2019년 12월 12일, 삼성역 소노펠리체 컨벤션에서 '주 52시간제! 업무 생산성 관점으로 접근하라' 라는 주제로 잡코리아 HR 컨퍼런스가 개최되었습니다.

이번 컨퍼런스에는 많은 기업들이 직면한 큰 이슈 중 하나인 주 52시간제 근무제도를 골자로 하여 업무 생산성 관점으로 접근한 사례 및 인사이트 공유를 위해 

대기업, 중견 및 중소기업 인사담당자 약 200여명이 귀한 걸음을 해 주셨습니다. 

그 생생한 컨퍼런스의 현장을 아래 HR Insight 이현아 기자의 기사를 통해 확인하실 수 있습니다.

"주 52시간제, 업무생산성 관점에서 접근해야"

잡코리아·중앙경제HR교육원, ‘HR 컨퍼런스’ 개최

잡코리아가 주최하고 중앙경제HR교육원이 주관하며, HR Insight가 후원하는 ‘잡코리아 HR 컨퍼런스’가 지난 12월 12일 서울 소노펠리체 컨벤션에서 기업 인사담당자 200여명이 참석한 가운데 ‘주 52시간제 업무 생산성 관점으로 접근하라’를 주제로 개최됐다. 업무생산성 향상에 대한 깊이 있는 전문가 강연과 기업 현장의 생생한 사례를 담아낸 이번 컨퍼런스의 내용을 지면에 담아본다.

생산성 향상의 근본적인 해결책은

'성과책임 명확화'와 '리더십'

김복수 노무법인 예담 대표는 ‘주 52시간제, 생산성 관점의 HR 접근전략’을 주제로 한 강연에서, 많은 기업에서 집중근무제, PC오프제, ERRC(Eliminate, Reduce, Raise, Create) 캠페인, 회의제도 개선, 페이퍼리스 제도 등 생산성 향상을 위해 많은 노력을 하고 있다고 소개했다. 

그러면서 과연 이러한 시도가 생산성 향상에 효과가 있을지, 만약 그렇지 않다면 이유는 무엇인지에 대한 문제를 제기했다. 그 해답으로 김 대표는 직원들이 흔히 자신이 수행하는 ‘업무’와 조직의 성과창출에 기여하기 위해 책임져야만 하는 성과인 ‘성과책임[accountability]’을 혼돈하고 있기 때문이라고 지적했다. 이를테면 채용담당자의 경우 ‘채용’이라는 업무와 ‘우수인재 확보’라는 성과책임이 있고, 이에 따라 ‘면접제도 개선’이라는 성과목표를 세워야 하지만, 단순히 자신의 업무인 ‘채용’과 리더로부터 상명하달식으로 지시받은 ‘면접제도 개선’만 생각한다는 것이다. 

김 대표는 HR은 근로시간만이 아니라 생산성에 대해서도 관리해야 하며, 이에 대한 근본적인 해결책은 성과책임을 명확히 하는 데 있다고 강조했다. 그리고 이러한 성과책임을 통한 생산성 향상은 리더의 리더십 향상의 관점에서 접근할 필요가 있다고 조언했다.    

▲ 잡코리아 HR컨퍼런스 강연 현장

기업별 주 52시간제 대응방안

이어진 강연은 주52시간제에 대응하기 위해 노력하고 있는 각 기업의 생생한 사례 발표로 진행됐다.

후성그룹

이주형 후성그룹 인사전략실장은 후성그룹에서는 직원 수, 노조의 유무, 업의 특성 등이 상이한 각각의 계열사별로 주 52시간 대응제도를 마련했다고 소개했다. 

‘한국내화(내화 관련 설비 설계·유지보수, 직원수 564명, 노조 있음)’의 경우 노사합의를 통해 1개월 단위 탄력근로제를 도입하고, 주간/일간 기본 근로시간, 연장/휴일 근로시간, 휴게시간으로 세분화해 조업계획을 수립했다. 

또한 ‘후성정공(자동차용 공조 부품 등 제작, 직원수 340명, 노조 없음)’은 근로자 대표와의 협의를 통해 탄력근로제를 도입해 시행중이며, 휴일근로 발생 시 팀별로 교대로 출근할 수 있게 조정했다. 연장근무의 경우 저녁식사를 간식시간으로 대체해 퇴근시간을 앞당기고, 퇴근 차량을 추가로 투입했다. 수요일은 가정의 날로 지정해 연장근로를 불허하고 있으며, 공정별/팀별/사업부별 탄력근무계획 수립 후 총무팀 담당자가 검토하고 있다. 

더불어 ‘한텍(화공기기 등 제작, 직원수 157명, 노조 없음)’의 경우 탄력근로제 중 선택적 근로시간제를 도입, 1개월의 총 근로시간을 설정해 출퇴근 시간 및 의무적 근로시간대를 제외한 나머지 업무시간을 근로자가 결정할 수 있도록 근로자대표와 협의중에 있다고 이 실장은 설명했다.

넥센타이어

이종우 넥센타이어 인사팀장은 다양한 인사 및 조직문화 제도가 실제 생산성과 인과관계가 있는지에 대해 계량적으로 검증하는 사례를 소개했다. 이 팀장이 소개한 넥센타이어의 검증사례는 다음과 같다. 

