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2016-08-05 16:10 조회수 13,320 댓글수100
안녕하세요.
잡코리아 좋은일 연구소 입니다.
2016 채용 TREND 리포트가 발행 되었습니다.
올해도 취업문을 뚫기는 쉽지 않습니다. 인구론(인문계열 졸업생 90%가 논다), 자소설(취업을 위해 자기소개서를 소설처럼 꾸며 쓴다), 취포생(취업을 포기한 청년), 돌취생(취업했으나 퇴사하고 다른 곳 취업을 위해 돌아온 취업준비생) 등 취업과 관련된 자조 섞인 ‘신조어’가 끊이지 않고 생겨날 만큼 취업 시장은 혼란스럽습니다. 기업들은 ‘탈스펙’ 채용을 통해 직무에 적합한 인재를 뽑기 위해 자체 개발한 인·적성검사를 도입하는가 하면 면접에선 창의력과 글로벌 역량을 평가했습니다. 공공기관은 기존의 전공시험위주의 채용을 탈피하여 국가직무능력표준(NCS)기반의 채용을 잇따라 확대 실시하고 있습니다.
그렇다면 2016년 취업시장의 이슈는 무엇일까요? 다사다난 했던 올해의 취업시장을 리뷰해보겠습니다.
TREND1. 직무중심 채용
2016년의 채용시장의 HOT ISSUE는 ‘직무중심 채용’이라고 할 수 있습니다. 직무적합성의 대두는 그 동안 ‘다방면의 고 스펙자(=BEST PEOPLE)’를 ‘좋은 인재’로 규정하였던 기업의 채용방식에 대한 반성을 반증하고 있습니다. 더불어 ‘능력중심사회 구현’이라는 국가적 정책에 힘입어 ‘직무적합성’을 주축으로 하는 새로운 ‘채용 트렌드’로의 변화가 자리매김 하고 있습니다.
TREND2. 공공기관 NCS 확대
TREND3. 스펙초월 다양한 채용
기업들은 신입 선발방식에 꾸준히 변화를 주고 있습니다. 갈수록 심각해지는 취업난 탓에 기업의 신입 채용에 여론의 관심이 점점 집중되는 데다 ‘탈스펙’ 기조가 확산되면서 정량적 스펙을 최대한 배제한 선발 방식을 지속적으로 개발해야 하기 때문입니다.
TREND 4. 어려운 인적성 평가
기업들이 사고의 틀을 깨는 ‘융합형 인재’를 선호함에 따라 인적성 평가의 난이도는 더욱 높아지고 있습니다. 통계조사 결과 취업준비생의 41.2%는 직무/상식 영역을 가장 어려워하는 것으로 나타났습니다. 직무적성검사는 업무수행에 필요한 잠재능력을 측정하는 검사입니다. 그러나 삼성·CJ·현대자동차 등 대부분의 인적성검사 시행 기업이 언어를 평가하는 영역에서 독해·어휘 능력을 요구하는 문제 비중을 높이면서 단순히 외워서는 문제를 풀 수 없게 됐습니다. 또한 한자/ 역사문제 출제, 역사에세이 작성 등 인문학적 소양도 필요합니다.
TREND 5. 온라인/맞춤형 채용방식 확산
취업준비생과 기업간 소통하는 온라인 채용설명회가 증가하고 있습니다. 2016년 상반기 이랜드 그룹은 아프리카TV를 통해 채용설명회를 진행했습니다. 온라인 채용설명회에 모인 취업 준비생들은 0.1초 단위로 질문을 쏟아냈습니다. 2시간 생중계로 50만건의 댓글이 달리는 등 취업준비생과 인사담당자 간의 쌍방향 커뮤니케이션이 활발히 진행되었습니다.
PROLOG. 2016 상반기 채용시장 리뷰
2016년 올해도 취업문을 뚫기는 쉽지 않다. 인문계 대학 졸업자의 취업률 46%가 말해주듯 지금은 청년 취업 대란이다. 인구론(인문계열 졸업생 90%가 논다), 자소설(취업을 위해 자기소개서를 소설처럼 꾸며 쓴다), 취포생(취업을 포기한 청년), 돌취생(취업했으나 퇴사하고 다른 곳 취업을 위해 돌아온 취업준비생) 등 취업과 관련된 자조 섞인 ‘신조어’가 끊이지 않고 생겨날 만큼 취업 시장은 혼란스럽다.
■ 2016 상반기 취업 성공률 26.2%
계속되는 청년실업난으로 인해 2016년 상반기 신입직 구직자 10명 중 7명 정도는 입사지원 했던 기업으로부터 단 한 곳도 합격 통보를 받지 못했다. .올 상반기 동안 구직활동을 했던 대졸 신입직 구직자 1,105명을 대상으로 ‘2016년 상반기 신입직 취업성공률 현황’에 대해 조사한 결과, 설문에 참여한 구직자 중 26.2%만이 올 상반기 입사지원 했던 기업으로부터 최종 입사 합격통보를 받았던 경험이 있는 것으로 나타났다. 나머지 73.8%는 단 한 곳의 기업으로부터도 입사합격 통보를 받지 못해 10명 중 7명이 넘는 구직자들이 여전히 취업 문턱조차 넘기 힘들었던 것으로 나타났다.
