“세상에 좋은 회사는 없다”

안타깝게도 우리에게 (절대적 의미의) 좋은 회사는 없다. 자신의 목표, 성향, 능력, 지향점 등 모든 구석이 마음에 드는 회사는 없다는 말이다. 우리의 오해는 Good Company의 ‘Good’으로부터 시작한다. 각자가 생각하는 Good의 가치 차이 때문에, 결국 좋은 회사는 언제나 상대적으로 존재한다. 결국 Good vs Bad를 구분하는 데 있어 ‘절대적 기준’은 존재하지 않는다. 그래서 세상에 존재하는 절대적 의미의 좋은 기업은 없는 것이 현실이다.

ㅣ  나에게 조금 더 좋은 회사를 다니기 위해서, 무엇을 알고 구분하며, 어떤 준비가 필요할까?

회사를 바라보는 자신의 기준 및 사회적 기준에 대한 충분한 탐색 및 확인 과정이 있어야 하며, 이러한 과정 속에서 우선순위를 선별해야 한다. 추천하는 방법은 자신이 중요하게 생각하는 가치를 키워드 중심으로 나열하고, 그에 대한 구체적인 조건과 기준을 기입하되, 현실가능한 부분의 최저 및 최고 수준을 구분하는 것이다. 예를 들어 수평적 문화라고 할 때, 조직 구조/결제 방식/회의 문화 등을 확인하기 위한 관점과 수준을 정리하는 것이다. 이는 특정 조건에만 국한된 줏대 없는 시간과 선택이 독이 되지 않도록 도와준다.

[나쁜 회사 판별 기준]

#1. 개인의 희생을 필요에 따라 요구하는가 vs 개인의 희생을 당연시하는가

부득이하게 일이 많은 시기나 상황이라, 조직에서 일시적으로 ‘요구 또는 부탁’의 개념으로 야근을 하게 된다면 충분히 이해할 수 있다. 함께 고생하여 좋은 결과를 얻으면 더욱 보람되며, 심지어 내 커리어에 도움도 된다. 하지만 으레 야근이 필수적이며 무조건적으로 희생을 요구하고 그것이 문화화되어 있다면 매우 위험하다. 이러한 상황에서는 뛰어난 퍼포먼스를 만들어낸다고 한들 인정도 이해도 받기 어렵다. 문화는 몇몇의 제도 변경만으로는 바뀌기 어렵다. 마치 DNA와 유사하다. 빨리 탈출하자.

#2. 조직이 누구를 최우선 순위에 두고 있는가 - 직원 vs 고객 vs 이해관계자 vs 리더 vs 기타

대부분의 비즈니스는 누군가를 ‘목표(Target)’으로 하고 있으며, 이들의 만족과 가치 증진을 위해 노력하는 것이 일반적이다. 이처럼 기업은 비즈니스 성격 및 상황에 따라 우선순위의 변화를 통해 자신의 생명연장을 도모한다. 만약 만들어진 우선순위가 일정한 기준 없이 상황/환경/사례마다 다르게 설정된다면 어떻게 해야 할까? 우리 비즈니스 핵심 타깃은 ‘이해관계자(파트너)’인데 정작 우리의 마케팅 및 비즈니스 활동은 한 다리 건너 최종 고객을 향하고 있다면 과연 좋은 성과를 기대할 수 있을까? 이렇게 비즈니스상 목표에 혼동이 있다면, 비전의 당위성이 불충분하다는 것이고 결국 좋은 결과를 기대하기 어렵다. 비전을 빠르게 정립하던지, 나름의 마케팅 전략을 구축해야 한다. 둘 다 없다면, 탈출이 답이다.

