이직 경험이 있는 사람이라면 카운터오퍼(Counter Offer; 반대오퍼)에 대해 한번쯤 들어본 적이 있을 것이다. 카운터오퍼는 보통 현재 근무 중인 회사에 퇴사 의사를 알렸을 때, 회사에서 급여 인상, 승진, 교육 기회, 기타 근무 조건의 개선 등으로 설득하며 퇴사를 철회하고 계속 근무하게 하기 위한 제안을 뜻한다. 간혹 국내 회사의 경우는 인간적인 관계나 책임감, 윤리성 등에 호소하며 퇴사를 승인하지 않는 경우도 있다.

A라는 후보자의 예시를 들어보겠다. 중견기업 영업팀의 선임 차장으로 근무하고 있던 그는 팀장 직급으로 이직하고자 여러 회사의 채용에 지원하였고 그중 한 회사로부터 최종 오퍼를 제안 받았다. 현재 회사에 퇴사를 통보하자 인사팀에서는 퇴사를 만류하며 급여 인상과 다음 해 부장 직급으로의 승진을 약속했다. 그는 고민 끝에 회사의 카운터오퍼를 받아들였다. 그의 결정이 옳은 것이었는지 우리는 섣불리 판단할 수 없다. 본인이 생각하는 가치에 대한 기준이 저마다 다를 수 있기 때문이다.

여러 번 이직 경험이 있다면, 카운터오퍼 자체가 온전히 ‘나를 위한’ 오퍼가 아님을 알 수 있다. 반면 이직 경험이 없거나, 한 회사에서 장기 근속한 분들의 경우 혹은 회사에 대한 로열티가 강한 경우, 회사에서 이제서야 나의 가치를 인정한다고 심지어 고맙게 생각할 수도 있는 일이다.

14년 이상 써치펌에 근무하며, 실제로 카운터오퍼를 받은 수십 명의 후보자들을 직/간접적으로 봐왔다. 그중 절반 이상이 카운터오퍼를 수락했지만, 신기하게도 그들 중 대다수가 6개월~1년 이내에 또 다시 퇴사를 결정하는 모습을 보면서 카운터오퍼 뒤 가려진 이해관계나 숨은 의미에 대해 많은 생각을 하게 되었다.

안타깝게도 대부분의 카운터오퍼는 개인을 위한 것이 아닌 회사나 조직(팀)을 위한 경우가 많았다. 진정 개인을 위한 것이었다면, 왜 퇴사 노티스를 한 후에서야 급여 인상이나 승진을 제안한 것인지 생각해 볼 필요가 있다.

회사에서 카운터오퍼를 제안하는 이유

1. 신규 직원 채용을 위한 시간과 비용 문제
2. 충원된 직원의 업무 역량이 떨어지거나 조직과 fit이 맞지 않을 수 있다는 위험 부담
3. 퇴사자 발생으로 인한 기존 직원들의 동요
4. 팀원의 이직으로 상사(팀장)의 People Management 등 평판에 부정적 영향 미칠 가능성

회사에서는 카운터오퍼를 위해 급여인상, 보너스 지급, 진급, 부서이동, 보직 순환 등 후보자가 머무를 수 있도록 다양한 유인을 제시한다. 이런 제안을 받게 되면 후보자들은 고민에 빠질 수밖에 없다. 그리고 결국 많은 후보자들이 회사나 동료들과 맺어진 끈끈한 관계를 바탕으로 카운터오퍼를 수락하게 된다. 하지만 장기적으로 이러한 제안이 유효하지 않은 가장 큰 이유는 대부분의 조건이 단기적인 해결방안이기 때문이다. 급여인상의 경우 일시적인 보너스 형식의 보상이었던 적도 있었고, 심지어 “내년 급여 인상 때 올려주겠다”, “내년 인사 이동 때 팀장으로 승진시켜주겠다”라는 구두상의 오퍼도 대다수였다. 이는 시간이 지나 약속이 지켜지지 않을 가능성도 있음을 시사한다.

실제로 카운터오퍼를 수락한 후 6개월 이내에 다른 좋은 기회가 없는지 연락이 오는 후보자들이 많았다. 십중팔구 기존 회사에서 어려움이 있었다고 얘기한다. 가끔 휴가를 사용하면 다른 회사에 면접을 보러 갔는지 의심을 받기도 했고, 회사에서도 언제든지 이직할 수 있는 사람이라는 인상을 가지게 되어 그 사람의 로열티를 의심하게 된 것이다. 이런 경우는 향후 중요한 프로젝트에서 제외되거나 승진에서도 좋지 않은 영향을 미칠 수 있다.

그리고 무엇보다 간과하지 말아야 할 점은 급여인상, 진급 등의 외적 보상이 이루어져도 얼마 지나지 않아 ‘왜 내가 이직을 희망했었는지’에 대한 근본적인 질문을 다시 하게 되었다고 한다. 근무환경이나 상사와의 갈등 등의 구조적인 문제는 개선되기 어렵기 때문이다. 특히 이직의 근본적인 동기가 본인의 업무 스콥 확장이나 다양한 업무 기회를 경험해 보고자 하는 내적 동기에서 비롯된 것이라면 더더욱 회사에서 제시하는 근시안적인 보상은 효과가 오래 지속되기 어렵다.

이직은 누구에게나 쉽지 않은 결정이다. 내 생활과 업무 환경, 커리어에 전환이 따르고 그 변화에 대한 불안이 때로는 결정을 번복하게도, 주저하게도 만든다. 이 글을 쓰는 목적은 단순히 카운터오퍼를 수락하지 말라는 것이 아니다. 다만 이직을 결정하는 데 있어서 가장 중요하게 생각해야 할 가치가 무엇인지 먼저 현명하게 판단한 후 선택해야 한다는 것이다. 본인의 다음 커리어에서 더 가지고 싶은 가치가 무엇인지 생각해 보길 바란다.

앞서 언급했던 A 후보자는 회사에 남은 후 어떻게 되었을까? 급여도 인상되었고 몇 달 후 진급도 예정되어 있었지만 그는 결국 다시 한번 이직을 준비하게 되었다. 현재의 팀장 아래서 더 이상 업무를 진행하고 싶지 않았고 본인 스스로 팀장이 되어 people managing을 하고 싶다는 본연의 이직 동기가 생각났기 때문이다. 이직을 계획하고 있는 분들이 카운터오퍼를 받게 될 때, 이 글을 읽고 객관적으로 판단하여 현명한 선택을 하기를 바란다.

출처 ㅣ  유니코써치

필자 ㅣ  유니코써치 문인경 부장   

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잡코리아 이영주 에디터 lkkung1@

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