근로자이사제 도입 찬반 논란

“노사 협력으로 기업 경쟁력 강화” - “노조 의견만 대변해 기업 발전 저해”

서울시가 오는 10월 국내에서 처음으로 산하기관에 근로자이사제를 도입키로 하자 논란이 가열되고 있다. 근로자이사제는 근로자 대표가 기업의 최고의사결정 기구인 이사회에 참석해 주요 사항에 대해 의결권을 행사하는 제도다. 이 제도가 우선 도입될 산하기관은 근로자 30명 이상의 공사·공단·출연기관 등 15곳이다. 서울시는 5월 10일 근로자이사제 도입 방침을 밝히며 경제협력개발기구(OECD) 회원국이 이 제도를 보편적으로 도입했고 유럽 의회 등에서 그 효과를 인정받았다고 도입 배경을 설명했다. 근로자이사제는 유럽을 중심으로 발달한 제도로 독일, 스웨덴, 프랑스 등 유럽 18개국에서 시행 중이다. 박원순 서울 시장은 독일 방문을 통해 이 제도를 접하게 됐다고 밝혔다.

서울시는 이 제도를 도입하면 서울시 예산의 10배에 달하는 연간 246조원의 노사 갈등 비용을 줄이는 데 도움이 될 것이라고 주장했다. 근로자를 경영에 참여시키면 소통을 통해 문제를 해결하므로 사회갈등 비용이 줄어든다는 것이다. 서울시는 제도 도입에 강한 의지를 표명했지만 재계는 일반 기업으로 파급될 수 있다고 우려하며 난색을 보였다. 한국경영자총협회는 우리나라 경제체계나 현실을 도외시한 제도로 심각한 부작용과 피해가 우려된다며, 즉각적인 철회를 촉구하는 성명을 냈다.

부실 공기업의 생산성과 경쟁력 강화를 위한 성과연봉제의 본격적인 도입을 앞두고 노조가 거세게 반발하고 있는 가운데 박 시장이 도입하고자 하는 근로자이사제가 노사갈등을 막는 돌파구가 될 것인지 자율시장경제 체제의 근본을 흔들어 기업의 경쟁력을 떨어뜨리는 제도가 될 것인지 의견이 분분하다.

근로자이사제 찬성 : 노사 협력으로 기업 경쟁력 강화
최근 상공회의소가 실시한 설문조사에 따르면 수출 주력산업에 종사하는 기업 10곳 중 8곳이 쇠퇴기 또는 정체기에 들어선 것으로 나타났다. 공기업은 천문학적인 부채 문제로 정부가 고강도 매스를 가하고 있고, 조선·해운 산업은 대대적인 구조조정에 돌입했다. 더 이상의 경기 침체를 막기 위해서라도 기업의 구조적 변화가 시급하다. 기업의 부실은 일차적으로 해당 기업의 책임이지만 근본적으로는 한국 경제의 구조적인 문제로부터 기인한다. 기업 경영이 오너의 독단에 맡겨져 있고 부실경영을 감독해야 할 정부기관이 오너의 도덕적 해이를 방조한다는 점이다. 이 같은 정경일치(政經一致)를 깨뜨려야 한다는 요구가 제기된 것은 비단 어제오늘만의 일이 아니다.

이제 오너에 의한 오너를 위한 낡은 경영 방식에서 벗어나야 한다. 근로자이사제는 협력·상생이라는 시대정신에 부합하는 경영을 가능하게 함으로써 국내 기업의 패러다임을 바꿔 경쟁력을 제고할 수 있을 것으로 기대된다. 근로자이사제가 도입되면 경영진의 일방적인 의사결정을 사전에 조정함으로써 근로자의 반발을 예방할 수 있고 의사결정이 실행에 옮겨질 때에는 강력한 추진력을 얻을 수 있다. 노사 관계가 안정되고 생산성은 더욱 향상될 것이다. 특히 낙하산 인사와 비리로 점철된 공기업 경영에 노동자 대표가 참여한다면 투명한 경영이 이루어질 수 있을 것이다.

