< 잡코리아="" 제="" 1회="" hr="" 포럼="" -="" 사회적="" 손실을="" 줄이기="" 위한="" 채용="" 관리의="" 점검="">

지난 5월 26일 기업 경영진과 인사담당자들을 위한 2016년 제 1회 잡코리아 채용 포럼이 교대역에 위치한 잡코리아 건물 지하 강의장에서 진행되었다. 이번 포럼에서는 채용 프로세스 상에서 사회적 손실을 줄이기 위한 채용 관리의 점검을 주제로 하여, 채용 프로세스에 대한 720명의 조사 결과 공유와 함께 각 산업의 Leading Company인 LG전자와 현대자동차의 채용 담당자들의 채용프로세스 사례 공유가 있었다.



잡코리아(유) 윤병준 대표이사의 인사말을 시작으로 제 1회 잡코리아 포럼이 시작되었다.
윤병준 대표이사는 금번 포럼을 개최하게 된 배경 및 향후 잡코리아의 포럼에 대한 방향성에 대한 설명과 함께 바쁜 시간을 쪼개서 온 담당자들에게 감사 인사를 전달하였다.


▲ 잡코리아(유) 윤병준 대표이사

● 채용프로세스에 대한 조사 내용 공유 - 아인스파트너
잡코리아(유)의 윤병준 대표이사의 감사인사를 시작으로 ㈜아인스파트너의 신경수 대표이사의 채용 관리에 대한 문제제기 및 현장의 목소리들을 담은 채용 관리의 필요성에 대한 강연이 있었다. 각 회사가 자사에 적합한 인재들을 선발하기 위해 자신들의 상황에 맞는 채용프로세스를 운영하여 인재들을 선발하고 있으나, 정작 입사한 신입사원들은 또 다시 이직을 고민하고 있는 악순환에 대해 안타까워하며, 이러한 시간∙비용적인 사회적 손실을 줄이기 위해 채용에 대한 관리가 중요하다는 것을 강조하였다.


▲ ㈜아인스파트너 신경수 대표이사

아인스파트너에서는 「채용의 효율성을 높이기 위한 현상 조사」를 위해 잡코리아 등록 직장인 1만명을 상대로 앙케이트 작성을 요청드렸으며, 이 중 720명이 응답해 준 결과를 공유하였다.
다양한 질문에 대한 조사 결과를 공유하고 직장인들의 생각을 확인할 수 있고, 같은 고민을 가지고 있는 담당자들이 교류할 수 있는 자리를 만들었다는 것에 만족하며 제 1회 HR 포럼이 마무리 되었다.

아인스파트너의 신경수 대표이사의 문제제기 이후 LG전자와 현대자동차 채용담당자들의 자사 채용 프로세스에 대한 소개가 있었다.

● 『인재 중심의 경영』 LG 전자의 채용프로세스
LG전자의 채용프로세스는 LG way라는 인재상에 바탕을 두고 있다. LG전자의 인재상은 인재 중심의 경영에서 출발하고 있다. 인재상에서 출발한 LG전자의 채용 Key Word는 「Target Recruiting」, 「역량 중심의 채용」, 「이공계 중심의 채용」, 「냄비 취업의 근절」 이렇게 4가지 이다. Target Recruiting은 인턴십 및 고용계약학과, 경진대회 등으로 나뉠 수 있다. 인턴십은 인턴십을 통해 직무역량뿐만 아니라 팀워크, 문제해결능력, 인성 등을 종합적으로 검증한다. 고용계약학과는 대학별로 SW, 전자전기, 기계중심의 학과 등을 통해 다양한 Project활동 및 고용 프로그램 이수에 따른 결과를 토대로 채용으로 연계하고 있다. ‘LG코딩 챌린저’로 대표되는 경진대회의 경우 SW코딩 알고리즘 문제해결 대회를 통해 고득점 인원에게 면접기회를 부여하여 유수의 실무 인재들을 선발할 수 있는 기회를 만들고 있다.

LG의 채용 문화는 내부∙사람 중심에서 성과중심으로 변화함에 따라 역량 중심의 채용을 표방하고 있다. 실무형 인재 선발을 위해 면접단계에서 이공계 인원을 중심으로 영어점수를 보지 않는다거나 성적 증명서를 옆에 두고 특정 전공 과목에 대한 성적을 판단하는 등 프로세스 상에서 많은 노력을 하고 있다.
채용 문화의 변화는 기술 중심의 Mind 및 영업 등을 위해 이공계 중심의 채용이 이루어 지고 있으며, 취업 지원생들의 냄비 취업을 없애기 위해 신입사원들을 선별하기 전 지원자들에게 지원 Position에 대한 정확한 설명을 통해 냄비 취업을 줄이기 위해 노력하고 있다.