한편 기업들은 ‘탈스펙’ 채용을 통해 직무에 적합한 인재를 뽑기 위해 자체 개발한 인·적성검사를 도입하는가 하면 면접에선 창의력과 글로벌 역량을 평가했다. 공공기관들은 기존의 전공시험위주의 채용을 탈피하여 국가직무능력표준(NCS)기반의 채용을 잇따라 도입했다. 그렇다면 2016년 취업시장 이슈는 무엇일까? 다사다난 했던 올해의 취업시장을 돌아보자.
TREND1. 직무중심 채용
2016년의 채용시장의 HOT ISSUE는 ‘직무적합성’이라고 할 수 있다. 직무적합성의 대두는 그 동안 ‘다방면의 고 스펙자(=BEST PEOPLE)’를 ‘좋은 인재’로 규정하였던 기업의 채용방식에 대한 반성을 반증하고 있다. 더불어 ‘능력중심사회 구현’이라는 국가적 정책에 힘입어 ‘직무적합성’을 주축으로 하는 새로운 ‘채용 트랜드’로의 변화가 자리매김 하고 있다. 직무중심채용은 국가적 위기로서의 청년실업과 더불어 중소기업의 인력난, 대기업 신입사원의 입사 1년 내 퇴사 비율 11.3% [출처: 2014년 신입사원 채용실태조사 / 한국경영자총협회]의 모순적인 채용시장의 상황을 근원적으로 풀어낼 수 있는 가장 최선의 방법 중 하나라는 점에서 매우 장려될 만 하다.
■ 2016년 취업하려면 ‘직무역량 높여라!’
기업 인사 담당자 10명 중 4명은 올해 채용 트랜드 1위로 `직무 중심 채용`을 꼽았다. 잡코리아가 기업의 인사담당자 279명을 대상으로 조사한 결과, 2016년 취업시장의 핵심 키워드로 ‘직무역량’(38.4%)이 뽑혔다.
지난해 하반기 삼성그룹이 대졸 신입 공채 채용전형에 ‘직무적합성평가’를 도입하는 등 대기업 신입 공채를 중심으로 지원자의 직무역량을 높이 평가하는 채용 트렌드가 확산됐다. 공기업들은 국가직무능력표준(NCS)를 기반으로 한 채용전형을 도입하는 기업들이 증가했는데, 올해에도 이러한 추세가 이어질 것으로 풀이된다.
대기업: 직무중심 채용전형으로 전환(1)
■ 대기업 직무 중심 채용 강화
2016년 상반기 기업들은 스펙을 안보는 대신 직무중심의 채용을 강화했다. 2015년 하반기 삼성그룹이 대졸 신입 공채 채용전형에 ‘직무적합성평가’를 도입하는 등 대기업 신입 공채를 중심으로 지원자의 직무역량을 높이 평가하는 채용 트랜드가 확산됐다.
삼성그룹은 직무적합성 평가를 통해 GSAT 응시기회를 부여했다. 영업·마케팅 직군은 직무에세이로, 소프트웨어·연구개발 직군은 전공성적으로 평가했다. 공기업은 국가직무능력표준(NCS)를 기반으로 한 채용전형을 도입하는 기업들이 증가했다. 현대자동차는 면접자의 글로벌 역량평가를 위해 영어인터뷰를 강화했고, 기아자동차는 1박2일 합숙면접을 도입하여 직무역량과 영어구사력을 평가했다. 현대모비스는 지원 분야의 직무 역량과 관련된 대학 수강 과목을 5~10개 기입토록 했다. 삼성생명·교보생명도 합숙면접을 도입했다. 은행권은 ‘현장형 인재’를 찾기 위해 영업점 상황 면접을 통해 은행원에 적합한 인재를 선발하기도 했다. 2016년 하반기에도 지원 분야와 회사와의 연관성을 잘 찾는 것이 중요할 것이다.
■ 자소서 항목의 변화
2016년 상반기 대기업은 일제히 자소서에서 직무관련 경험을 물었다. LG전자는 성취 및 실패경험, CJ E&M은 직무관련 경험, 롯데도 대외활동 경험을 물었다. 삼성도 현재의 자신에게 큰 영향을 끼친 사건을 제시하도록 했다. SK텔레콤은 5개 질문 중 3개 문항에서 경험을 요구했다. 면접전형도 마찬가지다. 기업들은 프리젠테이션이나 토론면접·상황면접 등 다양한 면접기법을 활용해 지원자의 직무역량을 측정하고 있다.
[자소서 문항(2015-2016 기출)]
현대자동차
해당 직무 분야에 지원하게 된 이유와 선택 직무에 본인이 적합하다고 판단할 수 있는 이유 및 근거를 제시해주십시오.
포스코
입사 후 직무수행을 위해서 준비된 역량과 이 역량을 갖추기 위한 노력이나 자신만의 특별한 경험을 기술하여 주십시오.
동부화재
본인의 지원직무와 관련하여 자신의 강점/약점을 기술, 약점을 보완하기 위한 노력을 기술하십시오.
