비대면 시대,
애자일 방식이 확산되는 이유는 무엇일까?

비대면 채용으로 인해 ‘빨리 움직이는 취업준비생’만이 살아남게 된다. 코로나19 국면에서 많은 이들이 실제로 비대면을 경험했으며, 시행착오도 빈번히 겪었다. 비대면 문화는 계속해서 급격히 늘어나고 있다. 이에 따라 기업들은 조직을 재정비해 규모가 작더라도 빨리 움직이기 시작했다. 이러한 움직임 중 하나가 바로 ‘애자일(Agile)’이다. 원래 애자일은 소프트웨어 개발 방식이었으나, 이제는 ‘일하는 방식’으로 의미가 확장됐다. 비대면 시대에서 왜 애자일이라는 단어가 중요해지고, 확산되는 걸까?

‘애자일’이란 말 그대로 민첩함, 기민성 등으로 빠르고 쉽게 움직이는 하나의 방법을 말한다. 제품이 흠잡을 데 없이 완벽해질 때까지 기다리기보다, 불확실성 속에서 제품을 내놓고 시장 흐름을 기민하게 파악하면서 계속 수정·보완해나가는 방법론이다. 애자일 방법은 IT 프로그램 개발 프로세스를 단축하고, 민첩하게 고객의 요구에 대응하기 위해 생겨났다. 실제로 실리콘밸리에서는 짧은 제품 발표 주기와 적극적인 소통, 효율적인 프로세스의 반복을 통해 소프트웨어 개발 과정을 혁신하고 있다.

채용 방식에서도 애자일이 트렌드가 되고 있다. 그런데 빠르게 변화하는 IT업계에서 이런 식으로 인력을 충원하려면 우수한 인재를 채용하기 어렵다. 이들을 대상으로는 면접보다 실무에 중요한 코딩 테스트나 엔지니어 테스트를 먼저 해야 하며, 채용 결과도 빠르게 피드백해 바로 실무에 투입해야 하기 때문이다. 최소 3~4개월이 걸리는 기존 채용 과정을 IT업계에 적용하기 어렵다. IT기업에 국한하지 않고 다양한 산업으로 더욱더 비대면 채용이 확산될 것으로 예상된다.

지금은 속전속결의 시대다. 많은 국내기업도 부서 간의 경계를 허물고 애자일 조직을 활용하며 비대면 시대에 적극적으로 대응하고 있다. 채용 방식에서도 애자일이 트렌드가 되고 있다. 기존의 채용 방식은 서류전형 후 인?적성검사, 실무 면접, 임원 면접 등으로 진행된다. 애자일 조직은 부서 간 경계를 허물고, 필요에 맞게 소규모 팀을 구성하여 유연하게 업무를 수행하는 것이 핵심이다. 기업은 점점 더 변동성이 커지고, 불확실해지고, 복잡해지고, 모호해지는 세상에서 어떻게 살아남을 것인가?

중간관리자의 단계가 축소될 것이다

기존 ‘워터폴(Waterfall)’ 방식은 마치 폭포에서 물이 떨어지는 것처럼 단계적으로 소프트웨어를 개발하는 것을 일컫는다. 보통 요구 분석(Requirements), 디자인(Design), 개발(Development), 테스트(Test), 출시(Deployment)와 같은 일방향의 단계를 거치므로 초기 계획을 잘 세우는 것이 중요하다.

그러나 애자일 방식은 완성도 높은 장기 계획보다는 빠른 실행과 학습에 더 무게를 둔다. 불확실한 환경에서 예측의 정확도를 높이는 것은 어려우므로, 사전 조사와 분석이 아닌 반복적인 실험과 실행을 통해 고객 요구에 가까워지는 것을 지향한다. 따라서 1~2주의 짧은 주기로 업무 목표를 설정하면서 환경 변화에 기민하게 적응해간다. 애자일 방식은 빠른 실행으로 생산성을 높이고, 비용과 시간의 낭비를 줄여준다.

프로젝트 규모가 클 경우에는 완료까지 시간이 오래 걸리는데, 출시 후 고객 반응이 좋지 않으면 기업은 큰 손실을 입을 수밖에 없다. 애자일 방식을 사용하면 큰 과제를 작은 단위로 세분화해 우선순위에 따라 점진적으로 수행하고, 검증을 반복하면서 방향 수정이 이루어지기에 위험률이 줄어든다. 아울러 지속적인 진화를 통해 빠르게 조직이 목표한 성과를 달성할 수 있다.

워터폴은 ‘계획 지향(Plan Driven)’으로, 요구사항을 통해 비용과 일정을 추정한다. 비용 때문에 자원이나 시간이 여유롭지 못하면 무리한 계획을 세우게 된다. 반면 애자일은 ‘가치 지향(Value Driven)’으로, 자원과 일정을 정해놓고 기능과 특징을 바꿔가며 출시한다. 가장 높은 가치를 갖는 순서대로 기능을 바꿀 수 있다. 워터폴이 결재 라인에 기반을 둔 ‘톱-다운(Top-down, 하향식)’ 방식이라면, 애자일은 팀원 간 커뮤니케이션에 기반을 둔 ‘바텀-업(Bottom-up, 상향식)’ 방식이다.