이러한 Recruiting 기법과 함께 지원자들의 능력을 검증하기 위해 직무 지필시험을 통해 각 직무별 능력을 점검하고, R&D 및 영업부문의 경우 사전과제를 부여하여 면접 시 개인 PT를 통해 직무역량에 대한 기술을 받고 있다. 또한 평가 센터 방식 및 합숙 면접 등 구조화된 면접 프로세스를 통해 지원자들을 선별하고 있다. 면접관의 눈높이를 맞추기 위해 교육을 통해 면접관 개인의 성향을 배제하고, 주어진 질문지대로, 해당 면접의 목적에 따라 보조자료들을 활용하며 면접을 진행하고 있다.


▲ LG전자 인사담당 채용팀 이원진 차장

Q. 경력사원에 대한 면접 질문지의 항목 및 직무별 역량 항목의 구분 혹은 공통역량의 정의는어떻게 하고 있는지?
A : 신입은 공통역량의 정의 및 직무별 역량 항목이 존재한다. 하지만 경력사원의 경우 돌발변수가 너무 많아 구성할 수 없는 부분이 많다. 경력사원의 경우 Job이 가지는 특징에 따라 신입의 정의를 활용하며 전문성이 있는 면접관의 경험에 의해 많이 의존하고 있다. HR간사가 방향성을 가지고 경력사원에 대한 기본적인 평가표는 존재하고 있다. 하지만 신입사원처럼 명확하게 구분되어 있지는 않다.

Q. LG만의 채용 Target은 사측에서 진행하는가?
A : 채용 Target의 경우 LG만의 조직문화에 따라 조직에서 결정하고 있다.

Q. NCS(직무능력표준)을 통한 직무 구별에 따른 채용을 도입하고 있는지?
A : 현장에서 NCS(직무능력표준)을 활용한 채용기법은 많이 활용되고 있지 않다. 하지만 직무능력 표준과 같은 맥락을 가지고 직무능력에 따른 채용을 하기 위해서 채용프로세스에서부터 많은 노력을 하고 있다.

Q. 서류 필터링은 전산화∙계량화 하고 있는가?
A : 1차 서류 전형의 경우 본사에서 최소의 기준에 따라 Cutting하고 있다. 그 기준의 경우 Open 드리기는 어려울 것 같다. 1차 서류전형 이후 지원자들이 선택한 1지망의 본부에 본부 별로 뿌려 본부에서 팀 단위 현업까지 전형서류가 확인된다. 이후 선발된 인원이 면접의 기회를 얻는다고 보면 된다. 이러한 프로세스로 서류가 진행되고 있어서 서류 전형에 모집된 서류들은 거의 다 본다고 생각하면 된다.

Q. 서류 방식은 합격/불합격의 방식인가?
A : 직무 역량을 기준으로 서류방식을 검토하고, 합격∙불합격으로 나눠 판단한다.

Q. 채용 프로세스를 보지 않는다고 했는데 Target Recruiting에 대한 Targeting은 어떻게 하고 있는가?
A : 특정 지역∙학교를 정해서 Targeting을 하지는 않는다. 다만 특화된 학교의 무슨학과 정도는 Targeting을 한다. 물론, 지방의 대학교도 가기는 한다. 절대 배제하지 않는다. 하지만 횟수는 확실히 줄어들고 있다. 정해진 자원(시간)에 많은 학교를 다녀야 하니 학력이 높은 곳을 선호 하기는 한다.

Q. 많은 채용을 통해 Data가 많이 쌓여있을 것 같다. Big Data의 활용은 어떻게 하고 있는가?
A : Data를 검증하기 위해서는 10년 정도의 추적이 필요하다. 기존의 채용 관련 Data를 추적해 봤지만 유의미한 자료가 없는 경우가 많다. Big Data이기는 하지만 분석하기 어려운 상황이 많다.

Q. 채용 프로세스의 디지털화는 하고 있는가?
A : 서류지원∙안내의 경우는 LG 전 계열사 모두 LG Careers Apply를 통해 관리되고 있으며, 면접의 경우 노트북을 통해 면접관들이 활용하며 면접 질문 또한 노트북을 통해 볼 수 있다.

● 『To the Basic』 현대자동차의 채용프로세스

현대자동차의 채용은 「To the Basic」의 슬로건을 가지고 회사∙일∙매너 모두 기본으로 돌아가자는 생각으로 채용프로세스를 만들고 있다. 현대자동차의 브랜드 이미지가 채용 이미지의 토대가 되고 있다. 현대자동차의 이미지를 만들기 위해 복장 자율 면접도 진행하고 있다. 현대 자동차는 인성 및 직무 역량의 balance를 중시하며, 채용 만족도를 확인하기 위해 Big Data분석을 실시하고 있다. 현대 자동차의 경우 신입사원 채용을 위해 총 8가지의 채널을 활용하고 있으며, 지원자들에게 ‘현대자동차를 지원해야 하는 이유를 잘 설명해주자’라는 고민을 가지고 있다.