한국 사회에는 이른바 ‘귀족 노조’에 대한 불신으로 ‘근로자 경영 참여가 경영 효율성을 저해한다’는 인식이 만연하지만, 근로자이사제가 시행되고 있는 선진국일수록 파업 일수가 적다는 사실이 그 효과를 증명하고 있다. 유럽은 나라별로 형태가 조금씩 다르지만 근로자이사제를 적극 도입해 기업의 주요 사항을 노사가 함께 결정하고 있다. 독일은 이원적이사회(감독이사회·경영이사회) 구조로 근로자가 감독이사회에 참여하고 있고, 프랑스·스웨덴 등은 단일이사제를 시행하고 있다. 이를 통해 인간의 존엄성과 자주권 보호 노사의 동등한 권리 보장 민주주의 원리의 수호 경제적 권력 통제 등 포괄적인 가치를 지향한다.

특히 독일은 노사 공동 결정 방식을 최초로 운영한 국가로, 현재도 가장 높은 수준의 노동자 경영 참가를 실현하고 있다. 노사 공동으로 사안에 합심해서 결정을 내리는 독일 대기업의 국제경쟁력이 오너의 전횡(독선적 행위)적 지배에 휘둘리고 만성적인 노사 분규에 시달리는 국내 재벌 대기업보다 훨씬 더 높다는 사실을 부정할 사람은 없을 것이다. 근로자이사제야 말로 이러한 차이를 만든 핵심적 요인이다.

지난 수십 년간 독일 경제가 질적으로 높은 국제경쟁력을 유지하는 데 노동자의 공동경영이 결정적인 역할을 했다는 것도 인정하지 않을 수 없다. 서울시의 근로자이사제 역시 기업 경영에 대한 노동자의 실질적인 참여, 공동책임을 통해 노동자가 단순히 하나의 생산요소가 아닌 진짜 구성원이 되는 초석이 될 것이다. 일각에서는 근로자 대표를 경영에 강제적으로 참여시키는 것에 대해 기업의 경영권 침해를 우려하지만 시민이 주인인 지방자치단체 공기업에서 노동자와 사측이 평등한 관계로 협치의 경영을 실현하는 것은 의의가 크다.

근로자이사제가 자율적인 시장경제 질서에 맞지 않는다는 주장 역시 현상 유지만 고집하는 단견이라 할 수 있다. 시장 경제는 급속한 성장을 가져왔지만 비정규직 양상, 빈부 격차 등의 문제점을 불러왔다. 노동자에게 야근과 특근 등을 강요하면서 말로만 주인의식을 가지라고 요구하기보다는 경영의 동반자로서 함께 새로운 활로를 모색하는 것이 기업 경쟁력 강화를 위해 바람직하다.

오너가 정하고 노동자가 따르기만 하는 패러다임은 이제 수명을 다했다. 근로자이사제는 「헌법」 제119조 2항에 명시된 ‘경제주체간의 조화를 통한 경제의 민주화’를 구현하기 위한 한국 경제의 시대적 요구이자 헌법적 소명이다.

근로자이사제 반대 : 노조 의견만 대변해 기업 발전 저해
노사관계는 각국의 역사적 배경이나 현재 사회·경제적 구조의 영향을 크게 받는다. 선진국의 사례만 보고 근로자이사제를 급하게 들여오기보다 현재 한국의 환경이 처한 상황을 감안해 제도 도입 필요성과 효과적인 작동 여부 등을 따져봐야 한다. 근로자이사제는 유럽을 중심으로 발달하긴 했으나 최근 경제 상황이 좋지 않은 나라에서는 점차 폐지하거나 축소하는 추세다. 이 제도는 유럽 국가가 노동집약적 제조 산업 중심의 고도 성장기였던 1970년대 주로 도입했던 것으로, 제조업의 경쟁력 약화로 저성장에 빠진 현 상황에서 선택할 생존방식이 아니다.

