지속되는 경제 위기로 기업들의 비용에 대한 민감도가 높아지고 있다. 동시에 갈수록 치열해지는 우수인재 확보 경쟁으로 기존 구성원들의 유지와 동기부여를 위한 보상 측면에서의 투자도 소홀히 할 수 없는 상황이다. 구성원들에게 효과적인 보상을 제공하기 위한 방법을 살펴보자.

위기를 극복하고 미래에도 지속적으로 새로운 고객 가치를 창출하기 위해서는 다른 분야에 대한 투자도 중요하지만, 인재를 확보하고 이들을 업무에 몰입하게 해 높은성과를 창출하도록 동기를 부여하는 일이 무엇보다 중요하다. 특히 높은 성과를 내는 인재, 희소한 기술을 가진 인재를 확보하기 위한 기업들의 경쟁이 갈수록 치열해지고 있다. 글로벌 컨설팅업체인 타워스 왓슨에서 조사한 결과에 따르면, 북미 지역의 기업들 중 약 60% 정도가 핵심적인 기술을 가진 인재확보에 어려움을 겪고 있다고 답했다. 국내에서도 R&D, 소프트웨어 등 핵심적인 기술을 보유한인재 확보에 대한 기업들의 경쟁이 갈수록 심화되고 있다는 점에서 상황은 다르지 않다.

기업이 원하는 우수인재를 확보하고 구성원들의 동기를 부여를 위해 기업의 보상 경쟁력을 강화하는 일의 중요성이 커지고 있다. 보상 경쟁력이란 구성원들에게 제공되는 보상 측면에서 한기업과 경쟁 기업 간의 차이를 가리킨다. 그 차이가 경쟁 기업보다 우위에 있는 경우 보상 경쟁력이 있다고 이야기할 수 있다. 보상 경쟁력이 중요한 이유는 기업의 인재 확보 측면에서 우수인재를 유인하는 데 보다 유리한 위치를 차지할 수 있기 때문이다. 또한 기존 구성원들에게도 경쟁력 있는 보상을 제공함으로써 이들이 이직할 기업을 탐색하기보다는 기업의 성과 창출에 보다 몰입하게끔 하기 때문이다.
 
보상 효과성 제고를 위해 고려해볼 만한 이슈

● 보상에 대한 동상이몽: 매력적인 보상에 대한 인식의 Gap
 
사람들은 자신이 가장 원하는 것을 얻었을 때 가장 큰 만족을 느낀다. 자연히 보상을 제공함에 있어서도 구성원들에게 매력적인 보상을 제공하는 것이 보상의 효과를 높일 수 있는 방법이다. 그러나 타워스 왓슨에서 수행한 연구에 따르면, 구성원들에게 매력적인 보상이 무엇인지에대한 인식을 묻는 조사에서 기업과 실제 구성원들 간에 상당한 인식 차이를 보였다. 1순위가 금전적 보상으로 동일한 것을 제외하면 그 이하의 순위에서는 기업과 구성원이 우선순위로 꼽은 항목이 달랐다. 기업 측에서는 구성원들이 ▲기업의 사업 분야 ▲기업의 재무 건전성 등에 매력을 느낄 것이라고 응답한 반면, 구성원들은 ▲직무의 안정성 ▲편리한 근무지 ▲복지 혜택 등에 매력을 느낀다고 답했다.

실제로 구성원들의 니즈를 파악하기 위한 기업의 노력도 미진한 것으로 보인다. 글로벌 컨설팅 업체 헤이그룹이 발표한 보고서에 따르면, 보상을 관리하기 위해 구성원들로부터 정보를 수집하는 기업은 28%에 그쳤다. 뿐만 아니라 조사대상 기업의 약 절반 정도는 자기 회사의 우수인재들이 어떤 보상을 원하는지에 대한 자료조차 가지고 있지 않았다고 한다.

이상의 연구 결과를 종합해보면, 기업에서는 구성원들이 어떤 형태의 보상을 선호하는지에 대해서 정확히 파악하지 못하고 있으며, 실제 구성원들의 인식과도 상당한 차이를 가지고 있음을 알 수 있다.