애자일은 이제 조직의 체질을 변화시키고 있다. 채용, 평가, 보상, 승진, 교육 기획, 교육 운영, 교육 평가 등의 HR 관리에서 기존의 정형화된 관행에 얽매일 이유는 없다. 필요에 따라 더 효과적인 방법으로 실행하는 것이 중요하다. 그러므로 애자일 조직문화에 대한 이해가 선행되어야 한다.

애자일 조직문화에 대비하는 다섯 가지 전략

1. 불확실성이 높을 때는 상황에 맞게 행동한다.
상황에 빠르게 반응하는 적응력이 중요하다. 미리 계획을 다 세워놓는 전략보다는 그때그때 변화에 적응해서 빨리 고쳐나가는 것이 더 중요하다. 신입사원이라고 해도 상사가 시키는 일만 해서는 안 된다. 시일 내에 조직문화를 이해하고 다양한 피드백을 받으면서 성장해야 한다. 갑자기 닥친 변화를 경험하는 과정에서 새로운 여건을 이해하고, 그 상황이 요구하는 행동을 적극적으로 수용하는 적응력이 필요하다.

2. 혼자가 아니라 협력을 통해 시너지를 내야 한다.
리더 한 명이 이끄는 조직은 리더가 미처 생각하지 못한 일이 터졌을 때 제대로 대응하기 어렵다. 혼자 할 수 있는 일이 점점 적어지고 있다. 잘못되었을 때 바로 고쳐나가는 것이 중요하다. 항공업계는 직원의 실수로 사고가 발생했을 때 본인이 직접 신고하면 면책이 되는 시스템을 갖추고 있다. 항공업계의 사고 원인을 분석해보면 약 80%가 커뮤니케이션 관련 실수다. 진짜 문제는 잘못을 알고도 고치지 않는 것이다. 자기 생각을 조직이 공유할 수 있도록 표현하는 의사소통력이 중요하다. 특히 직접 만나지 않는 비대면의 소통력이 중요해지고 있다.

3. 기존의 조직 구조 및 부서의 벽이 깨지고 있다.
내 일과 남 일로 나눠서 일처리를 하고, 부서 간 소통을 소홀히 하면 조직은 성장할 수 없다. 이렇게 조직 부서들이 서로 협력하지 않고 내부 이익만을 추구하는 현상을 ‘사일로 효과(Silos Effect)’라고 한다. ‘사일로’는 곡식을 저장해두는 원통형의 독립된 구조물을 일컫는데, 경영학에서는 회사 안에 성이나 담을 쌓고 외부와 소통하지 않는 부서를 가리키는 말로 쓰인다. 부서 이기주의가 팽배한 조직은 결국 망하게 되어 있다. 취업준비생은 지원하려는 조직의 문화를 이해하고, 조직의 미션을 수행할 자세를 갖춰야 한다.

4. 어떤 인재상을 추구하는지 파악한다.
애자일 조직은 서로 이야기를 많이 한다. 사무실이 조용하다는 건 업무 설계 자체가 서로 독립적이라는 뜻이다. 애자일은 상호의존적이다. 일부러 서로 얽히게 설계한다. 협력과 피드백이 중요하기 때문이다. 애자일 조직은 전통적 조직보다 신속성과 팀워크를 중요시할 수밖에 없다. 무엇보다 서로 우호적이고 신뢰할 수 있는 관계를 쌓는 역량이 중요하다.

5. 애자일은 단순한 기법이라기보다 하나의 문화다.
애자일 문화를 잘 활용하는지 평가하기 위해서는 ‘어떤 프로세스를 지키느냐’보다 개별 직원들이 업무 중에 ‘어떤 경험을 하고 있느냐’를 보는 것이 바람직하다. 애자일은 ‘결과’가 아닌 ‘과정’에 의미가 있다. 공급자 마인드가 아니라 수요자 마인드로 생각해야 한다.

물론 애자일이 무조건 좋은 것은 아니다. 그러나 애자일은 요즘 같이 불확실성이 큰 시장 상황에서 빠르게 변화해 적응하는 전략이다. 구성원들은 수직적이고 고착된 기존 조직문화에서 벗어나 수평적이고 유연성 있는 애자일 조직문화를 인식하고, 그 문화에 적합한 인재로 성장하는 것이 중요하다. 취업준비생들도 조직문화가 어떻게 바뀌는지를 알고 있어야 그 회사의 맞는 인재상을 알 수 있고, 인재상에 적합하게 지원 전략을 짜야 합격률이 높다는 것을 기억해야 할 것이다.

필자 ㅣ 윤영돈

필자 약력 
- 윤코치연구소 소장 / 본하트코리아 대표
- 커리어코치협회 부회장 / 한국코치협회 전문인증코치(KPC)
- 단국대학교 대학원에서 문학박사 취득
- 단국대학교 초빙교수/성신여대 겸임교수 역임
- [채용트렌드 2020] 저자
- <한국경제, 조선일보, 한국강사신문> 칼럼니스트

[윤영돈의 채용트렌드 2020] 시리즈는 격주 수요일에 찾아옵니다.
외부 필자의 원고는 잡코리아 편집 방향과 다를 수 있습니다.

잡코리아 김가현 에디터 kimgahyun@

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