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공공기관 NCS 확대, 공기업 채용 무엇이 달라지나?

잡코리아 2016-08-16 17:00 조회수3,467

국가직무능력표준(NCS) 전형,

들어보셨나요?  

 

잡코리아와 한국산업인력공단이 대학생 및 취업준비생과 직장인 총 3,169명을 대상으로 <NCS 인지도와 좋은 일자리의 기준>에 대해 설문조사를 실시한 결과, NCS라는 용어에 대해 들어보았다는 응답자는 10명중 3명 정도로(32.3%) 조사됐다. '본인이 원하는 직업과 관련된 NCS를 이해하고 있다'는 응답자도 13.8%로 10명중 1명 정도로 나타났다. 그러나 'NCS에 대해 구체적으로 설명할 수 있습니까?‘라는 질문에는 8.4%만이 설명할 수 있다고 답했다.  

 

NCS 채용문화 확산: 공공기관이 주도

2016년 공공기관의 신규 채용 대부분이 국가직무능력표준(NCS:National Competency Standards)을 기반으로 진행되고 있다. NCS 기반 직무능력 중심의 채용문화 확산을 공공기관이 주도하고 있는 것. 실제 대부분의 공공기관이 스펙보다는 ‘직무능력 중심의 채용시스템’을 도입하거나 준비하고 있다. 필기전형에서 시행하던 적성검사를 ‘NCS 기반의 직업능력평가’로 대체하고, 면접전형에서도 실제 업무능력을 평가할 수 있는 직무역량 면접을 도입해 문제해결능력, 성과창출 등 역량평가를 강화하고 있다.

 

NCS 채용에서는 인턴, 토익점수 등 직무와 직접적 연관이 없는 스펙을 쌓기 보다는 해당 직업에서 ‘직무를 잘 수행할 수 있는 역량’을 갖추었는지가 중요하다. 취업 스펙을 쌓기 위한 어학점수, 자격증, 학점 보다는 자신이 원하는 직업(right job)을 위해 가장 적합한 교육을 받고, 이를 통해 ‘역량’을 높이는 것이 보다 중요한 시대가 되었다. 
 

NCS 채용, 무엇이 달라지나?

2016년 국가직무능력표준(NCS)은 학점이나 토익 등 스펙이 아닌 직무능력을 바탕으로 인재를 채용하기 위해 만든 직무역량 평가 기준이다. 산업현장에서 직무를 수행하기 위해 요구되는 지식, 기술, 소양 등의 내용을 산업부문별, 수준별로 체계화한 것으로, 직무를 성공적으로 수행하기 위해 필요한 능력을 표준화한 것이다. 정부는 2015년 공공기관 130곳에서 NCS를 기반으로 신입사원 3천명을 채용한다고 밝히며 NCS 기반 채용을 독려했다. NCS 채용이 시작되면 무엇이 달라지는것일까?

 

■ 취업준비생
 NCS기반 교육훈련으로 미리 자신에게 맞는 직무를 준비해 바로 산업현장으로 나아갈 수 있다. 빠른 시기에 입사 후, 현장에서 전문성을 쌓고, NCS의 경력개발경로 등을 참고해 경력을 관리할 수 있다. 

 
■ 기업
기업은 현장맞춤형 인재를 선발해 신입사원 재교육 비용, 퇴사나 이직으로 인한 비용을 줄이고 직무만족도와 생산성은 높일 수 있다. 재직자 훈련 배치, 승진 등도 체계적 인사관리가 가능해짐에 따라 능력중심으로 인재를 운용, 기업 경쟁력을 강화할 수 있다.
 

 

 

NCS로 채용하는 기업은?  

 

국립공원관리공단

국립공원관리공단은 산간, 해상, 도서 등 외딴 곳에서의 근무 등으로 신규직원의 평균 이직률이 9.4%(2005~2014년까지)에 달해 심각했다. 이에 직무에 필요한 능력, 근무여건 등을 사전에 공고하고 직무역량 중심으로 변경했다. 변경후 채용비용이 감소했다. 또한 퇴사율역시 변화됐다.  2013년 4.8%에서 2014년 8.6%, 2015년 0%로 줄었다. 학력을 폐지한 결과 고졸 및 전문대 출신 합격자가 25%에 달했다.

 

코엑스

채용전형별 도구를 가지고 있지만 평가기준이 명확하지 않아 평가의 일관성 및 용이성에 대한 고민이 컸다. 직무중심의 능력중심채용 시스템 도입해 필요역량 중심으로 토론면접을 개발한 후 명확한 평가 기준 마련했다. 회사는 서류전형부터 면접전형까지 현업전문가들이 개발한 직무능력중심 평가도구로 평가의 타당성 증대, 면접위원 교육으로 면접에 대한 이해 및 책임감도 커졌다.   

 

모두투어

모두투어는 직원수(2012년 958명→ 2014년 1065명)는 증가하고 있지만 입사 1년 미만 직원들의 높은 퇴사율(2014년 14%)이 문제였다. 모두투어는 직무중심의 능력중심채용 시스템 도입했다. 개선된 입사지원서에는 직무와 관련성이 높은 On-Spec사항만 요구했으며 경험 및 경력기술서도 직무관련 내용만으로 구성했다. 또한 직무별 담당자와의 심층인터뷰를 통한 필요역량 도출, 검증 요소별 면접도구(상황 및 경험면접) 개발했다. 이로인해 신입사원의 업무 적응기간이 빨라지고, 업무만족도 상승한 반면(퇴사율 10% 미만) 입사경쟁률(150:1 → 50:1)은 낮아졌다.  

 

광명전기

동종업계에서 인지도는 높으나 중소기업 특성상 직무 노출이 어려워 미스매치 현상이 심각했다. 채용공고에 요구직무를 자세히 공개하고 입사지원서에 학교, 사진, 나이, 성별 등을 삭제해 직무관련 내용 위주로 수정했다. 또한 직무 역량 중심으로 면접을 개발해 면접관 교육도 실시했다.  

 

한국국토정보공사

전공필기 위주의 채용제도 혁신에 대한 내부적인 요구가 있었다. 이를 위해 無서류전형, 학력, 전공, 성별, 나이, 토익성적 제한 폐지했다. 퇴사율은 2012년 9.7%, 2013년 1.2%, 2014년 0%로 감소했다. 


 

잡코리아 좋은일 연구소ㅣ고선미 선임연구원 sunkick@

 

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