금호아시아나
귀하가 지원한 직무는 무엇이며, 해당 직무에 관심을 갖게 된 계기와 이를 잘 수행할 수 있다고 생각하는 이유를 본인의 역량, 준비과정 및 관련 경험을 근거로 서술해 주십시오.
LIG넥스원
본인이 우리 회사와 지원한 직무에 적합하다고 생각하는 이유를 구체적으로 기술해 주십시오.
아모레퍼시픽
지원한 직무를 수행함에 있어 귀하가 가지고 있는 강점에 대해 경험을 중심으로 기술해주십시오.
LG생활건강
지원한 직무와 관련하여 자신의 강점이 무엇이며, 그러한 강점을 활용한 자신의 입사 후 포부를 기술해주시기 바랍니다.
대기업: 직무중심 채용전형으로 전환(2)
■ 실무능력 검증: 인턴십 채용
‘인턴십’으로 실무능력을 평가하는 곳도 많아지고 있다. 우선 인턴으로 채용한 뒤 평가를 거쳐 일부를 정규직으로 채용하겠다는 기업은 대부분 이러한 의도를 가지고 있다. 최근에는 기존 인턴에서 한 발 더 나아간 산학장학생을 구하는 기업도 늘고 있다. 산학장학생은 기업이 특정 전공자의 학업을 지원하고 후에 직접 채용하는 제도다. 입사와 동시에 바로 실무에 투입할 수 있기 때문에 기업의 인재 선점을 통한 경기불황의 돌파구로 적극 활용되고 있다.
■ 산학장학생 선발
현대자동차 그룹은 상·하반기에 걸쳐 꾸준히 연구장학생을 채용하고 있다. LG하우시스는 상반기, 신입 공채와 함께 석박사 산학장학생도 채용했다. 두산중공업도 상반기 채용을 신입 대신 산학장학생으로 대체했다. 롯데케미칼도 4월 중순 열리는 그룹사 통합 신입채용에 앞서 석박사 산학장학생을 우선 뽑았다.
직무중심 채용의 선두 기업 ‘삼성그룹’
2015년까지 매번 10만 명 가량이 ‘삼성고시’를 보며 남다른 영향력을 보여주고 있는 삼성그룹의 채용제도가 개편되었다. 많은 기업이 최근 몇 년간 ‘스펙보다 직무역량’을 외치면서 채용에 대한 다양한 별도 프로그램을 마련해 서류전형을 면제해주기도 한다. 물론 학교나 전공, 어학성적 등을 적도록 했기 때문에 이러한 정량적 스펙을 평가할 가능성도 배제할 수 없다. 하지만 삼성그룹은 아예 지원서 접수 단계에서부터 ‘직무’에 초점을 맞췄다.
■ 삼성그룹 직무중심 평가 어떻게 하나?
삼성그룹의 지원서는 ‘전공역량’과 ‘경험’에 맞춰져 있다. 2016년부터 지원서 접수 전형에서 일부 인원을 걸러야 하는 입장에서 전공역량과 경험이라는 두 키워드가 실제 평가 기준이 됐다. 면접 역시, ‘실무 역량’을 더욱 심도 있게 보겠다며 시간을 두 배로 늘렸고 창의성면접도 새로 도입했다. 창의성면접이란 직무와 관련된 실제 상황을 던져주고 면접관 앞에서 해결방안을 발표하도록 하는 시험이다. 삼성그룹은 직무적합성평가를 통해 직무별로 그 사람이 얼마나 노력을 했고 경험했는지를 평가한다.
■ 삼성그룹 채용 프로세스
■ 비중 커진 ‘이수교과목’ 란
삼성그룹은 이공계열에 한해 직무적합성평가를 도입하고 전공이수학점, 전공과목 점수를 확인한다. 직무적합성평가의 실체는 삼성그룹의 채용공고에서 확인할 수 있다. 총 6개 항목 중 ‘이수교과목’ 란에서 4년간 수강한 과목 전부의 취득학점과 점수 재수강여부, 수강시기가 정규학기인지 계절학기인지까지 표시하도록 했다. ‘이수교과목’란은 이전에도 존재했다. 이공계열에 한해 수강과목 내역을 적도록 했고, 수 차례 ‘있다 없다’를 반복하며 유지돼왔다. 단, 이제는 지원서접수 단계에서 탈락자가 대거 발생할 수 있다. 2016년 상반기 삼성그룹 지원자 10만명 중 GSAT를 볼 수 있는 자격이 주어진 2만명을 제외하면 약 5분의 4 이상이 지원서 작성 전형에서 탈락한 것으로 볼 수있다.
■ 직무적합성을 확인하는 항목
현재 이력서 기입란은 총 6가지 항목으로 구성되어 있다. 개인정보를 적는 기본 인적사항 란을 시작으로 학력사항, 이수교과목, 경력사항, 외국어/기타, 에세이 등으로 구분된다. 인문계열은 직무에세이를 본다. 직무에세이는 직군과 관련된 경험을 위주로 평가한다. 만약 영업이라면 리더십과 팀워크가 중요한 만큼 관련 역량을 쌓을 수 있는 경험을 얼마나 했는지를 평가한다. 4번째 경력사항에서는 회사 근무경력 또는 인턴과 대내외활동 경험을 각각 100자 이내로 적도록 하고 있다. 5번째 외국어/기타는 필수 영어회화를 포함해 다양한 외국어 성적을 적는 란 이다. 에세이는 4개 문항에 맞는 답을 적는 곳이다. 질문문항은 다른 기업과 큰 차이는 없다.