구성원의 니즈에 맞는 보상을 제공하는 것은 중요하지만 구성원들의 니즈를 모두 충족시키기에는 어려움이 많을 것이다. 기업의 입장에서는 구성원들이 원하는 요인들이 기업의 생산성을 저하시키고 비용을 증가시킬 수 있다는 이유로 꺼려할 수 있다. 그렇다고 해서 구성원들의 니즈를 고려하지 않는다면 인력 유지나 동기부여 측면에서 손실을 감수해야 할 수 있다. 뿐만 아니라 잠재적인 지원자들에 대한 기업의 매력도 감소될 수 있다. 기업과 구성원들이 가지고 있는 인식의 차이를 직시하고 이를 효과적으로 감소시키려는 노력을 지속한다면 기업의 보상 경쟁력은 한층 제고될 수 있을 것이다.

● 우리만이 줄 수 있는 보상: 차별화된 총 보상 프로그램

보상이라고 하면 흔히 금전적인 보상을 떠올리지만, 보상에는 금전적인 보상 이외에 다양한 형태가 포함된다. 수년 전부터 기업이나 학계에서는 기업으로부터 구성원들에게 제공되는 모든것을 포괄하는 총 보상(Total Reward) 관점을 강조하고 있다. 그 원인을 살펴보면, 첫째 금전적인 보상을 지나치게 강조하는 것은 비용 측면에서 기업에 부담이 될 수 있기 때문이다. 둘째 사람들은 금전에 대한 욕구뿐만 아니라 성장할 수 있는 기회, 사람들과의 긍정적인 관계 등 다양한 형태의 욕구를 가지고 있기 때문이다. 이를 종합적으로 고려하였을 때, 총 보상 관점을 도입함으로써 구성원들의 다양한 욕구를 충족시키고 기업으로서도 비용에 대한 부담을 완화시킬 수 있는 것이다. 총 보상에는 급여, 복리후생의 유형적인 보상에 더하여 기업의 비전 및 장래성, 개인의 성장 기회, 일하고 싶은 업무 환경 등이 포함될 수 있다(<그림> 참조).
 

서구 기업의 경우, 금전적인 보상만을 강조하기 보다는 기업의 사업적인 특성이나 조직의 특성에 적합한 보상을 제공하여 구성원들을 유지하고 동기부여하는 한편 우수한 인재들을 유인하는 요소로도 활용하고 있다.

예를 들어, P&G와 같은 경우는 개인의 성장 기회 측면에서 강점을 가지고 있는 기업이다. 업계 최고 수준의 보상을 제공하지는 않지만, 구성원들이 자기 완결적인 업무를 수행할 수 있게함으로써 전문가로 성장할 수 있는 기회를 제공하기 때문에 많은 인재들이 입사하고 싶어 하는 기업으로 손꼽고 있다. SAS의 경우도 금전적인 보상보다는 구성원들이 일하기 좋은 여건을 조성하기 위한 다양한 제도들을 도입하여, ‘일하기 좋은 기업’의 명성을 수년간 이어가고 있는 것도 익히 알려진 사실이다. 특히, 애플의 경우에는 무료 점심이나 체육 시설 같은 복리후생이 제공되지도 않고 일주일에 100시간을 일하게 하지만, 세상을 바꿀 만한 최고의 제품을 만든다는 자부심이 애플 구성원들에게는 다른 회사에서 제공받기 어려운 차별적인 보상으로 작용하고 있다.

총 보상을 통해 차별화된 보상을 제공하는 일의 효과성을 한층 높이기 위해서는 이에 대한 명확한 커뮤니케이션 노력이 필수적이다. 보상 제도를 제아무리 잘 만들어놓았다고 하더라도 그 가치에 대한 인식이 구성원들에게 명확하게 전달되지 않는다면 그 효과는 반감될 것이다. 헤이그룹이 <포천>지에서 선정한 가장 존경받는 기업을 대상으로 연구를 수행한 결과, 우수 기업들의 경우 기업 측에서 구성원들에게 무엇을 제공하고 있는지에 대해 보다 효과적인 커뮤니케이션을 수행하고 있으며, 제공되는 보상에 대해 구성원들에게 그 가치를 명확하게 이해시키고 있다고 한다. 핵심적인 메시지를 명확하고 반복적으로 전달하고 있으며, 특히 조직 전반에 메시지가 스며들 수 있도록 일선 관리자에게 초기부터 빈번하게 커뮤니케이션하고 있는 것이다.