첫째, 단위 조직의 생산성 지표로서 자기기입식 설문을 바탕으로 하는 조직문화 진단을 수행했다. 이러한 진단을 통해 전사 및 각 임원이 관장하는 40여개 단위 조직의 조직문화의 특성을 물론 각 조직별 직원몰입도를 통해 종적으로는 3년 전 최초로 시행한 조직문화 진단 이후 각종 조직문화 추진 활동을 통해 넥센타이어의 전사 및 단위 조직의 조직문화 특성과 몰입도가 어떠한 추이를 보이는 지를 확인할 수 있었으며, 횡적으로는 2019년 현재 단위 조직의 조직문화, 리더십, 의사소통이 어떻게 직원몰입에 영향을 미치는 지에 대한 인과관계는 물론 조직문화의 수준으로 대표되는 리더십의 강렬함과 의사소통의 원활함을 전체 40여 개 임원 단위 조직을 대상으로 모두 상대 서열화할 수 있었다. 

둘째, 개인의 근무시간과 생산성 간의 상관관계를 분석했는데, 이를 위해 지난 6월부터 8월까지의 3개월간의 개인 별 주당 평균근로시간과 최종 5개년의 인사평가 평균 간의 인과관계를 통계적으로 검증했다. 이 결과, 넥센타이어에서는 근무시간이 긴 직원일수록 성과를 창출하고 인정을 받고 있다는 것이 통계적으로 유의함을 증명했다. 다만, 이러한 현상이 적게 일하고도 우수한 성과를 창출해야 하는 미래지향적인 인재상에는 결코 부합하지 않기에, 실제로 적게 일하고도 인정을 받고 있는 집단(직원들)의 ‘효율적으로 일하는 방식’을 추적해 이를 확대 재생산할 계획을 가지고 있다. 

셋째, 상기 단위 조직 별 조직문화 수준과 평균근무시간과의 인과관계를 분석했는데 여기에서는 통계적으로 유의한 선형 관계는 확인할 수 없었으나 Leverage Analysis를 통해 어떤 조직은 최고 수준의 고강도 근무를 하면서도 조직문화 수준 또한 전사 최고 수준으로 우수했으며, 어떤 조직은 최저 수준의 근무를 하면서도 사기(조직문화) 또한 매우 낮음을 확인할 수 있었는데, 이는 조직문화로 대변되는 생산성에 다양한 변수가 영향을 미치고 있음을 보여준다. 

이와 관련해 이 팀장은 통계를 통해 변수들을 지속적으로 추적하고 관리할 계획이며, 단순히 근무시간을 축소하는 것이 아니라 성과와 몰입으로 대변되는 HR 분야의 생산성 향상 노력을 병행해 나갈 방침이라고 밝혔다.

KDB생명

한무영 KDB생명 인사팀장은 통제보다는 자율과 책임을 강조해 기업문화를 개선한 자사의 사례에 대해 발표했다. KDB생명이 처음 주 52시간제를 도입했을 때에는 구성원들의 이석을 방지하는 등 통제에 그 초점이 맞춰져 있었다.

하지만 저성장·저금리·저출산의 3저 시대를 맞아 경영위기에 봉착한 회사의 조직원들이 업무에 대한 소극적으로 대응하는 등 모든 것에 대한 부정적인 정서가 만연한 가운데 조직문화 균열과 조직원 이탈이 생긴 상황에서 통제가 구성원을 움직이는 요인이 될 수 있을까에 대해 지속적으로 고민해왔다.

그 결과 단순히 구성원을 통제하는 것이 아니라, 회사가 구성원들의 마음에 공간하고 있다는 정서를 갖도록 자율성을 부여하고 일하는 환경을 개선하는 것에 초점을 맞춰 기업문화를 개선하고자 노력했다.

▲더하고(점심시간 1시간 30분으로 확대) ▲나누고(2시간 단위 휴가인 반반차제도)　▲합치고(전사 회의실을 ‘We Lounge'로 통합) ▲잇고(귀울임 시행) ▲칭찬하고(월간베스트 시상제도 운영) 등을 운영해 조직문화를 개선하고자 했다. 이에 더해 업계 변화에 대해 신속하게 대응하고 단순 반복 업무 개선을 통한 효율성을 증대하면서, 본사뿐만 아니라 영업 현장에서도 공감할 수 있는 변화를 만들어 나갈 계획이다.  

▲ 참석자들의 질의응답 및 패널토론 시간

※ 해당 연사분들의 주 52시간제에 대한 HR Insight 칼럼은 기업라운지에서 바로 확인하실 수 있습니다.

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2019년 잡코리아 HR 컨퍼런스도 많은 인사담당자분들의 관심과 성원 덕분에 무사히 마무리 되었습니다.

잡코리아는 2020년에도 인사담당자분들에게 다양한 주제와 세미나, 컨퍼런스를 통해 유익한 정보를 제공하기 위해 노력할 것입니다.

올 한해에도 지금까지와 같이 지속적인 관심과 응원 부탁드립니다.

감사합니다.