■ SW 역량테스트
삼성그룹은 지원서 접수 마감 다음 날부터 약 1주일간 직무적합성 평가를 진행한다. 직무적합성 평가란, 학사수업내용, 자격증, 수상경력 등 지원서의 정보를 바탕으로 직무역량을 다면적으로 보는 전형이다. 직무적합성 평가에 합격하면 합격하면 삼성직무적성검사(GSAT)를 치르게 된다. 삼성전자 S직군(소프트웨어개발인력)과 삼성SDS의 ICT개발/운영, 인프라 직군 지원자는 GSAT 대신 SW역량테스트를 봐야 한다. 시험일은 GSAT와 동일하다. SW역량테스트란 프로그래밍 개발능력을 평가하는 시험이다. C+, C++, 자바(Java) 언어를 통해 코딩과 알고리즘 기술을 최대한 발휘해야 한다. 시험 방식은 CBT(Computer Based Test)로 총 2개 문항을 180분 안에 풀어야 한다.
‘인턴’ 직무역량을 쌓을 수 있는 최고의 방법
채용 시 지원자들의 직무와 관련된 ‘직무역량’을 중요시하는 기업들이 증가하고 있다. 이에 따라 인턴을 신입채용 과정에 포함시키는 기업도 늘고 있다. 따라서 구직자들은 어렵게 얻은 인턴자리를 최대한 활용해 자신의 스펙을 업그레이드해야 한다. 인턴경헝으로 직무역량을 쌓을 수 있는 비법을 소개한다.
1. 경영지원/사무직 - 대기업 사무직 인턴제로 업무처리 프로세스 익히자.
대기업은 가장 인턴제가 활성화되어 있다. 기업의 사내 분위기를 익히고, 체계적인 업무 처리 방식을 배울 수 있다. 또, 장기간 근무할 경우 업무 프로세스도 알 수 있어 향후 정규직 취업이 가능하다.
2. 마케팅/영업직 - 실무부서 근무로 실무 감각 익히자.
마케팅직무의 경우 학문적 지식 이상으로 실무 경험이 중요하다. 특히 요즘처럼 소비자 의식이 높아질수록 경험을 통한 실무지식의 중요성이 강조된다. 인턴제 근무 기간 동안 마케팅부서에서 이벤트나 행사의 진행요원으로 활동하거나, 입사하고 싶은 기업의 인턴경험을 해보는 것도 입사지원 시 도움이 된다.
3. 광고/홍보직 - 대행사, 리서치 회사 업무 skill 쌓자.
광고/홍보 대행사나 리서치 회사 인턴 활동은 실무에서 활용하는 기사를 클리핑 해 사회적인 흐름과 데이터 분석을 배울 수 있으며, 실제 기업에서 활용하는 문서의 입력을 통해 업무 스킬을 쌓을 수 있어 유리하다.
4. IT/정보통신/기술직 - 해당분야 기업에서 실무 노하우를 익히자.
취업하고 싶은 분야의 기업에서 인턴을 해본다면, 자신에게 맞는 업무 방식이나 분위기를 갖고 있는 기업도 스스로 선택할 수 있어 도움이 되며, 업무상 노하우나 실무 경험을 익힐 수 있어 취업에도 도움이 된다. 익혀두면 취업에 유리한 관련 업무로는 IT관련 기업의 html코딩, 콘텐츠관리, 게임모니터, 배송관리나 A/S 센터에 통신/전기/네트웍 기사 보조 등이 있다.
TREND2. 공공기관 NCS 확대
국가직무능력표준(NCS) 전형 들어보셨나요?
■ NCS 들어는 봤다 32.3%
잡코리아와 한국산업인력공단이 대학생 및 취업준비생과 직장인 총 3,169명을 대상으로 <NCS 인지도와 좋은 일자리의 기준>에 대해 설문조사를 실시한 결과, NCS라는 용어에 대해 들어보았다는 응답자는 10명중 3명 정도로(32.3%) 조사됐다. `본인이 원하는 직업과 관련된 NCS를 이해하고 있다`는 응답자도 13.8%로 10명중 1명 정도로 나타났다. 그러나 `NCS에 대해 구체적으로 설명할 수 있습니까?‘라는 질문에는 8.4%만이 설명할 수 있다고 답했다.
■ NCS 채용문화 확산: 공공기관이 주도
2016년 공공기관의 신규 채용 대부분이 국가직무능력표준(NCS:National Competency Standards)을 기반으로 진행되고 있다. NCS 기반 직무능력 중심의 채용문화 확산을 공공기관이 주도하고 있는 것. 실제 대부분의 공공기관이 스펙보다는 ‘직무능력 중심의 채용시스템’을 도입하거나 준비하고 있다. 필기전형에서 시행하던 적성검사를 ‘NCS 기반의 직업능력평가’로 대체하고, 면접전형에서도 실제 업무능력을 평가할 수 있는 직무역량 면접을 도입해 문제해결능력, 성과창출 등 역량평가를 강화하고 있다.