서울시가 모델로 삼은 독일은 노사정 합의를 원칙으로 하는 사회적 합의주의가 사상적 기초로 뿌리내린 나라다. 이 제도를 성공적으로 운용하려면 독일과 같은 노사관계의 역사와 배경이 전제돼야 한다. 극단적인 노사 대립으로 투쟁과 반목이 점철된 한국적 상황에서 노동자 대표를 경영에 참여시킨다고 해서 갑자기 협력·상생이 이루어지진 않는다.

또한 사회민주주의적 전통이 강한 서유럽과 달리 우리나라는 자유시장경제 체제가 기본이다. 대부분 기업이 주식회사로서 주주가치의 제고라는 존재 가치를 거스를 수 없다. 주식회사의 수가 1%에 불과한 독일에서조차 근로자 대표를 도입하는 것이 자본시장 발전을 막고 국가경쟁력을 약화한다는 비판을 받고 있는데 우리나라가 이 제도를 도입한다면 그 부작용은 더 심할 것이다.

미국, 일본 등 주식회사 중심의 자본주의 국가에서 근로자이사제라는 개념은 아예 존재하지 않는다. 근로자의 경영 참여를 해당 국가의 노동시장을 경직화하고 투자를 위축시키는 주범으로 인식하기 때문이다. 서울시는 공기업 15곳에 우선적으로 제도를 시행한다고 밝혔다. 현재 적자 경영에 허덕이면서도 노조의 입김에 끌려다니는 공기업이 근로자이사제까지 도입한다면 상생협력은커녕 노조의 전횡이 더욱 심해질 것이다.

공기업은 2014년 말 기준으로 23조가 넘는 부채에도 노조가 성과급 지급과 임금인상을 요구해 갈등과 분쟁을 겪어 왔다. 모든 구성원이 뼈를 깎는 고통을 감내해야 하는 현시점에서 노동자 대표가 경영에 참여하게 되면 노사의 이익이 대립하는 사안에 대해서는 근로자 이익만 대변될 것은 뻔하다. 공기업의 부채 경영을 해결하기 위해선 과감하고 신속한 경영상 결단과 대대적인 변화가 필요하지만, 근로자이사제는 과감하고 신속한 결단과는 거리가 멀다. 오히려 공기업 개혁에 역행하는 결과를 가져올 수 있다.

지난 3월 서울메트로 노조는 수조원대 부채로 인해 경영 개선이 절박한 상황임에도 조직의 이해만을 좇으며 서울도시철도공사와의 통합을 무산시켰다. 이러한 노조 환경에서 근로자이사제가 본래 취지대로 운영될 수 있는지 의문이다. 성과제 도입 등 당장 절실한 구조개혁 방안조차 노조들의 막강한 힘에 밀려 표류하고 있는 마당에 이사회에 근로자 대표를 참여시킨다면 그들의 기득권을 공고히 하는 수단으로 전락할 가능성이 크다.

서울시의 주장대로 공기업의 주인은 시민이다. 근로자이사제 도입으로 근로자와 경영진의 의견이 대립되고 이사회의 결정이 지연돼 분쟁을 낳는다면 그 손해는 실질적으로 서울시민이 감당해야 한다는 점을 명심해야 한다. 근로자와 경영자가 소통할 수 있는 노사협의제도는 이미 마련돼 있다. 공기업에 필요한 것은 새로운 제도가 아니라 구조적 문제에 대한 지각이다. 서울시는 불필요한 실험으로 한국 사회와 경제가 큰 비용을 치를 수 있다는 점을 깨닫고 공기업 부실이나 낙하산 인사, 관피아(官+mafia) 등과 같은 적폐를 도려낼 궁리부터 해야 한다.

노사협의제도 (勞使協議制度) 노사협의제도란 근로자 대표와 사용자가 경영상의 문제에 관한 협의 등을 하는 제도다. 즉, 근로자의 복지증진과 기업의 영속적인 발전이라는 노사의 공통 목표를 위해 노사의 협력을 도모하고 노사관계를 대립적 관계에서 상호협조적 관계로 발전·지향하려는 것이다.
근로자 단체인 노동조합과 사용자가 임금·노동시간, 근로조건 등에 관한 결정을 내리기 위해 행하는 단체교섭(團體交涉)과 구분된다.