#3. 뚜렷한 철학을 기반으로 한 경영 원칙, 그에 따른 방법상의 적절한 유연성을 가지고 있는가

기업은 절대 물러서지 말아야 할 자신만의 ‘원칙’과 실행 단계에서의 방법적 ‘유연성’을 발휘해야 한다. 고수해야 할 가치는 변화하지 않지만, 시장 및 고객 상황에 따라서 변해야 한다. 만약 코에 걸면 코걸이, 귀에 걸면 귀걸이 식이라면, 또는 의사결정자에 따라 각기 다른 판단을 한다면, 가장 큰 혼란을 겪는 것은 직원들이다. 그리고 리더에 대한 직원의 신뢰도 또한 하락할 수밖에 없다. 갈팡질팡 결정하는 것이 우리의 원칙이라고 인식하여, 유연성의 범위가 상상도 못할 정도로 넓어져 고객 및 사회적으로 용인될 수 있는 수준을 벗어날 수도 있다. 원칙과 유연성은 의사결정의 범주이다. 받아들일 수 없을 정도로 변덕이 심하다면 탈출이 답이다.

#4. 내부 경쟁이 얼마나 치열한가

부서 또는 팀 간의 과도한 경쟁은 필수적이라는 조직들이 많다. 절대적인 상대평가는 직원들의 순위를 가르고, 또 하나의 위화감으로 남게 된다. 결국, 우리가 바라는 ‘조직의 목표 달성’은 늘 신기루 같은 존재이고, 옆 팀 혹은 내 옆자리 동료의 인센티브 올랐다는 이야기만 들린다. 우리는 승리하지 않았는데, 우리 안의 누군가는 승리했다는 것이 과연 맞는 이야기일까? 경쟁이 조직의 목표와 얼마나 연관되는지 생각해볼 필요가 있다. 무조건적인 내부 경쟁이 우리 조직의 목표 달성에 어떻게 영향을 미칠지 전혀 모른 채, “다른 회사가 하니 우리도 해야 한다.”는 식이면 생각해볼 문제이다. 제도상 부추기는 것도 모자라, 공식적 회의에서 비교 불가능한 팀을 비난 또는 두둔하면, 탈출이 답이다.

#5. 상하간의 직간접적 소통의 연결고리가 잘 작동하는가

조직은 하나의 유기체이기에 상/하/좌/우 간의 활발한 소통은 필수다. 조직 안팎의 다양한 소통은 변화에 적극적으로 대응하고, 위기를 함께 극복하고, 기회를 살리기 위한 수많은 소통의 과정을 통해 성장하고, 진화하고, 혁신한다. 만약 그러한 소통이 특정 부서 혹은 누군가에 의해 단절되고 철저히 무시되어 진다면, 조직은 절대 성장을 기대할 수 없다. 조직 내 연결고리는 늘 실시간에 가깝게 움직여야 한다. 조직 어디서든 발생할 수 있는 문제에 모두가 이야기할 수 있고, 기민하게 대응할 수 있어야 하며, 모두가 문제를 해결하는 데 발벗고 나설 수 있도록 분위기 조성이 필요하다. 문제를 해결하는 일이 아닌 문제를 만드는 일을 하고 있다면, 그게 오래도록 지속된다면, 탈출이 답이다.

위 다섯가지 기준에 해당하는 현상이 조직 내에서 비일비재하다면, 옮겨야 한다. 그곳에는 나를 성장시켜줄 누군가도, 스스로 아무리 노력해도 어쩌지 못하는 커다란 벽이 존재한다는 말이다. 이 때 나만의 개인적, 사회적 기준으로 좋은 회사와 나쁜 회사를 구분할 수 있어야 한다. 그래야만 다음에 같은 실수를 하지 않을 수 있고, 이는 우리의 직장 생존과 직결되는 ‘지속성의 문제’이기 때문이다.

ㅣ 출처 이직스쿨
ㅣ 필자 김영학

필자 약력
- 이직스쿨 대표 코치
- 이코노믹리뷰 칼럼니스트 ‘직장에서 살아남기’ 코너 연재
- 13년차 비즈니스, 마케팅 컨설턴트

외부필자의 원고는 잡코리아의 편집방향과 일치하지 않을 수 있습니다.
직장생존기는 매주 1회 찾아옵니다.
잡코리아 박지영 에디터 jiyoung@