NCS 채용에서는 인턴, 토익점수 등 직무와 직접적 연관이 없는 스펙을 쌓기 보다는 해당 직업에서 ‘직무를 잘 수행할 수 있는 역량’을 갖추었는지가 중요하다. 취업 스펙을 쌓기 위한 어학점수, 자격증, 학점 보다는 자신이 원하는 직업(right job)을 위해 가장 적합한 교육을 받고, 이를 통해 ‘역량’을 높이는 것이 보다 중요한 시대가 되었다.
공공기관 NCS 도입 현황
NCS 채용, 무엇이 달라지나?
국가직무능력표준(NCS)은 학점이나 토익 등 스펙이 아닌 직무능력을 바탕으로 인재를 채용하기 위해 만든 직무역량 평가 기준이다. 산업현장에서 직무를 수행하기 위해 요구되는 지식, 기술, 소양 등의 내용을 산업부문별, 수준별로 체계화한 것으로, 직무를 성공적으로 수행하기 위해 필요한 능력을 표준화한 것이다. 정부는 2015년 공공기관 130곳에서 NCS를 기반으로 신입사원 3천명을 채용한다고 밝히며 NCS 기반 채용을 독려했다. NCS 채용이 시작되면 무엇이 달라지는것일까?
■ 취업준비생
NCS기반 교육훈련으로 미리 자신에게 맞는 직무를 준비해 바로 산업현장으로 나아갈 수 있다. 빠른 시기에 입사 후, 현장에서 전문성을 쌓고, NCS의 경력개발경로 등을 참고해 경력을 관리할 수 있다.
■ 기업
기업은 현장맞춤형 인재를 선발해 신입사원 재교육 비용, 퇴사나 이직으로 인한 비용을 줄이고 직무만족도와 생산성은 높일 수 있다. 재직자 훈련 배치, 승진 등도 체계적 인사관리가 가능해짐에 따라 능력중심으로 인재를 운용, 기업 경쟁력을 강화할 수 있다.
[NCS로 채용하는 기업의 (예)]
국립공원관리공단
국립공원관리공단은 산간, 해상, 도서 등 외딴 곳에서의 근무 등으로 신규직원의 평균 이직률이 9.4%(2005~2014년까지)에 달해 심각했다. 이에 직무에 필요한 능력, 근무여건 등을 사전에 공고하고 직무역량 중심으로 변경했다. 변경후 채용비용이 감소했다. 또한 퇴사율역시 변화됐다. 2013년 4.8%에서 2014년 8.6%, 2015년 0%로 줄었다. 학력을 폐지한 결과 고졸 및 전문대 출신 합격자가 25%에 달했다.
한국국토정보공사
전공필기 위주의 채용제도 혁신에 대한 내부적인 요구가 있었다. 이를 위해 無서류전형, 학력, 전공, 성별, 나이, 토익성적 제한 폐지했다. 퇴사율은 2012년 9.7%, 2013년 1.2%, 2014년 0%로 감소했다.
코엑스
채용전형별 도구를 가지고 있지만 평가기준이 명확하지 않아 평가의 일관성 및 용이성에 대한 고민이 컸다. 직무중심의 능력중심채용 시스템 도입해 필요역량 중심으로 토론면접을 개발한 후 명확한 평가 기준 마련했다. 회사는 서류전형부터 면접전형까지 현업전문가들이 개발한 직무능력중심 평가도구로 평가의 타당성 증대, 면접위원 교육으로 면접에 대한 이해 및 책임감도 커졌다.
광명전기
동종업계에서 인지도는 높으나 중소기업 특성상 직무 노출이 어려워 미스매치 현상이 심각했다. 채용공고에 요구직무를 자세히 공개하고 입사지원서에 학교, 사진, 나이, 성별 등을 삭제해 직무관련 내용 위주로 수정했다. 또한 직무 역량 중심으로 면접을 개발해 면접관 교육도 실시했다.
모두투어
모두투어는 직원수(2012년 958명→ 2014년 1065명)는 증가하고 있지만 입사 1년 미만 직원들의 높은 퇴사율(2014년 14%)이 문제였다. 모두투어는 직무중심의 능력중심채용 시스템 도입했다. 개선된 입사지원서에는 직무와 관련성이 높은 On-Spec사항만 요구했으며 경험 및 경력기술서도 직무관련 내용만으로 구성했다. 또한 직무별 담당자와의 심층인터뷰를 통한 필요역량 도출, 검증 요소별 면접도구(상황 및 경험면접) 개발했다. 이로인해 신입사원의 업무 적응기간이 빨라지고, 업무만족도 상승한 반면(퇴사율 10% 미만) 입사경쟁률(150:1 → 50:1)은 낮아졌다.
