며, 인지능력은 4가지 요인으로 언어력, 추론력, 수리력, 공간력을 측정하고 있었다. 첫 번째로 궁금했던 점은 과연 인성 진단 및 적성 검사가 면접 점수를 얼마만큼 잘 예측하는가였다. 이 질문의 주요한 목적은 만약 인성 진단과 적성 검사가 면접 점수를 합리적인 수준에서 예측할 수 있다면 비대면 면접의 비중을 줄이고 인성과 적성의 비율을 높임으로써 한계를 줄일 수 있다고 봤기 때문이다. 두 번째로는 인성 진단과 적성 검사가 각각 5개, 4개의 요인으로 구성되어 있으며 일련의 기준에 따라서 합격 불합격 여부가 결정된다. 그런데 실질적으로 9가지 요인 중 어떠한 요인이 면접 결과를 잘 예측할 수 있는지를 살펴봄으로써 향후 보다 효율적인 채용 의사결정을 할 수 있을 때 쓰일 수 있을 것이라는 기대로 분석에 들어갔다.

 

우선 분석을 위해서 활용된 인원은 약 800명의 데이터였으며, 총 9개의 예측 요인이 모델에 투입됐기 때문에 총 512개가 생성됐다. 가령, 5가지 성격 요인과 4가지 인지능력 모델이 다 투입된 모델 1과 성격 요인 중 하나만 선택돼 예측에 쓰인 모델 512가 있는 것이다. 생성된 모델들을 우선적으로 선별하기 위해서AIC(Akaike information criterion; 아케이케 정보 기준)과 BIC(Bayesian information criterion; 베이지안 정보 기준)을 활용했다. AIC와 BIC 모두 여러 통계 모델들의 성능을 비교하게 해주는 것이며 이를 통해 최적의 모델을 선택하는 데 도움을 준다.

 

두 가지 기준에 따라서 연구자들은 5개의 모델을 선택했는데, 9개의 변수가 모두 투입된 모델과 요인 4가지만 투입된 모델의 예측력이 통계적으로 유의하지 않는 수준으로 차이가 있었다. 즉, 9가지의 변인 모두를 가지고 인터뷰 결과를 예측한 것과 절반 이하의 변인을 가지고 예측한 것의 차이가 크지 않다는 것이다.

본 연구에서는 성과 데이터에 대한 접근이 현실적으로 어렵기 때문에 이에 대한 대리변수로서 인터뷰 성과를 활용했는데, Schmidt 외(2016) 연구에서도 밝힌 대로 인터뷰의 성과 예측력 역시 매우 높다. 그러므로 인터뷰 성과에 대한 예측을 잘할 수 있다면 미래에 대한 성과 역시 잘 예측할 수 있을 것이라는 기대로 본 분석을 실시했다.


인터뷰 성과 예측에 효과적인 변인은?
그러면 어떠한 변인들의 조합이 인터뷰 성과를 예측하는 데 가장 효과적이었을까? 분석 결과에 따르면 목표 지향성(Goal-Oriented)과 사회성(Socializing)과 언어력과 추론력의 조합이 인터뷰 결과를 예측하는데 가장 타당도가 높았다. 목표 지향성이 높은 사람은 조직 내에서 발생하는 여러 상황에 대해서 피해야 할 사건이 아니라 '좋은 기회'로 긍정적으로 인식하고, 새로운 일에 대해서 일단 시도하는 경향이 있으며 실패 역시 배움의 비용으로 인식한다. 사회성이 높은 사람은 타인에게 먼저 다가가고 조화로운 관계를 유지하기 위해서 애쓰는 특성을 가지고 있다.

 

다음으로 언어력은 말과 글을 바르게 이해하고 정보나 자신의 의사를 정확하게 표현할 수 있는 능력의 일환이며, 추론력은 이미 습득하고 이해한 정보를 바탕으로 비교, 분석, 첨가 등의 종합적 사고를 통해 새로운 문제를 해결하는 능력 등을 의미한다.

 

종합해보면 새로운 환경에서도 지속적으로 시도하면서 일을 수행하고 타인과 친밀한 관계를 유지하는 특질을 갖고 있으며, 주어진 정보를 논리적으로 이해하고 표현할 수 있고 종합적으로 사고하여 문제를 해결할 수 있는 사람이 인터뷰에서 높은 성과를 얻는다는 것이다.

 

얼핏 보면 '겨울에 눈 내리는 소리'처럼 당연한 이야기지만 이 밖의 3가지 성격 및 2가지 인지능력 요인 역시 성과를 예측하는 데 효과적이라는 여러 연구가 있는데 B사의 맥락에서는 높은 예측 타당도를 보이고 있지는 않았다. 다시 말해서 코로나19와 같은 제한이 많은 채용 환경에서 효율적 의사결정이 중요하다면 이와 같은 예측 모델링은 더욱 의미가 있다고 할 수 있겠다. 즉, 9가지 요인 모두를 활용해서 하는 채용 의사결정과 일부를 선택해서 하는 의사결정이 비슷한 효용을 갖고 있다면 조직 입장에서는 효율성을 높일 수 있는 선택을 할 수 있기 때문이다.

 

다음으로 본 연구에서는 여러 변인들의 성과와의 관련성을 본 것이 아니라 머신 러닝의 필수적으로 활용되는 교차검증(Cross-Validation) 방법을 활용해서 실질적인 예측 정확도를 확인했다는 데 의미가 있다고 할 수 있겠다.

 

선발은 미래에 일 잘할 것 같은 사람을 뽑는 예측의 연속이라고 말할 수 있다. 그리고 그러한 예측을 잘하기 위해서 최근의 빅 데이터, AI 등이 더욱 적극적으로 활용되고 있는 것이다. 그러나 아무리 좋은 데이터와 기술을 써서 예측을 하더라도 그 예측은 틀릴 가능성이 높다고 할 수 있다. 사람의 성격과 인지능력이 아무리 바꾸기 어렵다고 하더라도 우리는 혼자 일하지 않고 다양한 맥락에서 다른 사람과 협업하여 그 결과를 만들어내기 때문이다.

 

더불어, 어떤 상사, 동료와 일하는지는 우리의 동기와 태도를 결정하는데 매우 중요하다. 그러므로 선발 장면에서의 예측력은 선발의 도우미이지 결정요인은 아닐 것이다. 문득 눈빛만 봐도 미래를 알 수 있다던 그 분의 예측 타당도가 궁금해지는 오늘이다.

 

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1) Straus et al., 2001; Skinkle & McLeod, 1995;Langer et al., 2020;Masch et al., 2020
2) Schmidt, oh, & Shaffer, 2016

 

 

이중학 롯데인재개발원 DT 인재육성팀장

 

본 기사는 월간 HR Insight 2021. 2월호의 내용입니다. 

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