유의해야 할 점은 총 보상의 목적이 단순히 구성원들에게 제공되는 금전적인 보상을 줄이기 위한 목적에서 수행되지 않도록 하는 일이다. 자칫 구성원들을 조직에 대한 냉소주의에 빠지게 하거나 무력감을 느끼게 하여, 성과 및 조직 분위기가 악화될 우려가 있기 때문이다. 구성원들에게 가치 있는 보상을 제공해주기 위한 진정성 있는 노력이 전제되어야 할 것이다.
 
● 일과 생활의 균형: 모든 세대가 원하는 보상
 
총 보상 측면에서 갈수록 중요성이 높아지고 있는 보상의 형태는 일과 생활의 균형이다. 이는 구성원들이 일하고 싶은 업무 환경에 대한 연구에서 빠지지 않고 포함되는 요인이다.

글로벌 컨설팅업체인 딜로이트에서 1,400여 명의 CFO를 대상으로 설문조사를 수행한 결과를 살펴보면, 우수인재를 확보하기 위해 중요한 요인은 첫 번째가 금전적인 보상이었고, 두 번째가 유연 근무제가 될 것이라고 응답한 것으로 나타났다. 국내에서도 일과 생활의 균형은 직장을 선택하는 데 중요하게 작용하는 요인인 것으로 조사되고 있다. 잡코리아에서 국내 직장인들을 대상으로 ‘회사를 다니면서 가장 이직을 하고 싶을 때가 언제인가’라는 설문조사를 진행한 바 있다. 그 결과 1순위는 ‘야근이 반복될 때’(50.6%)로 나타났으며, 이는 2순위인 ‘월 급여’(42.2%)보다도 높은 수치이다. 금전적인 측면보다 일과 생활의 균형이 점차 중요해지고 있음을 의미하는 결과로 볼 수 있다. 세대 간의 차이에 대한 관심이 커지면서 세대별로 적합한 동기부여 방안에 대한 다양한 연구들이 수행된 바 있다. 그중 SHRM(Society for Human Resource Management)에서 조직 내 세대 다양성에 대해 수행한 연구에 따르면, 세대에 따라 효과적인 동기부여 방안이 달라질 수 있다고 지적하는 동시에, 모든 세대에 걸쳐 공통적으로 중요한 동기부여 요인도 있다고 말하고 있다. 그것이 바로 일과 생활의 균형이다.

SHRM에서 HR 실무자 및 학계 전문가들을 대상으로 한 연구에 따르면, 새로운 세대의 경우 특히 일과 생활의 균형 같은 무형적이고 비금전적인 보상을 보다 선호하게 될 것이라고 말하고 있다.

이는 베이비부머 세대 같은 고령 인력도 마찬가지다. 영국의 CIPD(Chartered Institute of Personnel and Development)가 1,000여 명의 50~60대 근로자를 대상으로 연구를 수행한 결과 일과 생활의 균형을 증진시키는 제도와 같은 비금전적인 보상이 고령 인력을 확보하고 동기부여하는 데에 효과적인 수단이 될 수 있다고 강조한 바 있다. 연구에 따르면, 이들은 일은 지속적으로 수행하려는 의지는 있으나 체력적인 혹은 정신적인 부담을 덜고자 하는 경향이 나타난다고 한다. 이를 위해 스트레스를 덜 받거나 책임에 대한 부담이 적은 업무 및 업무 환경을 선호한 다는 것이다.

고령 인력을 유지하는 것은 기업에서도 경쟁력을 확보하기 위해 중요한 일이다. 고령 인력은 경험이 많고 암묵지(Tacit Knowledge)가 풍부하기 때문이다. 석유업체 쉘의 보상 담당 부사장인 필 메츨러는 “쉘은 기술을 중시하는 조직이다. 경험 많은 구성원들은 엄청난 양의 암묵지를 가지고 있으며 이는 쉘에 있어서 매우 중요하다. 이들을 회사에 머무르게 하지 못하면, 이들이 경쟁 기업으로 가서 일하게 될 것이라는 것을 우리는 깨닫고 있다”라고 말하며 고령 인력의 중요성을 강조한 바 있다.

종합적으로 살펴보면, 보상으로서 일과 생활의 균형은 갈수록 중요해지고 있으며 특히 세대를 막론하고 공통적으로 효과적인 보상임을 알 수 있다. 이를 위해 스마트 워킹이 가능한 업무 환경을 구축하는 등 일과 생활의 균형을 증진시키기 위한 노력이 강화되어야 할 것이다.
 