TREND3. 스펙초월 다양한 채용
대기업 신입 채용방식의 변화: 탈스펙 전형의 등장
기업들은 신입 선발방식에 꾸준히 변화를 주고 있다. 갈수록 심각해지는 취업난 탓에 기업의 신입 채용에 여론의 관심이 점점 집중되는 데다 ‘탈스펙’ 기조가 확산되면서 정량적 스펙을 최대한 배제한 선발 방식을 지속적으로 개발해야 하기 때문이다. 가장 보편적인 게 자소서 항목 개편이다. 현대자동차, SK, LG 등 최근 2년간 수십 개 기업이 이력서와 자기소개서 항목을 바꿨다. 해외연수 경험, 자격증 등 소위 ‘불필요한 스펙’이 될 만한 내용을 들어내겠다는 취지다.
오디션, PR전형은 기업의 채용이 하나의 마케팅화 되면서 일어나는 현상이라 볼 수 있다. 채용도 비즈니스의 일부다. 공채는 기업이 최대한 단기간에 우수한 성과를 낼 수 있는 인재를 선발하기 위한 작업이다. 최근 기업 선발 기준이 직무중심으로 압축되기 때문에 채용전형 역시 ‘문제해결능력’을 보는 방향으로 바뀌고 있다. 따라서 평소에 과정중심으로 생각하고 행동하는 능력을 기르는 것이 좋다.
[스펙초월 인재채용의 기업의 (예)]
롯데그룹
롯데그룹은 직무 수행에 필요한 역량과 창의성을 가진 우수 인재를 선발하기 위해서 스펙태클 전형을 시행하고 있다. 스펙란은 없애고 오로지 이름, 생년월일, 연락처와 각사의 지원주제만을 통해 발표자를 선발한뒤 프레젠테이션(PT), 요리실습 등을 통해 인턴 기회를 부여했다.
SK그룹
SK그룹 채용에서 독특한 점은 ‘스펙’을 보지 않는 ‘바이킹 챌린지’ 전형이다. 바이킹 챌린지 전형은 2013년부터 도입한 것으로, 이름·생년월일·졸업연도 등 최소한의 정보와 자기소개서로만 서류전형을 하고, 통과자에 한해 일종의 오디션인 프레젠테이션과 심층면접으로 인턴십 대상자를 선정해 인턴십 평가를 거쳐 최종 선발한다. SK그룹은 이 전형에서 지원자가 학력이나 스펙 등을 드러낼 경우 감점 처리하기도 한다.
삼양그룹
삼양그룹은 해외영업 마케팅 등 분야에서 ‘글로벌 탤런트 전형’을 처음 도입했다. 해외유학생과 통역장교를 대상으로 한 채용에 합격자들은 인턴을 거쳐 모두 정규직으로 전환하는 방식이다.
LG생활건강
LG생활건강은 영업·마케팅 분야의 최적 인재를 찾기 위해 ‘괴짜전형’을 도입했다. 자신만의 특별한 이야기를 담은 PPT·동영상·문서·웹페이지 만으로만 평가하여 면접기회를 제공하는 방식이다.
이랜드
이랜드는 ‘패션 피플’채용으로 패션 전문인재를 뽑는다.
롯데스펙 태클전형 살펴보기
‘스펙태클 오디션’은 ‘화려한 볼거리(Spectacle)’라는 뜻과 ‘무분별한 스펙 쌓기에 태클을 건다(Spec-tackle)’라는 뜻으로, 학벌이나 스펙 중심의 서류전형에서 벗어나 적합한 직무 능력을 갖춘 인재를 선발한다. 입사 지원서 서류 접수 시에 이름, 이 메일, 주소, 연락처 등 기본적인 인적사항만을 기재하게 하고, 해당 직무와 관련된 주제에 대한 기획서 또는 제안서를 받아 이를 통해 서류합격자를 선발한다.
롯데그룹은 2016년 상반기 ‘스펙태클 오디션’을 실시했다. 채용 회사는 롯데백화점, 롯데정보통신, 대홍기획, 롯데케미칼 등 14개 계열사이며, 채용 인원은 공채와 인턴을 포함해 110여명이다.
롯데그룹은 2015년 부터 ‘스펙태클 오디션’ 채용을 진행하고 있다. 이러한 방식으로 채용된 인원은 적극성, 책임감, 창의성 등이 뛰어났으며 애초 우려했던 업무 수행능력과 이해도 면에서도 좋은 평가를 받고 있다. 스펙태클 오디션 채용을 통해 선발된 사원들은 업무 적응도 및 업무 의지가 우수하게 평가되는 등 현업부서에서의 반응이 긍정적이다. 롯데그룹은 앞으로도 능력 중심 채용 기조를 유지해 구직자들의 불필요한 스펙 경쟁을 막는데 앞장서겠다는 입장이다.
‘스펙초월 채용’ 아직은 시기상조?
잡코리아가 취업준비생 587명을 대상으로 ‘스펙초월 채용’을 주제로 설문조사를 실시한 결과 취준생 57.4% “스펙초월 지지한다”고 밝혔다. ‘스펙초월 채용을 지지하는가’에 대한 질문에는 ‘스펙초월 채용 지지하지 않는다’는 의견이 42.6%를 차지했다.