현대자동차의 채용 전략은 특화된 홍보를 통해 우수인재를 유인하고 정교한 검증제도를 통해 조직∙직무적합성 높은 인재를 선발하고 정기적 Big Data 분석을 통해 채용 전반에 대한 효과성을 확보한다.

그룹의 전체 인재상은 도전∙창의∙소통∙전문성을 바탕으로 하여 조직별 인재상을 도출하여 홍보하며 각 전형 단계와 연계하고 있다. 또한 당사 채용관련에 대한 이미지와 지원자들의 지원 사유 등을 취합하여 채용 브랜드의 연계 홍보 방안을 마련하고 있으며 이런 조사를 통해 Job fair, 차별화된 채용설명회 실시, H-Book 발간, H-Square(채용 전용 공간) 마련 등과 같은 홍보방안들을 통해 우수 인재를 유인하기 위한 노력들을 하고 있다. 현대자동차의 채용 채널은 총 8가지이다. 크게 나누면 신입채용과 조기선발로 나눠진다. 현대
자동차도 우수 인재를 선발하기 위해 인턴, NGV, The H 등과 같은 조기 선발 제도를 운영하고 있다. 우수한 인재 유치와 함께 유능한 인재 선발을 위해 스펙을 최소화 하고 면접관의 검증 기능을 정교화하고 있다. 선발 과정의 정교화를 위해 인턴제도를 통한 현업위주의 장기관찰 평가, The H 선발을 통해 인성위주 평가를 통해 검증을 정교화 하고 있다.

또한 면접관들의 역량 향상을 위해 Big Data를 분석하여 면접 평가와 현업만족도를 통해 우수 면접관을 도출하여 노하우를 공유하고 평가의 최적환경을 분석하여 면접관들의 능력을 최대를 이끌어 낼 수 있도록 환경을 구성하고 있다.


▲ 현대자동차 인재채용팀 류경남 차장

Q. 채용 전형시 정적 인력의 채용 규모는?
A : 인력 Pool의 운영방안은 기업의 차원에서 회사 전체에서 결정한다.

Q. 면접 복장 자율화의 분위기는?
A : 상시 면접에서 test를 해봤다. 정장 착용 유무의 Big Data분석은 존재한다. 하지만 Open할 수는 없다. 복장에 따른 면접 결과의 불이익은 없으며, 정장 착용 유무의 차이는 정장을 착용한 지원자의 경우 틀에 박힌 대답을 많이 하는 경향이 있다.

Q. 다양한 채용 채널 중 가장 만족도가 높은 채널과 효과적인 채용 채널은?
A : 효율성은 공채가 가장 효율적이기는 하다. 하지만 만족도가 가장 높은 채용 채널은 The H이다.

Q. 다른 중소기업 회사들은 경력직 위주의 채용이 많다. 현대자동차의 Special한 인재 선발의 관점은?
A : 현대자동차는 신입직의 경우 인성, 기본역량, 열정 등을 보며 경력직의 경우 조직의 적응 유무, 직무역량에 대한 판단 및 성장가능성 등을 본다.

Q. 면접관들에게 Big Data를 통해 Feedback을 한다고 하는데 면접관들에게 인재를 잘 뽑는 면접관과 못 뽑는 면접관들에게도 결과 Feedback을 하는가?
A : 결과 자체를 직접적으로 면접관들에게 피드백하지는 않는다.

Q. NCS(직무능력표준)을 통한 직무 구별에 따른 채용을 도입하고 있는지?
A : 현장에서 NCS(직무능력표준)을 활용한 채용기법은 많이 활용되고 있지 않다. 일괄적으로 적용하기 어려운 부분이 있는 것 같다. 직무능력표준의 경우 도입보다는 그 목적 및 컨셉을 이해하고 많은 기업들이 자사에 맞는 직무중심의 채용 프로세스를 마련하고 있다고 생각한다.

● 제 1회 잡코리아 채용 포럼을 마치며

제 1회 잡코리아 HR포럼을 시작으로 하여 잡코리아는 인사∙채용 담당자들에게 HR 관련 주제로 다양한 포럼과 세미나를 계획하여 도움을 드릴 수 있도록 많은 자리를 만들 예정이다.
하반기에도 제2회 HR포럼 및 다양한 주제의 HR관련 세미나를 계획 중이니 큰 관심과 참여를 부탁 드린다.