● 보상의 최적화: 매력적인 보상으로 투자 대비 효과성 제고
 
경영 여건이 어려워질수록 기업은 비용 절감을 위한 노력에 더 많은 고민을 하게 된다. 보상은 기업을 이끌어가는 구성원들에 대한 투자이며, 기업에서 가장 많은 비용이 투입되는 영역 중 하나이다. 보상을 비용 관점에서만 접근하여 절감하기 위한 노력을 강화한다면, 기업이 가진 보상 측면에 있어서의 경쟁력 또한 감소될 가능성이 크다. 그 결과 성과 창출을 위한 구성원들의 몰입이 저하될 수 있을 것이다. 뿐만 아니라 향후 잠재적인 지원자들에 대한 채용 경쟁력에도 바람직하지 않은 영향을 가져올 수 있다.

이러한 맥락에서 보상의 ROI(Return On Investment)는 지속적으로 강조될 것이다. 따라서 보상 제도를 설계하는 경우 전반적인 보상 제도를 최적화하려는 관점에서 접근하는 것이 바람직할 것이다. 보상에 대한 구성원들의 니즈를 조사하여, 구성원들이 가장 원하는 보상을 중심으로 프로그램을 최적화하여 제공함으로써 효과성을 높이는 방법도 고려해볼 수 있다. 예를 들어, 설문조사, FGI(Focus Group Interview), 마케팅에서 활용되는 컨조인트 분석(Conjoint Analysis) 등의 기법을 활용하여 구성원들이 중요하게 인식하는 보상에 대한 우선순위를 파악하여 보상 프로그램을 설계하기도 한다.

마이크로소프트의 경우 보상의 효과성을 높이기 위하여 지속적으로 보상 제도를 진화시켜왔다. 2000년대 이전에는 스톡옵션에 비중을 높여서 구성원들이 많은 금전적인 보상을 받을 수 있도록 했다. 이후 닷컴 열풍 속에서는 보상 경쟁력을 유지하기 위하여 기본급의 수준을 상향조정했고, 2003년에는 주가가 안정되자 스톡옵션을 양도제한 조건부주식(RSU, Restricted Stock Units)으로 변경하여 근속에 따른 보상을 제공하였다. 2006년에는 성과급, RSUs등을 조합하여 ‘My Microsoft’라는 별칭의 유연한 보상 프로그램을 도입하였지만, 이 프로그램은 운영 측면에서 구성원들에게 혼란스럽고 복잡한 것으로 받아들여졌다. 마이크로소프트는 2011년 보상 제도를 최적화하는 작업을 수행하였다. 보상 담당 부사장인 존 리치에 따르면 기업에 필요한 핵심인재를 확보하기 위해 경쟁력을 높이고, 다소 복잡한 기존 제도를 개선할 필요가 있었다고 한다.

따라서 기존의 보상 제도를 재검토하여 기업 전반에서 통합적으로 실행될 수 있는 보다 간결하고, 투명하며, 차별적인 보상을 설계하고자 하였다. 구성원들과 HR 부서를 대상으로 설문조사, FGI 등의 기법을 활용하여 구성원들이 진정으로 가치를 느끼는 보상이 무엇인지 파악하였다. 이를 바탕으로 설계된 보상 프로그램은 구성원들의 보상만족도를 높였고, 기존에 투입되었던 비용을 최적화하여 갈수록 치열해지는 우수인재 확보에 더 많은 자원을 투입할 수 있게 되었다고 한다.

지금까지 보상의 효과성을 높이기 위한 측면에서 몇 가지 이슈에 대해 살펴보았다. 불확실한 미래에 대비하기 위해 기업에서 사용되는 비용의 효과성은 지속적으로 강조될 것이다. 이는 보상 영역에서도 마찬가지일 것이다. 효과성이 높으면서도 차별적이고 경쟁력 있는 보상 방안을 수립하여 우수인재를 확보하고 구성원들을 동기부여할 수 있도록 해야 할 것이다. 결코 쉬운일은 아니겠지만, 이를 통해서 현재의 어려움을 극복하고 장기적인 미래에 대비할 수 있는 역량을 축적할 수 있을 것이기 때문이다.

전재권 LG경제연구원 책임연구원