`스펙초월 채용을 지지하지 않는다’고 답한 응답자들은 그 이유에 대해 ‘허울뿐 실제 진행하는 기업은 많지 않기 때문에’가 응답률 50.4%로 가장 많았다. 다음으로 △취업준비에 혼란만 주고 있기 때문에(35.6%) △객관적인 평가항목이 될 수 없기 때문에(24.4%) △스펙 외 또 다른 준비를 해야하기 때문에(23.2%) △그래도 스펙을 키워야하기 때문에(20.4%) △기타(0.8%) 순이었다.
‘스펙초월 채용이 올바른 채용문화로 자리 잡기 위해 필요한 것’으로는 ‘일정 기간 대규모 공채가 아닌 상시채용 진행’이란 응답자가 응답률 47.5%로 가장 많았다. 이어 △획일화된 입사지원서 양식의 변화 필요(43.3%) △모든 기업의 스펙초월 채용 동참(33.6%) △정부의 스펙초월 권장과 지원(31.3%) △지원자 모두가 포트폴리오 관리 필요(9.9%) △기타(0.9%) 순으로 조사됐다. 또 다른 스펙을 생각해야 하는 취준생에게 스펙초월은 부담이지 않을까?
TREND 4. 어려운 인적성 평가
2016년 상반기 대기업 인적성검사 리뷰
■ 어려워진 인적성 검사
최근 대기업 중심으로 `열린 채용` 등을 진행하고 있지만 인적성 검사는 기존 채용에서 심화되는 형식으로 변하고 있다. 기업들이 사고의 틀을 깨는 ‘융합형 인재’를 선호함에 따라 인적성 평가의 난이도는 더욱 높아졌다. 직무적성검사는 업무수행에 필요한 잠재능력을 측정하는 검사다. 그러나 삼성·CJ·현대자동차 등 대부분의 인적성검사 시행 기업이 언어를 평가하는 영역에서 독해·어휘 능력을 요구하는 문제 비중을 높이면서 단순히 외워서는 문제를 풀 수 없게 됐다. CJ는 다른 인적성검사보다 어려운 어휘를 출제했으며, 현대차의 경우 장문 독해는 물론, 전문용어가 많이 나오는 지문을 출제했다. 논리판단 영역에서도 지문의 길이가 길어져 독해능력을 요구했다. 상황판단·추론·도식 문제도 취업준비생들이 까다로워하는 영역이다.
■ 한자/ 역사에세이 등 인문학적 소양도 필요
현대자동차의 ‘역사에세이’로 대표되는 인문학적 소양 평가는 이제 인적성 검사에서 빠지지 않는 항목이 됐다. 2016년 상반기 역사에세이 문항은 두 가지로 ‘르네상스의 의의와 영향에 대한 의견’과 ’21세기 르네상스의 분야에 대한 생각’을 30분간 700자 이내로 써내야 했다. 삼성그룹은 GSAT의 상식 영역에서 역사문제의 비중이 높다. 특히 삼성이 세계시장을 주시하고 있는 만큼 한국사 뿐만 아니라 일본사, 중국사에서 각 왕조나 역사적 사건 등을 시간순으로 나열하는 형식의 문제가 출제됐다. LG는 한자와 한국사를 10문항씩 출제해왔으며, GS그룹은 면접에서까지 한국사를 활용한다. CJ는 인문학적 소양을 묻는 상식 부문에서 현재 일어나는 사회현상과 사업을 연계한 문항을 제시한다.
상반기 신입공채 인적성 준비과목 1위, `상식(41.2%)`
잡코리아가 올해 신입직 취업을 준비하는 취업준비생 1,101명에게 ‘인적성검사 준비를 하고 있거나 했던 경험이 있는지’ 조사한 결과, 66.3%가 ‘있다’고 답했다. 전체 응답자 10명중 약 7명에 이르는 수준이다. 가장 어려운 영역으론 직무/상식 부문이 41.2%로 조사됐다.
기업별 인적성검사 준비는 구직활동을 하는 동안 꾸준히 하는 취업 준비생이 많았다. 인적성검사는 언제 준비하는가 조사한 결과 ‘구직활동을 하는 동안 계속해왔다’는 취업준비생이 37.7%로 가장 많았고, ‘서류전형 합격자 발표가 난 후부터 준비한다(36.1%)’는 취준생이 다음으로 많았다. 그 외에는 ‘입사지원서를 제출할 때부터(19.4%)’ 준비한다는 답변이 높았다.
인적성검사 준비방법은 일반상식이나 기업별 인적성 서적을 ‘독학’한다는 답변이 응답률 37.5%로 가장 많았고, 다음으로 ‘취업사이트의 모의고사 풀이’를 한다는 답변이 33.6%로 많았다. 그 외에는 인터넷 강의를 수강(27.7%) 하거나 선배나 지인에게 정보를 취득한다(26.4%)는 답변이 상대적으로 많았다.
