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기업은 각각의 산업과 제품, 인재육성철학, 경영전략 등에
따른 독특한 인재육성 체계를 수립, 채택하고 있으며 이를 기반으로 다양한 교육프로그램을
설계해 운영하고 있다. 이러한 다양성을 기반으로 하는 인재육성 체계는 공통적인
세 가지 학습영역을 대부분 포함한다.
그 첫째는 기업의 무형자산이고 구성원인 인재들의 동질성 확보를 위해 구성되는
기업비전과 가치를 공유하는 학습영역이다. 이를 통해 기업혁신의 원동력을 확보하고
리더를 중심으로 한 성과지향적 정신구조와 기업문화를 형성하게 된다. 대표적
프로그램으로는 리더십, 기업가정신, 혁신, 기업문화와 관련된 과정들이 있다.
둘째는 인재 개개인이 가진 비즈니스 역량을 향상시키기 위해 직무 또는 경력개발과
관련된 핵심 능력을 향상시키는 학습영역이다. 위에서 설명한 비전과 가치의 공유가
정신적인 측면이 강조된다면 이 영역에서는 개개인과 팀, 조직의 업무성과에 직접적인
영향을 미치는 직무와 기술역량을 강화하는 영역이다. 교육 프로그램의 내용으로는
경영관리, 직무, 프로젝트스킬, 비즈니스 어학 등이 포함된다.
셋째는 기업 내부자원으로써의 지식공유, 지식생산을 통해 지식가치를 배가하고
활용하는 지식공유의 영역이다. 이는 ‘교육’이라는 일방적 공급방식보다는 세미나,
지식경영시스템, 포럼 등을 통해 열린 교육체계 내에서 수행되는 것이 보통이다.
최근에는 이러한 지식콘텐츠, 지식공유 방식이 다양한 방법으로 제공되는 것이
추세며, 그 중요성 또한 더욱 증대되고 있다. 그 배경에는 상시 지식공급이
가능하도록 하는 유무선 인터넷, 지식경영시스템, 디지털 디바이스의 발전, 콘텐츠
개발기술의 발전이 자리하고 있다.
■ 인재육성을
위한 교육방법의 총체적 접근
위에서 설명한대로 기업은 각각 고유하지만 공통적인 교육체계를 갖고, 이를 실천하기
위한 다양한 방법론을 구사한다. 2000년 이전에는 다수의 사람들을 모아서
전문가가 강의하는 방식의 오프라인 교육이 주류를 이뤘고, 이를 보완하기 위해
현장에서의 실무교육을 중심으로 한 OJT(On the Job Training)가
이뤄졌다. 그러나 인터넷과 콘텐츠 개발 기술이 발전하면서 직접 강의실에서 강사와
학습자가 만나지 않아도 충분한 교육이 가능한 e-러닝이 급속도로 발전했다.
이는 다수의 학습자가 시간과 공간의 제약을 벗어나 자기주도로 학습할 수 있다는
혁신적인 장점을 갖고 불가능의 학습영역을 점차 줄여나가고 있다는 게 특징.
일례로 디자인교육의 경우 도제적인 교육방식이 선호되지만 3D 시뮬레이션, 작업의
반복체험, 사이버 실습 등으로 오프라인과의 격차를 거의 제거할 수 있는 학습이
가능하다.
다만 효율성보다 교육의 결과인 ‘총합으로써의 교육효과’라는 측면에서 접근하면
아직 이 같은 e-러닝이 오프라인에 비해 우월하다고 판단하기에는 이르다. 그래서
e-러닝 선도기관들은 오프라인 교육의 장점과 e-러닝의 장점을 결합한 새로운
형태의 교육방법론을 적용하고 있다.
■
리더십 영역에서 본 총체적
교육사례
아마도 대다수의 교육담당자라면 리더십교육에 대한 성과 있는 교육을 도입 또는
개발하는데 많은 노력을 기울일 것이다. 이는 임직원들이 기본적으로 상호작용의
인간관계 속에서 일을 수행하는 환경 상 너무나도 중요한 테마이기에 업종의 차이를
불문하고 모든 회사, 기관단체에서 고민하는 내용이다.
이런 경우 교육은 보통 명강사를 초빙하거나 좀더 발전적이라면 관련한 사례를
동영상으로 또는 간단한 사전 스타일 진단 등을 겸해 일회성으로 수행하는 것이
대부분이다. 그런데 어디 리더십 교육이 단시간 학습을 통해 이상적으로 만들어
질 수 있을까. 설사 있다 해도 당시에만 감화를 받을 뿐 장시간 지속되기는
어렵다. 따라서 이런 경우 입체적이고 장기간에 걸쳐 체화될 수 있는 다양한
방법의 접목이 요구된다. 가령 필자가 몸담고 있는 현대인재개발원에서는 리더십
프로그램의 대다수는 온라인과 오프라인, 또는 온라인과 업무현장, 그리고 다양한
커뮤니티의 연계 등 성과를 지속적으로 낼 수 있도록 학습의 여러 도구들을 유기적으로
연계하고 있다.
좀더 구체적으로 학습의 전개 방향을 소개하면, 온라인에서 각 모듈에 자기진단
프로그램을 구축해 동기를 부여하고, 전문가 강의를 제공하며, 학습활동과 관련된
워크시트를 제공한다. 뿐만 아니라 다양한 학습자들과 의견을 공유하고 토론하는
채널이 상시 구축돼 제공된다. 반면 오프라인에서는 각 모듈이 종료된 후 미니
워크숍을 제공함으로써 전문가와 학습자, 학습자간 교류와 점검을 지속한다. 마지막으로
교육이 완료된 후 전체적인 평가와 실천 다짐, 평가를 위한 사후 워크숍이 제공된다.
이렇게 모든 학습활동이 종료된 이후에는 학습자와 전문가그룹이 동일한 온라인
커뮤니티 활동을 제공받음으로써, 학습의 보완, 실천과정에 대한 컨설팅을 제공받는다.
이처럼 ‘e-러닝-오프라인 미니 워크숍- 사후 오프라인 워크숍-온라인 커뮤니티
활동’을 체계적으로 구성, 교육효과를 극대화하는 설계전략을 채택함으로써 과거에는
운영하기 어려웠던 총체적 접근의 교육프로그램을 만들어 가고 있다.
기업은 인재가 전부다. 일회성, 단기성, 찰나적 감동에 반응하는 교육에서 좀더
변화가 꾸준히 일어나도록 지원하고 확인할 수 있는 교육을 통해 훌륭한 인재를
육성하고 유지해야만 기업의 발전은 보장된다.
위에서 언급한 총체적 접근을 통한 교육프로그램의 운영을 위해 교육담당자는 행정적인
업무처리자가 아닌 HRM의 기본 지식을 갖고 임직원의 의식의 변화 추이를 분석하고
직무분석과 교육 필요점 분석이 가능한 역량을 갖추고 있어야 한다.
때문에 그 무엇보다도 선행돼야 할 일선 교육담당자의 핵심역량은 정확하게 직원들의
수행(PERFORMANCE)과 요구에 대한 분석을 깐깐하게 할 수 있어야 한다.
그것이 최상의 교육활동이다. 기초가 튼튼한 인재를 선발하고, 이들을 미래의
자산으로 육성하기 위해 혼신의 힘을 다하는 각 기업의 HRD부서는 이젠 더
이상 한직의 자리가 아닌 미래의 기업자산을 늘리기 위한 핵심으로써의 기능을
전개해 나가야 한다. |
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