TREND 5. 온라인 맞춤형 채용
취업준비생과 기업간 소통하는 온라인 채용설명회가 증가하고 있다. 온라인 채용설명회는 전국 단위의 학생을 아우를 수 있고 기존의 장소대여료, 인건비 등에 소요되는 비용도 대폭 절약할 수 있다. 기존에 대학에서 진행되 온 채용설명회는 특정 대학 학생들을 상대로 소수의 학생들만 혜택을 받을 수 있었다. 타대학교에도 개방이 되어 있지만 캠퍼스 리쿠르팅의 취지는 특정 대학의 학생들을 타겟으로 하는 경우도 있어 취업준비생이나 인사담당자들 모두에게 불만을 야기했다.
■ 온라인 채용설명회 확산
이랜드 그룹은 아프리카TV를 통해 채용설명회를 열었다. 2016년 상반기에는 모든 그룹사에서 온라인 채용설명회에 참여했다. “채용할 때 외모 보나요?, 전략기획부에 공대 출신도 있나요?’ 등 온라인 채용설명회에 모인 취업 준비생들은 0.1초 단위로 질문을 쏟아냈다. 컨텐츠 구성은 선배의 취업스토리, 직무 이야기 등 다양화 했고 2시간 생중계로 50만건의 댓글이 달리는 등 히트를 쳤다.
<2016.3.21. 이랜드 온라인 채용설명회 현장>
CJ그룹은 2016년 상반기 공채 전 ‘J JOB 人사이드’라는 온라인 채용설명회를 열었다. 실시간 댓글에 사원, 대리급이 직접 답하기도 했다.?두산그룹도 지난해 하반기, 채용 온라인 상담 페이지를 열고 각 계열사 인사담당자가 직접 질문에 답을 달아줬다.??
■ 자체 잡페어 진행
SK그룹은 잡페어 ‘SK바이킹챌린지’를 진행하고 있다. LG유플러스는 상암 사옥에서 자체 잡페어를 열고 인사담당자와 선배사원을 만날 수 있는 채용상담을 진행헸다. LG디스플레이는 해당 직무에 지원할 수 있는 전공자들만을 대상으로 신청을 받아 초대해 직무에 중심을 둔 채용설명회를 진행하고 있다. LG디스플레이는 2013년부터 이공계 대학생을 파주 사업장으로 초대해 디스플레이 산업과 기술에 대해 설명하는 ‘테크니컬 톡(Techninal Talk)’을 진행했다.
대학생이 가장 취업하고 싶은 기업은?
올해 남녀 대학생이 가장 취업하고 싶은 기업을 조사한 결과 ‘CJ제일제당’이 1위를 차지했다. ‘삼성전자’는 근소한 차이로 2위에 그쳤다. 잡코리아가 대학생 취업 선호 기업 조사를 시작한 2004년 이래 처음으로 순위가 바뀌었다.
남학생이 가장 취업하고 싶은 기업(*복수응답)으로는 ‘삼성전자’가 응답률 15.3%로 1위에 올랐다.
다음으로 ‘한국전력공사’가 14.9%로 2위를 차지했다. 이외에는 ▲3위 KT (10.1%) ▲4위 SK텔레콤 (9.7%) ▲5위 CJ제일제당 (9.0%) ▲6위 현대자동차 (8.2%) ▲7위 기아자동차 (8.0%) ▲8위 한국가스공사(7.6%) ▲9위 한국토지주택공사(7.1%) ▲10위 LG전자 (6.9%) 순으로 집계됐다.
여학생이 가장 취업하고 싶은 기업 1위는 ‘CJ제일제당’으로 응답률 17.8%로 1위에 올랐다. 작년 조사(여학생 1위)에 이어 2년 연속으로 여학생이 가장 취업하고 싶은 기업 1위를 차지했다. 그 다음으로는 ‘아모레퍼시픽’이 응답률 15.9%로 2위에 올랐다. 이어 ▲3위 아시아나항공 (14.0%) ▲4위 대한항공 (12.3%) ▲5위 삼성전자 (12.0%) ▲6위 한국전력공사(10.2%) ▲7위 호텔롯데(10.1%) ▲8위 NH농협(8.2%) ▲9위 한국토지주택공사 (8.0%) ▲10위 이마트(6.5%) 순으로 집계됐다.
회사를 선택하는 기준은 무엇인가?
취준생들은 이들 기업에 취업하고 싶은 마음이 들도록 영향을 준 요인으로 ‘기업이 시행하고 있는 복지제도 및 근무환경’과 ‘기업 대표의 이미지’를 꼽았다. ‘연봉수준’은 그 다음이었다.
취준생에게 ‘취업하고 싶은 기업 선정에 가장 영향을 준 요인은 무엇인가’를 복수응답으로 조사한 결과, ‘기업이 시행하고 있는 복지제도 및 근무환경’을 꼽은 대학생이 응답률 48.8%로 가장 많았다. 뒤이어 ‘기업 대표의 이미지(45.9%)’, ‘연봉수준(42.1%)’을 순으로 응답자가 많았다. 이외에는 △기업문화(16.3%) △선후배 지인을 통해 들은 소문(15.6%) △언론기사를 통해 접한 기업소식(12.6%) △기업의 제품 및 서비스 체험 경험(11.3%) 순으로 집계됐다.
